ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. КОНФЛИКТОГЕННАЯ ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Основные характеристики организационной культуры, ее виды и функции 6
1.2 Типы организационной культуры и их особенности 12
1.3 Понятие конфликта и конфликтогенности в организации 16
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТОГЕННЫХ ФАКТОРОВ РГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «ТОТТО» 23
2.1 Взаимосвязь организационной культуры и конфликтов в организации 23
2.2 Исследование типа культуры организации ООО «ТОТТО» 29
2.3 Определение степени доминирования конфликтогенных факторов в организации ООО «ТОТТО» 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 42
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 45
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 49
Организация является сложным единством, непрерывно функционирующим и развивающимся организмом, которому необходимо формировать и накапливать потенциал, способный обеспечить эффективную, гармоничную и стабильную работу всех составляющих его элементов, а также эффективное взаимодействие с окружающей средой. Подобный потенциал обеспечивает организации ее культура - это то, для чего участники стали членами организации; то, каким образом строятся их отношения, какие принципы работы используются организацией.
Организационная культура - это также междисциплинарное направление для исследований, оно находится на стыке нескольких научных областей: менеджмент, социология, психология, культурология и организационное поведение. Единой трактовки понятия «организационная культура» на данный момент нет, но большинство авторов сходятся на том, что последняя представляет собой совокупность положений, принимаемых всеми членами этой организации. Чтобы объединить многочисленных участников организации, необходимы фундаментальные и актуальные категории, такие как: нормы, правила, традиции, идеи.
В данной работе мы предполагаем, что в организации, как объединении людей, которые совместно реализуют программу и достигают общую цель, действуя при этом в соответствии с определенными процедурами и правилами, присуща своя организационная культура - подсистема, обладающая сложной структурой, которой свойственно нарушение координации и взаимосвязи составляющих элементов. Также носителями организационной культуры являются ее сотрудники, - люди, каждый из которых индивидуален и понимает организационную культуру через призму своих личных представлений, ожиданий и опыта. В связи с этим, можно утверждать, что организационная культура содержит предпосылки к возникновению конфликтов в организации - обладает конфликтным потенциалом - конфликтогенностью. Так как преобладают различные элементы культуры у каждой отдельной организаций, можно выделить различные типы организационных культур, которые будут отличаться доминированием определенных конфликтогенных факторов. Работа с конфликтами в организациях с разными типами культур будет отличаться.
Именно исследование конфликтогенности организационных культур различных типов обеспечивает конструктивный, специальный, а значит более эффективный подход в работе с конфликтами в организации с культурой конкретного типа, в чем и заключается актуальность данной работы.
Целью работы является анализ различных типов организационных культур и их конфликтогенности. Для достижения данной цели, в ходе исследования необходимо выполнить следующие задачи:
1. Определить понятие «организация», рассмотреть ее структуру и специфику;
2. Определить понятия «организационная культура», рассмотреть ее сущность и функции;
3. Рассмотреть различные типы организационных культур и их характерные черты;
4. Определить понятия «конфликт» и «конфликтогенность» в отношении организации и ее культуры;
5. Исследовать конфликтогенный характер организационной культуры;
6. Исследовать конфликтогенность различных типов организационных культур.
7. Определить тип организационной культуры ООО «ТОТТО»
8. Определить конфликтогенный потенциал организационной культуры ООО «ТОТТО»
Вышеперечисленные задачи отражают структуру работы. Объектом данного исследования является организационная культура. Предметом работы, в свою очередь, является исследование конфликтогенности различных типов организационных культур.
Методы исследования: анализ, дедукция, индукция, классификация, наблюдение, прогнозирование, анкетирование.
Степень разработанности данной темы в литературе является недостаточной, поскольку все работы по заданной проблеме сводятся либо к отдельным теоретическим аспектам, т.е. рассмотрению понятий «организация», «организационная культура», «конфликт», либо к созданию методов совершенствования организационной культуры и работе с конфликтом в организации. Что снова подтверждает необходимость и актуальность работы над данной проблематикой. Лишь в небольшом количестве источников, таких авторов как Кошелева А.Н., Иванниковой Н.Н, Шейна Э., Цой Л.Н и Кибанова А.Я. понятие организационной культуры рассмотрено в качестве конфликтогенного фактора в организации. В работе также использованы классические учебники по организационной культуре, конфликтологии и различные сетевые ресурсы.
