Помощь студентам в учебе
Корпоративные социальные программы как инструмент привлечения и удержания персонала в банковской сфере
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ГЛАВА. ПРИВЛЕЧЕНИЕ И УДЕРЖАНИЕ ПЕРСОНАЛА: СОДЕРЖАНИЕ, ПРОБЛЕМЫ И ИНСТРУМЕНТЫ 7
1.1. Кадровые риски и проблемы привлечения и удержания персонала компании 7
1.2. Корпоративные социальные программы, как инструмент реализации внутренней социальной политики 18
1.3. Корпоративные социальные программы в системе инструментов привлечения и удержания персонала компании 26
2 ГЛАВА. КОРПОРАТИВНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ РОССИЙСКИХ БАНКОВ 38
2.1. Специфика управления персоналом в банковской сфере 38
2.2. Социальные программы российских банков и их роль в привлечении и удержании персонала 50
3 ГЛАВА. ПОВЫШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ БАНКА 65
3.1. Оценка влияния социальных программ на повышение привлекательности работы в банке для персонала 65
3.2. Направления повышения результативности социальных программ в целях привлечения и удержания персонала банка 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 95
ПРИЛОЖЕНИЯ 100
УЧАСТИЕ В КОНФЕРЕНЦИЯХ И ПУБЛИКАЦИЯХ 120
1 ГЛАВА. ПРИВЛЕЧЕНИЕ И УДЕРЖАНИЕ ПЕРСОНАЛА: СОДЕРЖАНИЕ, ПРОБЛЕМЫ И ИНСТРУМЕНТЫ 7
1.1. Кадровые риски и проблемы привлечения и удержания персонала компании 7
1.2. Корпоративные социальные программы, как инструмент реализации внутренней социальной политики 18
1.3. Корпоративные социальные программы в системе инструментов привлечения и удержания персонала компании 26
2 ГЛАВА. КОРПОРАТИВНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ РОССИЙСКИХ БАНКОВ 38
2.1. Специфика управления персоналом в банковской сфере 38
2.2. Социальные программы российских банков и их роль в привлечении и удержании персонала 50
3 ГЛАВА. ПОВЫШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ БАНКА 65
3.1. Оценка влияния социальных программ на повышение привлекательности работы в банке для персонала 65
3.2. Направления повышения результативности социальных программ в целях привлечения и удержания персонала банка 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 95
ПРИЛОЖЕНИЯ 100
УЧАСТИЕ В КОНФЕРЕНЦИЯХ И ПУБЛИКАЦИЯХ 120
Проблема привлечения и удержания персонала в организации напрямую связана с сохранением и преумножением ее человеческого капитала.
Многие компании задаются вопросом, как удержать и привлечь высококвалифицированных специалистов. Как пишет Джо Питерс вице-президент по грейдированию (Vice President Job Grading) компании Philips: «Выиграть войну за таланты - это значит, прежде всего, сфокусироваться на удержании работающих у вас талантов, а потом уже занять сильную позицию в ключевом сегменте рынка труда».1
В конце 2010 года компания «АНКОР Банки, финансовые услуги» провела опрос среди представителей HR-департаментов 76 компаний финансового сектора, ведущих российских и международных банков, страховых и инвестиционных компаний. Опрос проводился в пяти городах: Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Самаре и Уфе с целью оценить методы и инструменты, практикуемые компаниями финансового сектора для привлечения, удержания и развития персонала в условиях растущего дефицита профессионалов.
Но с этого момента прошло очень много времени и больше подобных исследований проведено не было. А финансовый сектор вырос в масштабах, и у специалистов есть большой выбор по месту работы, что ведет к борьбе за таланты.
Актуальность данной проблемы обусловлена:
1. Высокой текучестью персонала в финансовом секторе (по исследованию 2019 года около 27%).2
2. Кадровыми рисками, которые были отнесены к 10 основным глобальным бизнес-рискам по состоянию на 2017 год.3 4
3. Нехваткой квалифицированных специалистов в финансовом секторе, в том числе IT, по результату исследования компании Hays в 2018 году, которая порождает войну за таланы4.
