ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРЕДПРИЯТИЯ................................................................................................. 12
1.1 Стратегия управления персоналом.............................................................. 12
1.2 Методы оценки персонала на предприятии................................................ 15
1.3 Мотивация персонала предприятия ............................................................ 24
1.4 Пути совершенствования управления персоналом .................................... 38
2 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
АО «СВЯЗНОЙ ЛОГИСТИКА»....................................................................... 43
3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
АО «СВЯЗНОЙ ЛОГИСТИКА»........................................................................ 55
3.1 Эффективность использования персонала.................................................. 55
3.2 Анализ мотивационного процесса на предприятии ................................... 64
3.3 Анализ системы обучения персонала.......................................................... 66
4. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО «СВЯЗНОЙ ЛОГИСТИКА» ................ 76
4.1 План мероприятий по повышению эффективности управления
персоналом ......................................................................................................... 76
4.2 Экономический эффект от внедренных мероприятий ............................... 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ............................................ 90
ПРИЛОЖЕНИЯ.................................................................................................. 9
Вопросы эффективного управления персоналом –занимали
человечество, по существу, с ранних периодов его существования. От
простейших форм использования персонала, мотивация прошла в своем
развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих
практически усилить позиции человека в управлении современной
производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски непрерывно
продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития
общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и,
во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения
поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с
окружающей средой.
В настоящее время общепризнана возрастающая роль мотивации в
управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она
является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций
управления, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого
процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения
конечного результата.
Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала
является их мотивация. Актуальность проблем эффективности
использования персонала признается сегодня и наукой, и практикой.
Стимулирование труда – это метод воздействия на трудовое поведение
работника. Стимулирование труда основывается, главным образом, на
материальных средствах вознаграждения, поощрениях и санкциях, в роли
которых выступает заработная плата.
Если на предприятии должным образом не построена система
стимулирования труда, то это приводит к таким проблемам на предприятии
как: текучесть кадров, неудовлетворенность условиями труда и т.д., что в конечном итоги снижает финансого-экономические показатели деятельности
предприятия.
Мотивация трудовой деятельности является ключевым инструментом в
управлении предпринимательскими структурами. Как правило,
предпринимательство рассматривается как стиль хозяйствования, которому
присущи принципы новаторства, антибюрократизма, постоянной
инициативы, ориентации на нововведения в процессе производства,
маркетинга, распределения и потребления товаров и услуг, то менеджеры,
естественным образом, будут полноправными участниками данного
процесса. В их обязанности входит диагностирование коллективов, которые
участвуют в разработке конкретной темы, отбор кандидатур и формирование
таких коллективов, которые способны осуществить стратегические цели
организации. Таким образом, их трудовая и интеллектуальная деятельность
сводится к нахождению новых источников повышения эффективности труда
и, соответственно, к решению проблемы применения их на практике.
Мотивация и стимулирование персонала является мощным инструментом,
способным создать в предпринимательских структурах определенную
организационную культуру.
В отечественной специальной литературе по управлению персоналом
стимулирующие аспекты трудовой деятельности, как правило, излагаются
весьма обособленно. Поэтому в данной выпускной квалификационной работе
управление мотивацией рассматривается всесторонне, комплексно, то есть с
позиции системного подхода.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
эффективности управления персоналом на предприятии.
Задачи работы:
исследовать теоретические основыуправленияперсоналом
организации;
дать характеристику предприятия АО «Связной Логистика»;
провестианализ эффективности управления персоналом
предприятия АО «Связной Логистика»;
разработатьмероприятия по повышению эффективности
управленияперсоналомАО «Связной Логистика».
Объектом исследования является система управления персоналом.
Предмет исследования - система управления персоналомАО «Связной
Логистика».
Исследование базируется на всестороннем изучении трудов
отечественных и зарубежных ученых-экономистов, социологов, психологов в
области исследования мотивации труда различных социальнодемографических групп.
Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечена
применением таких методов и приемов научного исследования, как:
системного и сравнительного анализа, экспертных оценок, моделирования,
корреляционного и регрессионного анализа.
По структуре работа состоит из введения, четырех глав, заключения,
списка использованной литературы и приложений.
