Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты развития и становления системы управления персоналом в китайской практике 10
1.1. Понятие системы управления персоналом 10
1.2. Эволюция системы управления персоналом в китайских организациях 15
1.3. Роль и место корпоративной культуры в системе управления персоналом 22
1.3.1. Общее представление о корпоративной культуре 23
1.3.2. Типы корпоративной культуры в китайских компаниях 28
1.3.3. Влияние корпоративной культуры на модели управления персоналом в китайских компаниях 29
Глава 2. Исследование корпоративной культуры китайской компании «Huawei» и ее влияние на модель управления персоналом 32
2.1. Характеристика компании «Huawei» и основ ее деятельности 32
2.2. Исследование корпоративной культуры, сложившейся в компании «Huawei» 47
2.2.1. Организация и методы исследования 47
2.2.2. Обработка и интерпретация результатов 48
2.2.3. Выводы исследования 69
2.3. Особенности и проблемы корпоративной культуры в китайской компании «Huawei» на современном этапе ее развития 73
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления корпоративной культурой в китайской компании «Huawei» 76
Заключение 82
Список литературы 86
Приложения

Купить

Актуальность. Одним из наиболее обсуждаемых феноменов менеджмента и неотъемлемым понятием любого современного бизнеса является понятие корпоративной культуры. Несмотря на то, что в практический обиход сам термин «корпоративная культура» был внедрен относительно недавно, руководители компаний знали о его сущности уже давно. Когда дело касается корпоративной культуры, то под ней следует понимать в первую очередь систему ценностей, характерную для компании, принципы реализации бизнеса, традиции компании и особенности ее жизнедеятельности, нормы межличностных отношений и правила кадровой политики. Несмотря на то, что действие всех этих социокультурных факторов остается преимущественно вне зоны видимости, на эффективность деятельности трудового коллектива они оказывают, пожалуй, решающее воздействие.
Корпоративная культура важна буквально для всех процессов, которые происходят в компании и бизнес-среде. Она влияет на разработку и внедрение инноваций, кадровую и социальную политику, маркетинговую деятельность, продажи и тому подобные аспекты функционирования компании. Корпоративная культура является реальным инструментом конкурентной борьбы, выступает дополнительным средством получения прибыли компанией. С этой точки зрения корпоративная культура представляет собой некий объединяющий фактор, который сплачивает сотрудников компании вместе вокруг одной единой цели, установок, которые в свою очередь направлены на нормальное функционирование организации и достижение ею поставленных целей. Она является основой, фундаментом жизненного потенциала любой современной компании. Высокий уровень корпоративной культуры выступает важнейшим стратегическим фактором, который мобилизует все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей. Кроме того, корпоративная культура способствует формированию имиджа компании, как во внутренней, так и во внешней бизнес-среде, что особенно важно для межнациональных корпораций и компаний.
Несмотря на то, что концепция корпоративной культуры и ее отдельные элементы начали разрабатываться еще в далеком XX столетии, ряд вопросов по-прежнему остается малоизученным. Помимо все прочего, феномен корпоративной культуры в современных условиях стремительной глобализации бизнеса, расширения международных границ и выхода компаний на мировую арену приобретает совершенно другой окрас.
Одним из наиболее слабоизученных феноменов менеджмента в современной российской науке является феномен корпоративной культуры китайских компаний. По-прежнему отсутствуют достоверные сведения относительно преобладающей модели управления персоналом в китайских компаниях и влияния корпоративной культуры на нее, не определены особенности их взаимозависимости. Все это делает китайские компании весьма интересными объектами для исследований. Целесообразность анализа обозначенной проблемы определяется в первую очередь тем, что обобщение управленческого опыта передовых китайских компаний позволит обеспечить развитие и совершенствование корпоративных культур других предприятий, перенять их практику, произвести работу над ошибками и наладить взаимодействие отдельных компонентов корпоративной культуры между собой.