4. Повышением организационных расходов на подбор и обучение новых сотрудников, вследствие текучести персонала
Актуальность проблемы привлечения и удержания персонала растет вследствие кадровых рисков: ситуации кадрового голода и недостаточности квалифицированных кадров. Компаниям нужно ориентироваться не только на качественное привлечение персонала, но и на удержание «старых» сотрудников, эффективно работающих, досконально знающих определенный рынок и специфику своей компании, у которых налажены внутренние и внешние коммуникации.
Цель работы - разработка рекомендаций по повышению результативности корпоративных социальных программ, реализуемых российскими банками, с целью привлечения и удержания персонала и минимизации кадровых рисков.
Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи:
1. Обосновать актуальность и практическую значимость решения проблем привлечения и удержания персонала для российских компаний; раскрыть содержание и виды кадровых рисков.
2. Охарактеризовать процессы привлечения и удержания персонала и соответствующих понятий.
3. Раскрыть понятие корпоративной социальной политики, показать ее структуру, функции, методы и инструменты реализации.
4. Обосновать роль корпоративных социальных программ, как инструмента внутренней социальной политики, направленного, в том числе, и на решение проблем привлечения и удержания персонала компании.
5. Выявить специфику труда и подходы к управлению персоналом в банковской сфере.
6. На основе анализа социальных практик российских банков выявить ключевые направления и инструменты их КСП.
7. Провести оценку влияния реализуемых банками социальных программ на повышение привлекательности работы в банке для персонала.
8. Определить направления повышения результативности корпоративных социальных программ с целью привлечения и удержания персонала банка и дать соответствующие рекомендации.
В качестве объекта исследования выступают процессы привлечения и удержания персонала в банках.
Предмет исследования — корпоративные социальные программы как инструмент привлечения и удержания персонала.
Гипотеза исследования:
Корпоративные социальные программы, реализуемые в рамках социальной политики банка, являются эффективным инструментом привлечения и удержания персонала, позволяющим минимизировать кадровые риски.
Теоретико-методологическими основами исследования послужили концепции (теории) корпоративной социальной ответственности, устойчивого развития, заинтересованных сторон изложенные в работах зарубежных исследователей таких, как: Боуен Г., Дэвис, К., Кэролл А.Б., Фридман М., Фримен Э., а также в работах российских авторов: Благова Ю.Е., Долгоруковой И.В., Канаевой О.А. и других.
Понятие кадровых рисков, их виды, пути минимизации рассматриваются в работах Алавердова А.Р., Борзунова А.А., Белоглазовой Г.Н., Забировой Л.М., Капустиной Н.В.; а управление кадровыми рисками рассматривалось в работах Булановой Е.Н., Митрофановой А.Е. и других.
Методы и инструменты привлечения и удержания персонала рассматривались Армстронгом М., Кибановым А., и Колосовой Р.П. и другими.
Корпоративная социальная политика, ее структура, функции, направления, методы и инструменты изложены в работах зарубежных авторов таких как: Боуэн Г, Кэрролл А., и российских: Аверина А.Н., Долгоруковой И. В., Канаевой О.А.
Корпоративные социальные программы, как инструмент корпоративной социальной политики рассматриваются в работах Канаевой О.А., Кабалиной В.И., Ненашева М.Н., Петровой-Савченко А.А., Соболева И. С. и других.
Особенности содержания и характера труда в банковской сфере раскрываются в работах Безделова Д. А., Никоногвой Т.В и Одегова Ю.Г., посвящённых банковскому менеджменту. Особенностям управления персоналом банка посвящены работы Барашковой М.А., Горбуновой О.Н., Крука Е.Е., Кох И. А., Кучма К.П. и Трофимовой О.М.
Информационными источниками послужили:
1. Результаты международных исследований проблем привлечения и удержания персонала, ожиданий высокоэффективных сотрудников (мотивация), изложенные в отчетах таких компаний, как: Грант Торнтон в IRB (Международный бизнес-отчет) и Deloitte.
2. Результаты национальных исследований в области управления персоналом (исследования текучести персонала, а также исследования: рынка труда, эффективной системы управления, мотивации сотрудников) в банковском секторе, проведенных компаниями PricewaterhouseCoopers, Анкор, HAYS, HeandHunter Россия.
