Тема: Управление человеческим капиталом компании с учетом теории поколений

В настоящее время единственное, что действительно делает компанию конкурентоспособной - это ее человеческий капитал. Сотрудники организации являются основным источником развития бизнеса, они задают темп работы и привносят инновации в процессы, проходящие внутри компании. Именно поэтому важно рассматривать человека не как ресурс, из которого нужно забрать последние силы, а как капитал, в который нужно инвестировать, и только тогда он принесет желаемый результат.
Компании вкладывают огромные суммы в развитие, обучение, безопасность и сохранение здоровья своего персонала. При этом необходимо понимать, что рабочая сила на сегодняшний день представляет собой комбинацию из четырех поколений сотрудников - Z, Y, X и бэби-бумеры. У каждого из них свои ценности, мотивации и ожидания от работодателей. Учитывая их, для разных поколений возможно применить особенные инструменты управления, которые помогут наладить их взаимодействие между собой, вовлечь в бизнес- процессы, развить актуальные навыки и компетенции, а главное - создать конкурентное преимущество для компании.
Предметом исследования является управление человеческим капиталом в современных условиях.
Объектом исследования является человеческий капитал филиала «Молочный комбинат «ПЕТМОЛ» ОАО «ДАНОН РОССИЯ».
Целью ВКР является разработка рекомендаций для филиала «Молочный комбинат «ПЕТМОЛ» АО «ДАНОН РОССИЯ» по совершенствованию управления человеческим капиталом с учетом теории поколений.
В соответствии с поставленной целью в рамках исследования определены следующие задачи:
1. Раскрыть сущность современной трактовки человеческого капитала;
2. Определить структуру человеческого капитала компании и его роль как источника конкурентного преимущества компании в условиях экономики знаний;
3. Раскрыть процесс управления человеческим капиталом компании и показать современные тенденции;
4. Выявить особенности управления человеческим капиталом с учетом теории поколений, определить возможности использования теории поколений в управлении человеческим капиталом;
5. На основе анализа практик управления корпоративным человеческим капиталом в российских и зарубежных компаний показать инструменты управления человеческим капиталом с учетом теории поколений и обосновать их применение в компании;
6. Выявить проблемы управления человеческим капиталом на филиале «Молочный комбинат «ПЕТМОЛ» АО «ДАНОН РОССИЯ» и разработать рекомендации для их решения.
Теоретической базой исследования послужили работы зарубежных авторов - В. Петти, А. Смита, Т. Шульца, Г. Беккера, У. Штрауса и Н. Хоува, а также российских авторов - С. А. Дятлова, А. Н. Добрынина, М. М. Критского, Ю. А. Маленкова.
Информационную основу исследования составили данные Росстат, исследования компаний BCG, Deloitte, EY, KPMG, PwC, KellyServices, Американской ассоциации пенсионеров (AARP), Центра гендерной динамики (The center for generational kinetics). В работе были использованы методы сравнительного, статистического, системного анализа, систематизация, социологический опрос и другие.
Поставленные задачи обуславливают структуру исследования, которое состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.
В первой главе рассмотрено понятие человеческого капитала, основные подходы к теории человеческого каптала зарубежными и российскими авторами, показана роль человеческого капитала для компании, его состав, проанализировано развитие экономики знаний в России, а также выявлены основные инструменты взаимодействия с персоналом компании, изучена теория поколений в рамках управления человеческим капиталом компании. Во второй главе выявлены особенности управления человеческим капиталом с учетом теории поколений и проведен анализ практик управления человеческим капиталом в компаниях отрасли пищевой промышленности, на основе анализа выявлены тенденции управления человеческим капиталом и проведено сравнение их с мировыми тенденциями. В третьей главе проанализированы и оценены основные механизмы и инструменты управления человеческим капиталом филиала «Молочный комбинат «ПЕТМОЛ» АО «ДАНОН РОССИЯ», выявлены проблемные области и предложены рекомендации компании по совершенствованию инструментов управления персоналом разных поколений.
Купить

На сегодняшний день ключевым фактором конкурентоспособности компании является накопленный в ней человеческий капитал. Чтобы получать отдачу от его использования, необходимо инвестировать в его составляющие - знания, здоровье, мотивация, доход, профессиональная подготовка. Рынок труда в 2019 году представляет собой смешение пяти поколений, четыре из которых наиболее актуальны для работодателей - Z, Y, X и бэби-бумеры. У компаний появляется новая задача - выявить особенности каждого поколения и на их основе построить эффективное управление человеческим капиталом.
В мире постоянно меняются тенденции управления человеческим капиталом. С приходом цифровизации, механизмы подбора персонала становятся частично-автоматизированными, практически у каждой компании на сегодняшний день есть корпоративный портал, свой сайт, в подбор вовлечены чат-боты. Процессы обучения персонала становятся более гибкими, даже время обучения дифференцировано в зависимости от занятости сотрудника на рабочем месте. Компании создают свои собственные корпоративные университеты, в которых готовят сотрудников, подходящих им по набору компетенций, специфическим навыкам и умениям. К тому же сейчас нет необходимости присутствовать очно в процессе обучения, оно может проходить через вебинары, онлайн- платформы и в самом процессе работы. Помимо этого, в компаниях активно развивается кросс-функциональное взаимодействие, что намного облегчает процессы, происходящие в компаниях и помогает сотрудникам разных отделов видеть иную перспективу, тем самым порождая новые интересные идеи и решения. Подходы к оценке персонала также меняются, они, во-первых, разнятся от отдела к отделу, во-вторых, оценка происходит намного чаще, что позволяет руководителям видеть развитие своих сотрудников в динамике, а также персоналу получать подробную обратную связь по проделанной работе, понимать траекторию своего движения внутри компании.
Применение теории поколений в практике управления человеческим капиталом компании видится автору как перспективное направление развития. Во-первых, особые подходы к управлению увеличат вовлеченность сотрудников разных возрастных групп в бизнес-процессы компании, во-вторых, это поможет наладить взаимодействие между сотрудниками разных поколений, и, наконец, позволит увеличить производительность сотрудников, что в свою очередь приведет к повышению конкурентоспособности компании.
Компания Danone является лидером среди FMCG-компаний в мире и в России. Она осознает важность своих сотрудников и поэтому всячески инвестирует в их развитие, обучение, безопасность, разрабатывает корпоративные программы и политики, предоставляющие работникам комфортные условия труда. После прохождения производственной практики на филиале «Молочный комбинат «ПЕТМОЛ» АО «ДАНОН РОССИЯ» автору удалось убедиться в этом. Тем не менее, было выявлено недостаточное применение инструментов управления человеческим капиталом с учетом теории поколений. Таким образом, были разработаны рекомендации для совершенствования инструментов управления старшим поколениям на филиале (представлено поколениями X и бэби-бумерами), а также поколением Z.
Купить