В рамках настоящего исследования мы проводим анализ особенностей управления корпоративной культурой на примере известной всемирной китайской компании «Huawei». Выбор именно этой китайской компании для исследования обусловлен рядом причин. Во-первых, компания «Huawei» с каждым годов улучшает свои позиции в глобальных рейтингах, стоимость, влиятельность и популярность бренда увеличивается с геометрической прогрессией. Во-вторых, компании «Huawei» за последние два года своей деятельности несмотря на жесткую конкуренцию со стороны других мировых лидеров по производству цифровых устройств, удалось совершить настоящий прорыв на мобильном рынке и занять второе место в мире по объему продаж смартфонов. В-третьих, компания «Huawei» несмотря на многочисленную критику постоянно расширяется за счет стабильного роста производительности и выпуска инновационных действительно нужных и важных потребительских продуктов. Во многом, заслугой всего этого является не только грамотная бизнес-стратегия, но и организованная, успешно функционирующая уникальная корпоративная культура китайского предприятия, о которой сегодня в рамках бизнес-сообщества ходят легенды. Собственно, именно все вышесказанное и побудило нас обратиться к рассматриваемой проблеме.
Объектом настоящего исследования является феномен корпоративной культуры в китайской компании «Huawei».
Предметом исследования выступают отдельные компоненты корпоративной культуры и системы управления персоналом китайской компании «Huawei» в их неразрывном взаимодействии.
Цель работы заключается в том, чтобы исследовать систему управления персоналом и корпоративной культурой в китайской компании «Huawei», выявить проблемы, существующие в этой области деятельности и разработать пути их успешного разрешения.
Для достижения вышеуказанной цели следует разрешить некоторые частные задачи, а именно:
1) Раскрыть понятие системы управления персоналом;
2) Изучить эволюцию системы управления персоналом в китайских компаниях;
3) Определить роль и место корпоративной культуры в системе управления персоналом;
4) Обозначить общее представление о корпоративной культуре в современной управленческой науке и практике;
5) Охарактеризовать разные типы корпоративной культуры, складывающиеся в китайских компаниях;
6) Выявить влияние корпоративной культуры на модели управления персоналом в китайских компаниях;
7) Провести исследование корпоративной культуры китайской компании «Huawei» и определить ее влияние на модель управления персоналом;
8) Систематизировать проблемы, существующие сегодня в корпоративной культуре компании «Huawei» на основании проведенного анализа;
9) Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления корпоративной культурой в китайской компании «Huawei».
Решение поставленных перед исследованием задач обеспечивалось с помощью комплекса общенаучных и частных методов. А именно, нами были задействованы следующие методы и приемы исследования: теоретический анализ российской, китайской и зарубежной литературы по проблеме исследования, сравнительный анализ, методы классификации, систематизации и обобщения. Также нами был задействован системный метод исследований, который позволил рассмотреть феномен корпоративной культуры в его развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности с системой управления персоналом.
Помимо этого, для выявления особенностей современной системы управления корпоративной культурой в компании «Huawei» нами был проведен опрос в формате анкетирования с сотрудниками китайской компании, общей численностью 40 человек. Для проведения опроса была использована авторская анкета, состоящая из 13 вопросов. За счет применения всех перечисленных научных методов исследования мы смогли получить максимально объективные и достоверные научные результаты относительно специфики корпоративной культуры китайской компании, а также проблем, существующих в этой области.
В соответствии с замыслом и задачами настоящего исследования основными положениями работы стали следующие:
1) Управление персоналом – это целенаправленно осуществляемая деятельность руководством компании по разработке концепции, стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовым коллективом компании.
2) Основными элементами системы управления персоналом компании на современном этапе являются следующие: кадровая политика, реализуемая руководством компании; совокупность действий и норм по подбору новых работников для деятельности в компании; система оценки деятельности работников компании и трудовых коллективов; нормы и правила, очередность расстановки персонала; принятый в компании порядок адаптации персонала; практика обучения работников и повышения уровня их профессиональной квалификации; система мотивации работников и стимулирования их деятельности.