3. Международные и Национальные Стандарты в области КСО - Руководство по подготовке нефинансовой отчетности компаний GRI-4, Национальный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 26000-2012 «Руководство по социальной ответственности», Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 54598.1-2015 «Менеджмент устойчивого развития», а также Стандарты взаимодействия с заинтересованными сторонами: Стандарт взаимодействия с заинтересованными сторонами АА1000SES (Стандарт АА1000SES).
4. Материалы Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), размещенные: в Библиотеке корпоративных практик - корпоративные практики социальной направленности; в Национальный Регистре и Библиотеке корпоративных нефинансовых отчетов - отчеты в области устойчивого развития, социальные отчеты, экологические отчеты, интегрированные отчеты.
5. Нефинансовые отчеты банков за период с 2014 по 2018 год, размещенные на сайтах банков и в Национальном Регистре и Библиотеке корпоративных нефинансовых отчетов РС1Ш.
6. Политика ОАО «Сбербанк России» в области КСО, консолидированная финансовая отчетность, годовая бухгалтерская (финансовая) отчетность ПАО «Сбербанк».
7. Материалы, размещенные на сайтах банков: ПАО «Сбербанк», ПАО ВТБ, ВнешЭкономБанк и другие.
8. Результаты прикладного исследования, проведенного в форме анкетирования сотрудников ПАО «Сбербанк» и интервью с руководителем отдела мотивации.
Методы исследования. В исследовании используются как методы теоретических исследований, такие как: анализ и обобщение, сравнительный анализ, системный подход, так и методы прикладных исследований: контент-анализ нефинансовых отчетов компаний, включенных в выборку, опрос.
Теоретическое значение исследования заключается в обосновании роли КСП, реализуемых компанией социальных программ, как инструмента минимизации кадровых рисков и повышения степени удовлетворенности персонала работой в компании, привлечения и удержания персонала.
Практическая значимость работы заключается в сформулированных по итогам исследования рекомендациях, направленных на повышение результативности корпоративных социальных программ в целях привлечения и удержания персонала.
Структура и краткое содержание работы:
ВКР состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений.
В ведении ВКР: формулируются гипотеза, цель и задачи исследования, его объект и предмет, обосновывается актуальность темы исследования и его практическая и теоретическая значимость, раскрывается степень научной разработанности проблемы. В 1 главе обоснована актуальность проблемы привлечения и удержания банковского персонала и раскрыты соответствующие понятия; а также понятия КСП, раскрыты ее функции, структура, методы и инструменты; понятие корпоративные социальные программы и обоснована их роль в привлечении и удержании персонала. Во 2 главе показана специфика труда и управления персоналом в банковской сфере; проведен анализ динамики развития социальных программ, используемых 3 банками. В 3 Главе описаны результаты проведенного исследования и даны соответствующие рекомендации.
Многие компании задаются вопросом, как удержать и привлечь высококвалифицированных специалистов. Как пишет Джо Питерс вице-президент по грейдированию (Vice President Job Grading) компании Philips: «Выиграть войну за таланты - это значит, прежде всего, сфокусироваться на удержании работающих у вас талантов, а потом уже занять сильную позицию в ключевом сегменте рынка труда».1
В конце 2010 года компания «АНКОР Банки, финансовые услуги» провела опрос среди представителей HR-департаментов 76 компаний финансового сектора, ведущих российских и международных банков, страховых и инвестиционных компаний. Опрос проводился в пяти городах: Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Самаре и Уфе с целью оценить методы и инструменты, практикуемые компаниями финансового сектора для привлечения, удержания и развития персонала в условиях растущего дефицита профессионалов.
Но с этого момента прошло очень много времени и больше подобных исследований проведено не было. А финансовый сектор вырос в масштабах, и у специалистов есть большой выбор по месту работы, что ведет к борьбе за таланты.
Актуальность данной проблемы обусловлена:
1. Высокой текучестью персонала в финансовом секторе (по исследованию 2019 года около 27%).2
2. Кадровыми рисками, которые были отнесены к 10 основным глобальным бизнес-рискам по состоянию на 2017 год.3 4
3. Нехваткой квалифицированных специалистов в финансовом секторе, в том числе IT, по результату исследования компании Hays в 2018 году, которая порождает войну за таланы4.