Основным направлением деятельности исследуемой организации это
торговля радиоаппаратурой, телефонами и прочими товарами.
Численность персонала на данный момент времени 98 человек. С
начала 2013 г. принято 43 человек, уволено 13 (по собственному желанию
11).
Анализируя динамику численности персонала, можно сказать, что
наблюдается рост по всем категориям персонала. С 2013 по 2015 гг. 66 %
всего принятого персонала составили рабочие.
Количество специалистов и управленцев увеличилось на 9 % и 5, 2 %
соответственно. Это вызвано усложнением управленческих задач и
дополнительной нагрузкой, вызванной увеличением объема оказания услуг.
Что касается вспомогательного персонала, то его рост по сравнению с 2013 г.
в 2015 г. составил 5, 2 %. Это объясняется тем, что расширение дилерской
сети и увеличение численности персонала в целом требует большего числа
обслуживающего персонала.
Сравнив данные по работникам, привлеченных через аутсорсинг,
можно сказать, что численность персонала возросла по сравнению с 2013 г.
на 12,1%. Целесообразность этого метода заключается в снижении затрат на
персонал. В условиях всемирного финансового кризиса такая динамика
численности не является отрицательным фактором производственнохозяйственной деятельности данного предприятия.
Управление персоналом на АО «Связной Логистика»строится исходя
из принципов: поощрение высокой производительности в доброжелательной
атмосфере; уважение прав человека; ответственность за обучение и
повышение квалификации персонала; поощрение инициативы и принятие на
себя ответственности в сложных ситуациях; повышение ответственности
руководителей за повышение трудового потенциала подчинённых;
предоставление всем равных условий для предоставления оплаты за
выполненную работу; оценка результатов производственной деятельности по
достижению поставленных целей.
Планирование кадров как важнейшая составная часть управления
персоналом предусматривает решение следующих задач: определение целей
и задач на предстоящий период в области управления персоналом исходя из
целей АО «Связной Логистика», условий выпуска и сбыта продукции;
планирование качественного и количественного состава работников;
планирование привлечения персонала и сокращение излишнего без
нанесения социального ущерба; планирование использования персонала в
соответствии с его способностями.
Стимулирование труда обеспечивается посредством систематического
увеличения размеров оплаты труда по мере роста производительности. Для
определения размеров оплаты труда в АО «Связной Логистика» используется
тарифная и бестарифная системы.Сравнив данные по работникам,
привлеченных через аутсорсинг, можно сказать, что численность персонала
возросла по сравнению с 2013 г. на 12,1%. Целесообразность этого метода
заключается в снижении затрат на персонал. В условиях всемирного
финансового кризиса такая динамика численности не является
отрицательным фактором производственно-хозяйственной деятельности
данного предприятия.
Одним из основных и традиционных показателей, используемых при
оценке системы управления персоналом, является текучесть кадров. Высокий
уровень текучести кадров является индикатором неблагополучия.
В АО «Связной Логистика» для всех сотрудников, покидающих
компанию по собственному желанию проводится выходное интервью, где
выясняются истинные причины ухода с предприятия, возможности
изменения графика работы, перевода на другое место, повышения
квалификации. При сокращении каких-либо штатных единиц непременно
высвобождающимся работникам предлагаются по желанию другие
имеющиеся вакансии.
Таким образом, можно отметить, что в АО «Связной Логистика»
хорошо налажена работа с персоналом. Кадровой работой вынуждены
заниматься органы управления обществом на всех уровнях - ее внешнее
руководство, руководители подразделений, кадровые службы. Кадровый
менеджмент становится основой для все более эффективного использования
трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников
процветания любой фирмы.
В качестве первоочередного направления совершенствования
управления персоналом мы считаем необходимым, внедрить на предприятии
систему обучения, а так же систему наставничества.
Для этого потребуется создание отдела по управлению персоналом.
Применение данных мероприятий позволит получить следующий
эффект: снижение текучести кадров, повышение заинтересованности в
конечных результатах; обеспечить развитие персонала; снижение
конфликтов и психологической напряженности коллектива. Таким образом,
предложенные рекомендации эффективны.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