3) Основу современной китайской концепции управления персоналом составляет идея о возрастающей роли личности работника. Первостепенное значение в рамках китайской модели управления персоналом отводится знанию мотивационных установок работников, умению их формировать и направлять на основании задач, которые выдвигает перед собой непосредственно та или иная компания. В целом же, прослеживается, что китайская система управления персоналом с каждым годом все больше и больше тяготеет к западному образцу и выстраивается в соответствии с ним. Но даже несмотря на это, сегодня китайские специалисты, формируя и совершенствуя новую современную модель управления персоналом, активно задействуют мировой опыт международных компаний, все же обязательно учитывают традиционные и культурные уникальные особенности своей страны.
4) Основными ценностями, которые придерживается компания «Huawei» в своей деятельности на сегодняшний день являются следующие: экологичность, духовность, надежность, высокая степень профессионализма, результативность, доверие, эффективность менеджмента, доверенные партнеры и предпочтение командной работе; компания «Huawei» сегодня реализует огромное количество социально-трудовых гарантий членам своего коллектива; высоко развитой в компании «Huawei» сегодня является социальная политика, направленная на то, чтобы обеспечить достойный уровень реальных доходов работников компании, ветеранов труда и пенсионеров; за высокопрофессиональное выполнение возложенных на сотрудника функций и должностных обязанностей, за эффективную работу, способствующую повышению эффективности деятельности компании, руководством компании «Huawei» предусмотрены разные поощрительные меры; сегодня в компании «Huawei» руководство проявляет особую внимательность к повышению уровня профессиональной квалификации своих работников, поскольку от этого напрямую зависит успешность их деятельность и рост компании.
5) Основными проблемными зонами сложившейся сегодня в компании корпоративной культуры являются следующие: многие сотрудники отметили, что руководство компании не поощряет должным образом применяемые им новые способы выполнения привычной работы; некоторые сотрудники отметили, что их непосредственный руководитель довольно редко оценивает результаты их труда, что не способствует повышению их продуктивности; многие работники отметили, что руководство компании неравномерно распределяет ресурсы между разными отделами компании; в трудовом коллективе есть процент работников, которые имеют довольно безразличное отношение к своей профессиональной деятельности; обнаружен процент работников, которые хотели бы перейти на новое место работы; у непосредственного руководителя опрошенного коллектива слабо развитыми являются такие профессиональные качества, как общительность и справедливость; многие работники отметили, что если бы по какой-то причине они ушли из компании «Huawei», то они скорее всего не вернулись бы на это место работы снова; не удовлетворительными аспектами профессиональной деятельности некоторых работников компании «Huawei» являются – возможность повышения квалификации, разнообразие работы, санитарно-гигиенические условия и равномерность обеспечения работой; по мнению многих сотрудников работа в компании «Huawei» организована в целом удовлетворительно, но много времени расходуется впустую, некоторые сотрудники вовсе оценили уровень организации работы в компании, как очень плохой; многие сотрудники отметили, что их непосредственный руководитель не имеет никакого реального влияния на трудовые дела их рабочего коллектива.
Научная новизна проведенного исследования заключается в том, что нами были выявлены и охарактеризованы модели управления персоналом, которые доминируют в современных китайских компаниях, а также обозначены особенности их влияния на складывающуюся корпоративную культуру. Установлена взаимосвязь между корпоративной культурой и разными моделями управления персоналом в китайских компаниях. Раскрыты особенности подхода руководства китайской компании «Huawei» к системе управления персоналом и корпоративной культурой.
Практическая ценность настоящей работы состоит в том, что основные положения исследования вносят весомый вклад в развитие теории управления персоналом и концепции корпоративной культуры современных глобальных международных предприятий. Разработанные и представленные по результатам исследования рекомендации по совершенствованию практики управления корпоративной культурой китайской компании «Huawei» имеют широкие возможности для практического применения в деятельности других китайских и зарубежных, а также российских компаний. Помимо этого, материалы настоящего исследования могут быть задействованы в процессе разработки курсов, лекционных и других материалов, посвященных вопросам управления персоналом и корпоративной культуры китайских компаний.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы, приложений. Общий объем работы составляет 100 страниц.

Купить