4. Повышением организационных расходов на подбор и обучение новых сотрудников, вследствие текучести персонала
Актуальность проблемы привлечения и удержания персонала растет вследствие кадровых рисков: ситуации кадрового голода и недостаточности квалифицированных кадров. Компаниям нужно ориентироваться не только на качественное привлечение персонала, но и на удержание «старых» сотрудников, эффективно работающих, досконально знающих определенный рынок и специфику своей компании, у которых налажены внутренние и внешние коммуникации.
Цель работы - разработка рекомендаций по повышению результативности корпоративных социальных программ, реализуемых российскими банками, с целью привлечения и удержания персонала и минимизации кадровых рисков.
Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи:
1. Обосновать актуальность и практическую значимость решения проблем привлечения и удержания персонала для российских компаний; раскрыть содержание и виды кадровых рисков.
2. Охарактеризовать процессы привлечения и удержания персонала и соответствующих понятий.
3. Раскрыть понятие корпоративной социальной политики, показать ее структуру, функции, методы и инструменты реализации.
4. Обосновать роль корпоративных социальных программ, как инструмента внутренней социальной политики, направленного, в том числе, и на решение проблем привлечения и удержания персонала компании.
5. Выявить специфику труда и подходы к управлению персоналом в банковской сфере.
6. На основе анализа социальных практик российских банков выявить ключевые направления и инструменты их КСП.
7. Провести оценку влияния реализуемых банками социальных программ на повышение привлекательности работы в банке для персонала.
8. Определить направления повышения результативности корпоративных социальных программ с целью привлечения и удержания персонала банка и дать соответствующие рекомендации.
В качестве объекта исследования выступают процессы привлечения и удержания персонала в банках.
Предмет исследования — корпоративные социальные программы как инструмент привлечения и удержания персонала.
Гипотеза исследования:
Корпоративные социальные программы, реализуемые в рамках социальной политики банка, являются эффективным инструментом привлечения и удержания персонала, позволяющим минимизировать кадровые риски.
Теоретико-методологическими основами исследования послужили концепции (теории) корпоративной социальной ответственности, устойчивого развития, заинтересованных сторон изложенные в работах зарубежных исследователей таких, как: Боуен Г., Дэвис, К., Кэролл А.Б., Фридман М., Фримен Э., а также в работах российских авторов: Благова Ю.Е., Долгоруковой И.В., Канаевой О.А. и других.
Понятие кадровых рисков, их виды, пути минимизации рассматриваются в работах Алавердова А.Р., Борзунова А.А., Белоглазовой Г.Н., Забировой Л.М., Капустиной Н.В.; а управление кадровыми рисками рассматривалось в работах Булановой Е.Н., Митрофановой А.Е. и других.
Методы и инструменты привлечения и удержания персонала рассматривались Армстронгом М., Кибановым А., и Колосовой Р.П. и другими.
Корпоративная социальная политика, ее структура, функции, направления, методы и инструменты изложены в работах зарубежных авторов таких как: Боуэн Г, Кэрролл А., и российских: Аверина А.Н., Долгоруковой И. В., Канаевой О.А.
Корпоративные социальные программы, как инструмент корпоративной социальной политики рассматриваются в работах Канаевой О.А., Кабалиной В.И., Ненашева М.Н., Петровой-Савченко А.А., Соболева И. С. и других.
Особенности содержания и характера труда в банковской сфере раскрываются в работах Безделова Д. А., Никоногвой Т.В и Одегова Ю.Г., посвящённых банковскому менеджменту. Особенностям управления персоналом банка посвящены работы Барашковой М.А., Горбуновой О.Н., Крука Е.Е., Кох И. А., Кучма К.П. и Трофимовой О.М.
Информационными источниками послужили:
1. Результаты международных исследований проблем привлечения и удержания персонала, ожиданий высокоэффективных сотрудников (мотивация), изложенные в отчетах таких компаний, как: Грант Торнтон в IRB (Международный бизнес-отчет) и Deloitte.
2. Результаты национальных исследований в области управления персоналом (исследования текучести персонала, а также исследования: рынка труда, эффективной системы управления, мотивации сотрудников) в банковском секторе, проведенных компаниями PricewaterhouseCoopers, Анкор, HAYS, HeandHunter Россия.
