Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты обучения и развития персонала 5
1.1 Характеристика основных элементов системы развития персонала 5
1.2 Логика процесса развития персонала организации 14
1.3 Влияние линейного руководителя на развитие персонала 24
Глава 2 Процесс развития персонала в современной организации 31
2.1 Характеристика деятельности компании «СКА» 31
2.2 Интегрирование современных практик управления персоналом в процесс развития персонала ООО «СКА» 42
Заключение 54
Список использованных источников 56
Приложение 1 Бланк самооценки 58
Приложение 2 Представление на аттестацию 61
Приложение 3 Аттестационный лист 65
Приложение 4 Сводная таблица по обучению персонала 66
Персонал организации является носителем знаний, генератором идей в области
совершенствования и развития основных процессов и механизмов работы организации,
отвечает за сохранение и развитие производства, обеспечивает эффективность
использования материальных ресурсов. Новые технологии, товары и услуги появляются
только в организациях, которые способны предоставить все необходимые условия для
развития профессиональных компетенций, накопления опыта и знаний и совершенствования
личностных качеств сотрудников.
Современные подходы к управлению организации основываются на необходимости
максимального раскрытия кадрового потенциала, персонал рассматривается в качестве
ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов
предприятия. Поэтому развитие персонала является одним из актуальных вопросов в области
управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии
жизненного цикла находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста,
захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале
в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных. Если рассматривать
развитие персонала как важнейшую задачу системы управления персоналом организации,
логичным будет применить к ней использование стратегического подхода, реализуемого в
рамках формирования стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.
Это будет способствовать выбору и практическому применению более эффективных форм,
методов и путей направленного роста организации и раскрытию потенциала её персонала.
Грамотно спланированная и четко организованная работа по развитию персонала
способствует достижению стратегических целей компании, повышению ее
конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.
Для того чтобы правильно организовать работу с персоналом, необходимо начать с
разработки стратегии управления персоналом, что является трудоемким процессом прежде
всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. В процессе ее разработке
важную роль играет участие топ-менеджмента компании, как людей, обладающих
стратегическим видением бизнеса, специалистов по управлению персоналом, как экспертов в
этой области и линейных руководителей, как тех, кто находится с сотрудниками в
постоянном непосредственном взаимодействии. Линейный руководитель это тот субъект
системы развития персонала, который помогает определить потребности своих подчиненных
и умет сопоставить их с целями компании. Практика показывает, что если компании
постепенно осознают, что необходимо инвестировать в различные мероприятия по развитию
персонала, то сами сотрудники не всегда готовы тратить свое время и энергию на обучение.
Иногда это связанно с тем, что со стороны организации не соблюдаются все нужные этапы
развития персонала, иногда с тем, что сотрудники не видят личной выгоды в таких
мероприятиях. Поэтому актуальность выбранной для исследования темы заключается в
необходимости сопоставления важности развития персонала для организации и важности
развития для сотрудника с учетом индивидуальных особенностей.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение инструментов
влияния линейного руководителя предприятия на развитие персонала.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Проанализировать основные элементы системы развития персонала;
2. Изучить процесс развития персонала в организации;
3. Рассмотреть инструменты влияния линейного руководителя на развитие персонала;
4. Изучить деятельность службы управления персоналом в ООО «СКА»;
5. Провести сравнительный анализ общего цикла развития персонала и
практического опыта реализации данного цикла на предприятии «СКА»;
6. Разработать алгоритм действий для линейного руководителя предприятия в
соответствие с этапами развития персонала организации;
7. Выявить основные проблемы в работе службы управления персоналом ООО
«СКА» и предложить рекомендации по их решению.
Объект исследования – влияние линейного руководителя организации в процессе
реализации цикла развития персонала. Предмет исследования – применение различных
инструментов влияния линейного руководителя на развитие персонала организации в
зависимости от особенностей сотрудников.
Выпускная квалификационная работа состоит из 2-х глав, введения, заключения,
списка литературы и приложений. В первой главе рассматривается система развития
персонала, характеризуются ее основные элементы, определяется роль линейного
руководителя в процессе развития персонала. Также объясняется логика цикла развития
персонала, характеризуются его основные этапы, обосновывается применение различных
методов обучения и развития персонала на каждом этапе. В заключительном параграфе
первой главы предлагается рассмотреть различные инструменты влияния линейного
руководителя на развитие персонала с применением критерия мотивации сотрудников. Во
второй главе характеризуется деятельность компании «СКА», анализируется процесс
развития в данной компании, выделяются основные проблемы и приводятся пути их разрешения.