Для исследования типа организационной культуры на предприятии ООО «ТОТТО» был использован опросник OCAI, базирующийся на теоретической модели «рамочной конструкции конкурирующих ценностей» К.Камерона и Р.Куинна. Для определения степени доминирования конфликтогенных факторов в организации ООО «ТОТТО» было использовано программное средство «MPriority 1.0», основанное на методе анализа иерархий Томаса Саати.
Под организацией понимается группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Организация является сложной системой, в ней постоянно наблюдаются движения элементов и процессы развития. Большое влияние формирование и развитие организации, в том числе на процесс возникновения конфликтов оказывает организационная культура. Организационная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и получающих выражение в ценностях и нормах организации, дающих людям ориентиры для их поведения и действий.
Взаимодействие организационной культуры и конфликта достаточно сложно и многомерно. Но при этом можно утверждать, что организационная культура и конфликтные процессы оказывают непосредственное воздействие на организацию. Основное противоречие возникает из-за того, что в рамках организации все люди должны работать как единый организм, преследующий общие цели и направления деятельности, а каждый сотрудник обладает своим специфическим складом характера, мотивами, желаниями, задачами и т. д. Именно организационная культура способствует устранению этих базовых противоречий.
Организационная культура не устраняет различия в интересах разных групп, межгрупповые и межличностные конфликты, она формирует общие представления, ценности и поведенческие реакции, которые в кризисных ситуациях объединяют сотрудников. Необходимо своевременное отслеживание конфликтогенных факторов организационной культуры, так как в противном случае они могут привести к конфликтам и многим другим негативным последствиям для организации.
Одна из самых популярных типологий организационных культур предложена К. Камероном и Р. Куинном. Они выделяют клановую, иерархическую, рыночную и адхократическую культуры. Но деление организационных культур по таким типам носит условный характер. Культура в реальной организации представляет синтез разных типов. Выделение конфликтогенных факторов на основе элементов организационных культур является одним из важнейших элементов контроля, прогнозирования и предупреждения конфликтов в организации, что является неотъемлемой частью функции управления организацией.
Конфликтогенность определяется как предрасположенность социального субъекта к конфликту, обусловленная комплексом факторов социального, экономического, политического, идеологического, демографического, ментального, социально-психологического и психофизиологического фактора1.
В узком смысле, конфликтогенность - это совокупность конфликтогенов, причин, которые нужно устранять во избежание конфликта. Это только то, что может потенциально породить конфликт. В широком смысле, конфликтогенность характеризуется степенью отклонения эффективности системы (организации) от нормального состояния из-за возникающих в ней противоречий.
Наличие большого количество конфликтогенов в организации неизбежно приводит к возникновению конфликтов. В то время как конфликтоген является причиной одного конфликта, он так же может спровоцировать эскалацию других. Поэтому мы можем говорить о многомерности конфликта, который протекает по разным основаниям, это говорит о том, что необходимо вычленения из конфликтной ситуации, выделения всех его атрибутов2.
Работа с конфликтогенами подразумевает выявление, осознание и формирование правильного отношения к ним в организации. Самая основная задача, стоящая перед менеджером в работе по выявлению конфликтогенов - это распознание его скрытого ресурса и условий для активности, также ограничение его разрушительного воздействия.3
Таким образом, организационная культура, являясь подсистемой организации, характеризуется совокупностью факторов, которые при определенных условиях могут носить конфликтогенный характер и стать причиной конфликта.
Исследование, проведенное в ООО «ТОТТО» показало, что доминирующая организационная культура - клановая, но, также она содержит в себе элементы других культур.
На основании выделенных конфликтогенных факторов, и программного средства «MPriority 1.0»4, было произведено их попарное сравнение для каждого типа организационной культуры:
Исследование показало, что для клановой культуры доминирующим фактором оказалась:
• приверженность традициям и ценностям организации;
Для иерархической культуры доминирующим фактором оказалось:
• следование формальным нормам, правилам, присущим организации;
Для рыночной культуры доминирующим фактором оказалось:
• следование целям/миссии организации со стороны сотрудников;
Для адхократической культуры доминирующими факторами оказались в равной степени:
• участие работников в принятии решения;
• информированность работников;
С учетом синтеза типов культур и их конфликтогенных факторов наиболее доминирующим оказалось:
• следование целям/миссии организации со стороны сотрудников;
Было выяснено, что необходимо совпадение целей сотрудников предприятия ООО «ТОТТО» с миссией организации в целом. И является важным найти баланс между целями сотрудников и организации.
Полученные в ходе исследования результаты могут рассматриваться как рекомендации руководителям предприятия ООО «ТОТТО» по прогнозированию, профилактике и предупреждению конфликтов, а также совершенствованию организационной культуры.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