3. Международные и Национальные Стандарты в области КСО - Руководство по подготовке нефинансовой отчетности компаний GRI-4, Национальный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 26000-2012 «Руководство по социальной ответственности», Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 54598.1-2015 «Менеджмент устойчивого развития», а также Стандарты взаимодействия с заинтересованными сторонами: Стандарт взаимодействия с заинтересованными сторонами АА1000SES (Стандарт АА1000SES).
4. Материалы Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), размещенные: в Библиотеке корпоративных практик - корпоративные практики социальной направленности; в Национальный Регистре и Библиотеке корпоративных нефинансовых отчетов - отчеты в области устойчивого развития, социальные отчеты, экологические отчеты, интегрированные отчеты.
5. Нефинансовые отчеты банков за период с 2014 по 2018 год, размещенные на сайтах банков и в Национальном Регистре и Библиотеке корпоративных нефинансовых отчетов РС1Ш.
6. Политика ОАО «Сбербанк России» в области КСО, консолидированная финансовая отчетность, годовая бухгалтерская (финансовая) отчетность ПАО «Сбербанк».
7. Материалы, размещенные на сайтах банков: ПАО «Сбербанк», ПАО ВТБ, ВнешЭкономБанк и другие.
8. Результаты прикладного исследования, проведенного в форме анкетирования сотрудников ПАО «Сбербанк» и интервью с руководителем отдела мотивации.
Методы исследования. В исследовании используются как методы теоретических исследований, такие как: анализ и обобщение, сравнительный анализ, системный подход, так и методы прикладных исследований: контент-анализ нефинансовых отчетов компаний, включенных в выборку, опрос.
Теоретическое значение исследования заключается в обосновании роли КСП, реализуемых компанией социальных программ, как инструмента минимизации кадровых рисков и повышения степени удовлетворенности персонала работой в компании, привлечения и удержания персонала.
Практическая значимость работы заключается в сформулированных по итогам исследования рекомендациях, направленных на повышение результативности корпоративных социальных программ в целях привлечения и удержания персонала.
Структура и краткое содержание работы:
ВКР состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений.
В ведении ВКР: формулируются гипотеза, цель и задачи исследования, его объект и предмет, обосновывается актуальность темы исследования и его практическая и теоретическая значимость, раскрывается степень научной разработанности проблемы. В 1 главе обоснована актуальность проблемы привлечения и удержания банковского персонала и раскрыты соответствующие понятия; а также понятия КСП, раскрыты ее функции, структура, методы и инструменты; понятие корпоративные социальные программы и обоснована их роль в привлечении и удержании персонала. Во 2 главе показана специфика труда и управления персоналом в банковской сфере; проведен анализ динамики развития социальных программ, используемых 3 банками. В 3 Главе описаны результаты проведенного исследования и даны соответствующие рекомендации.
1. Обоснована актуальность и практическая значимость решения проблем привлечения и удержания персонала для российских компаний; раскрыть содержание и виды кадровых рисков.
Актуальность проблемы привлечения и удержания персонала в банковской сфере обусловлена высокой текучестью персонала в банковском секторе, нехваткой квалифицированного персонала, вследствие чего возникает война за таланты и повышаются расходы на подбор и обучение нового персонала.
Кадровый риск - это угроза потери персонала, ошибок, совершенных персоналом и прочих причин, связанных непосредственно с персоналом, следствием которых может стать снижение производительности и прибыли компании. Нет единой классификации кадровых рисков. Они могут быть разделены в зависимости от: формы проявления, по последствиям, и по этапам, на которых он возник.
2. Были охарактеризованы процессы привлечения и удержания персонала.
Привлечение персонала - это комплекс мероприятий, направленных на наем и прием персонала с целью удовлетворения потребности компании в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Удержание персонала - это стратегическая деятельность компании, направленная на то, чтобы заинтересовать своих сотрудников к дальнейшей работе. Прежде чем «удерживать» или «привлекать» сотрудников, удовлетворения потребности компании в кадрах за счет внутренних и внешних источников. На каждом этапе могут возникать определенные кадровые риски. Чтобы снизить риски компании внедряют корпоративную социальную политику (КСП).
3. Раскрыто понятие корпоративной социальной политики, показана ее структура, функции, методы и инструменты реализации.