Для того чтобы компания развивалась, необходимо чтобы каждый ее ресурс
постоянно развивался и совершенствовался. Нужна комплексная работа в каждой сфере:
финансирование, производство, маркетинг и управление персоналом. Уже не раз отмечалось,
что персонал – это тот неотъемлемый и важный стратегический ресурс компании, который
является, с одной стороны, ее конкурентным преимуществом, а с другой, ее драйвером роста.
Так как только высококвалифицированные сотрудники смогут вывести компанию на
лидирующие позиции в своей сфере, оставив конкурентов далеко позади. Система обучения
и развития персонала помогает сформировывать и поддерживать общий уровень качества
персонала, повышает профессиональное мастерство работников, формирует у них
современное экономическое мышление и умение работать в команде.
В ходе исследования было выяснено, что процесс обучения персонала встроен в
общую систему развития персонала и является ее основной частью, а основными
участниками процесса развития персонала являются топ-менеджмент, линейный
руководитель, HR-специалисты и сами сотрудники. В целом, наиболее важным фактором,
влияющим на развитие персонала, является желание самих сотрудников, так как развитие не
может происходить только как внешний процесс, это процесс, который происходит в
сознание самих сотрудников. Благодаря процессам обучения и развития повышается
производительность труда и эффективное функционирование предприятия в целом.
Поскольку основными субъектами развития сотрудников являются HR-менеджеры и
линейные руководители, то были проанализированы их основные функции и выявлена
взаимосвязь: линейные руководители в рамках своего функционирования выполняют многие
задачи службы управления персоналом.
Общий цикл развития персонала включает в себя следующие этапы: оценка
персонала, предоставление обратной связи сотрудникам, формулирование основный целей и
направлений развития, составление индивидуального плана развития и его реализация. На
каждом из этих этапов могут быть применены различные инструменты и метода развития и
обучения персонала. В исследовании сделаны выводы о том, что не бывает универсальных
методов обучения, каждая ситуация требует изучения и рационального предложения
использования методов и инструментов развития персонала. В процессе исследования были
проанализированы основные из них и выявлены достоинства и недостатки каждого. В целом,
при осуществлении выбора различных инструментов нужно опираться на общие
возможности и потребности организации, а также на потребности и нужды самих сотрудников.
В рамках данного исследования была достигнута цель исследования - изучение
инструментов влияния линейного руководителя предприятия на развитие персонала. В
теоретической части автором было предложено рассматривать влияние линейного
руководителя на развитие персонала в контексте трудовой мотивации персонала, и за
основной критерий была принята теория мотивации В. И. Герчикова. Также удалость
проанализировать процесс развития персонала в компании «СКА» и сравнить его с общим
циклом развития персонала. Далее в практической части работы было продемонстрировано,
каким образом можно учитывать и применять инструменты влияния линейного
руководителя на развитие персонала в реализации этапов цикла развития персонала.
В процессе исследования практической деятельности службы управления персоналом
компании «СКА», а также в процессе непосредственного выполнения производственных
задач был проведен необходимый анализ процессов управления персоналом в компании.
Данный анализ позволил выявить существенные проблемы управления персоналом в
компании: нарушение коммуникаций между аппаратом управления и региональными
подразделениями; проблемы стимулирования и мотивации персонала; проблемы реализации
и проведения деловой оценки персонала. Также большой блок проблем состоял в обучении и
развитии персонала. В компании не ведется системная работа с кадровым резервом,
отсутствуют альтернативы классическим тренингам, а также нет культуры управления
карьерой. В связи с имеющимися проблемами были предложены рекомендации по
улучшению деятельности службы персонала. Компания нуждается в корректировке системы
мотивации сотрудников, налаживании коммуникаций внутри компании, расширении набора
инструментов и методов оценивания сотрудников, а также активной работой в рамках
программы развития сотрудников. Поскольку SWOT-анализ деятельности по управлению
персоналом показал, что одной из угроз компании является переманивание
высококвалифицированных сотрудников двумя крупными конкурентами компании, то
работа по созданию комплексной системы развития кадрового резерва является необходимой
в данных условиях.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