Корпоративная, социальная политика (КСП) — это форма реализации КСО, совокупность идей, целей, методов, инструментов и ценностей компании, деятельность компании, направленная на удовлетворение социальных потребностей заинтересованных сторон, вследствие чего, построение долгосрочных конкурентных преимуществ компании.
КСП подразделяется на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя КСП проводится для работников компании и ограничена рамками данной компании.
Основными функциями КСП являются: решение выявленных социальных проблем, повышение конкурентоспособности компании, в том числе повышение привлекательности компании для персонала, удержание и привлечение персонала, повышение качества человеческого и социального капитала, развитие и мотивация персонала и рост стоимости нематериальных активов компании.
В результате анализа корпоративных социальных практик, реализуемых российскими компаниями, которые представлены в Библиотеке корпоративных практик Российского союза промышленников и предпринимателей к 2019 году, нами были выделены основные направления внутренней КСП.
Приоритетными направлениями внутренней КСП на данный момент являются: поддержка здоровья и здорового образа жизни (35%), а также образование и обучение сотрудников (29%). Третье место занимает направление привлечение, удержание и развитие сотрудников - 8%. Таким образом, можно сделать вывод, что компании ставят себе цель не только поддерживать здоровый образ жизни сотрудников, обучать их, но удерживать и привлекать в компанию, при этом развивая их внутри компании, тем самым наращивая человеческий капитал и становясь более конкурентоспособными.
Под методом реализации КСП следует понимать способ, совокупность практических приемов и инструментов, посредством которых реализуется социальная политика компании.
Конкретные действия, меры, с помощью которых осуществляется деятельность по социальной политике в разных направлениях называются инструментами корпоративной социальной политики. Одним из важных инструментов КСП являются корпоративные социальные программы.
4. Выявлено два подхода к определению корпоративных социальных программ, обоснована роль в привлечении и удержании персонала.
Корпоративные социальные программы, с точки зрения бизнеса - это инструмент, направленный на создание комфортных условий для сотрудников, инструмент удовлетворения потребностей и повышения вовлеченности сотрудников, решения социальных, экономических и экологических проблем, минимизации социальных, кадровых, репутационных рисков и повышения качества человеческого, социального капитала компании.
Можно сформулировать два подхода к понятию корпоративные социальные программы:
1) Первый подход к понятию корпоративные социальные программы, затрагивает социальную сферу.
2) Второй более широкий подход, подразумевает деятельность компании в нескольких сферах: экономической, экологической и социальной.
В соответствии с выделенными рисками в, которые были упомянуты в первом пункте, тенденциями рынка труда и запросами заинтересованных сторон, а именно сотрудников можно выделить следующие направления корпоративных социальных программ, которые выступают инструментами привлечения и удержания персонала:
• Обучение и развитие персонала;
• Здоровье и здоровый образ жизни;
• Социальная защита;
• Привлечение молодых специалистов;
• Корпоративная культура.
Повышение эффективности социальных программ ведет к снижению текучести специалистов и привлечению высокопрофессиональных специалистов в компанию, а значит увеличению человеческого и социального капитала, что в свою очередь ведет к росту нематериальных активов и росту конкурентоспособности.
5. Были выявлены специфические черты труда и управления банковским персоналом.
• Постоянные изменения в обществе и банковской системе и перемены на рынке труда;
• быстрое развитие IT-технологий;
• объективные процессы усложнения содержания труда, повышение требований к его качеству, совершенствование технологий;
• устаревание прежних знаний и методов работы и избирательность в применении зарубежного опыта;
• расширение международных контактов, необходимость учета международных стандартов;
• работа в цепочках, так как один сотрудник в большинстве случаев не ведет клиента один;
• комплаенс - соблюдение этики на основе соблюдения законов;
• необходимость интеграции в деятельность банков принципов ответственности и устойчивого развития;
• для квалифицированной профессиональной деятельности - важно профессиональное экономическое образование.
Текучесть в банковской сфере растет, что показывает анализ нефинансовой отчетности и исследований, описанных во 2 главе. Это ведет к тому, что для специфического мотивирования персонала для работы в банке, необходимо предпринимать дополнительные усилия в виде корпоративных социальных программ, которые должны быть системны и регулярны в своем использовании и также должны удовлетворять запросы заинтересованных сторон, в данном случае, сотрудников банка, что в свою очередь может привести к росту роли внутренней социальной политики.
6. На основе анализа социальных практик российских банков были выявлены ключевые направления и инструменты корпоративных социальных программ.
1) Обучение и развитие персонала - инструменты: программы обучения как личностные, так и профессиональные, прозрачная карьерная лестница, программы индивидуального развития;
2) Здоровье и здоровый образ жизни - инструменты: спортивные программы, программы поддержания здорового образа жизни (лекции, семинары), профилактики заболеваний, осмотры;
3) Социальная защита - инструменты: ДМС и корпоративная пенсионная программа, страхование от несчастных случаев, льготные условия по услугам компании, материальная поддержка, лечение, санаторно-курортный отдых, скидки, абонементы, поддержка матерей и детей, ведение беременности и другие;
4) Привлечение молодых специалистов - инструменты: стажировки, проекты, программы роста и другие;
5) Корпоративная культура - инструменты: корпоративные награды, волонтерство и другие.
7. Были определены направления и программы которые могут удержать и привлечь сотрудников в банковский сектор. А также проанализированы проблемы использования корпоративных социальных программ сотрудниками.
• Направление «Развитие персонала» достаточно привлекательно как для кандидатов, так и для персонала. Однако степень удовлетворения программой «Карьерное развитие» низкая.
• По направлению «Здоровье и здоровый образ жизни» основные программы которые смогли бы удержать персонал это: программа бесплатной медицинской помощи и программа развития здорового образа жизни. А на привлечение работает программа бесплатной медицинской помощи. Однако существуют незначительные различия того что важно для мужчин и женщин, и для сотрудников бэк-и фронт-офиса.
Например, мужчин можно привлечь программой бесплатной медицинской помощи, а женщин программой здорового образа жизни. Для сотрудников фрронт-офисов программы по данному направлению не являются важными при выборе места трудоустройства, а для сотрудников бэк-офиса важна программа здорового образа жизни и программа бесплатной медицинской помощи. Степень удовлетворённости данными программами очень низкая.
• По направлению «Социальная защита» можно сказать, что на привлечение хорошо работают только две программы, это: ДМС и льготы, компенсации. Все остальное является второстепенным или маловажным. Однако необходимо продвигать и другие программы, но не предлагая каждому условия «под копирку».
Удержать персонал способны в той или иной степени все программы данного направления. Однако необходимо индивидуально подходить к предложениям сотрудникам. Однако степень удовлетворенности программами по данному направлению низкая.
• Направление «Корпоративная культура» не работает на привлечение в целом, однако для сотрудников в бэк-офис данные программы важны при трудоустройстве. Удержать сотрудников программами по данному направлению можно.
Также при проведении опроса были выделены следующие проблемы, которые обозначили опрошенные сотрудники:
• Не хватает информации по корпоративным социальным программам;
• Корпоративные социальные программы не соответствуют потребностям;
• Не все могут использовать ту или иную программу;
• Сложность в использовании - много с кем согласовать, не дозвониться и т д;
• Препятствие руководства;
• Сотрудники не часто привлекаются к различным мероприятиям, обучениям.
8. Определены направления повышения результативности корпоративных социальных программ, с целью привлечения и удержания персонала и даны соответствующие рекомендации.
Направления повышения результативности корпоративных социальных программ:
1) Содержание корпоративных социальных программ;
2) Инвестиции, вложенные в корпоративные социальные программы;
3) Информационное обеспечение сотрудников и кандидатов;
4) Партнерство по корпоративным социальным программам.
Для того чтобы корпоративные социальные программы показывали свою результативность необходимо повысить социальные инвестиции, придерживаться алгоритма разработки и реализации корпоративных социальных программ, учитывая мнения и потребности заинтересованных сторон, придерживаясь механизма определения существенных корпоративных социальных программ (GRI). А также применять индивидуальный подход к ключевым сотрудникам, и предлагать программы, соответствующие возрасту, полу и другим показателям. Совершенствовать корпоративные социальные программы для сотрудников фронт-офиса, где есть проблемы, в том числе с доступом и препятствием руководства, привлекать фронт-офис к мероприятиям, обучению бэк-офиса. Корректировать программу кадрового резерва. Внимательно отбирать партнеров для корпоративных социальных программ, которые предоставляют услуги сотрудникам по программам.
Необходимо создавать для сотрудников и потенциальных кандидатов интерактивный информационный портал или (интерактивные доски) или же горячую линию (для сотрудников) для того, чтобы было четкое понимание какими корпоративными социальными программами можно воспользоваться, что для этого нужно, и где была бы возможность сразу давать обратную связь.
Актуальность проблемы привлечения и удержания персонала в банковской сфере обусловлена высокой текучестью персонала в банковском секторе, нехваткой квалифицированного персонала, вследствие чего возникает война за таланты и повышаются расходы на подбор и обучение нового персонала.
Кадровый риск - это угроза потери персонала, ошибок, совершенных персоналом и прочих причин, связанных непосредственно с персоналом, следствием которых может стать снижение производительности и прибыли компании. Нет единой классификации кадровых рисков. Они могут быть разделены в зависимости от: формы проявления, по последствиям, и по этапам, на которых он возник.
2. Были охарактеризованы процессы привлечения и удержания персонала.
Привлечение персонала - это комплекс мероприятий, направленных на наем и прием персонала с целью удовлетворения потребности компании в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Удержание персонала - это стратегическая деятельность компании, направленная на то, чтобы заинтересовать своих сотрудников к дальнейшей работе. Прежде чем «удерживать» или «привлекать» сотрудников, удовлетворения потребности компании в кадрах за счет внутренних и внешних источников. На каждом этапе могут возникать определенные кадровые риски. Чтобы снизить риски компании внедряют корпоративную социальную политику (КСП).
3. Раскрыто понятие корпоративной социальной политики, показана ее структура, функции, методы и инструменты реализации.
Корпоративная, социальная политика (КСП) — это форма реализации КСО, совокупность идей, целей, методов, инструментов и ценностей компании, деятельность компании, направленная на удовлетворение социальных потребностей заинтересованных сторон, вследствие чего, построение долгосрочных конкурентных преимуществ компании.
КСП подразделяется на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя КСП проводится для работников компании и ограничена рамками данной компании.
Основными функциями КСП являются: решение выявленных социальных проблем, повышение конкурентоспособности компании, в том числе повышение привлекательности компании для персонала, удержание и привлечение персонала, повышение качества человеческого и социального капитала, развитие и мотивация персонала и рост стоимости нематериальных активов компании.
В результате анализа корпоративных социальных практик, реализуемых российскими компаниями, которые представлены в Библиотеке корпоративных практик Российского союза промышленников и предпринимателей к 2019 году, нами были выделены основные направления внутренней КСП.
Приоритетными направлениями внутренней КСП на данный момент являются: поддержка здоровья и здорового образа жизни (35%), а также образование и обучение сотрудников (29%). Третье место занимает направление привлечение, удержание и развитие сотрудников - 8%. Таким образом, можно сделать вывод, что компании ставят себе цель не только поддерживать здоровый образ жизни сотрудников, обучать их, но удерживать и привлекать в компанию, при этом развивая их внутри компании, тем самым наращивая человеческий капитал и становясь более конкурентоспособными.
Под методом реализации КСП следует понимать способ, совокупность практических приемов и инструментов, посредством которых реализуется социальная политика компании.
Конкретные действия, меры, с помощью которых осуществляется деятельность по социальной политике в разных направлениях называются инструментами корпоративной социальной политики. Одним из важных инструментов КСП являются корпоративные социальные программы.
4. Выявлено два подхода к определению корпоративных социальных программ, обоснована роль в привлечении и удержании персонала.
Корпоративные социальные программы, с точки зрения бизнеса - это инструмент, направленный на создание комфортных условий для сотрудников, инструмент удовлетворения потребностей и повышения вовлеченности сотрудников, решения социальных, экономических и экологических проблем, минимизации социальных, кадровых, репутационных рисков и повышения качества человеческого, социального капитала компании.
Можно сформулировать два подхода к понятию корпоративные социальные программы:
1) Первый подход к понятию корпоративные социальные программы, затрагивает социальную сферу.
2) Второй более широкий подход, подразумевает деятельность компании в нескольких сферах: экономической, экологической и социальной.
В соответствии с выделенными рисками в, которые были упомянуты в первом пункте, тенденциями рынка труда и запросами заинтересованных сторон, а именно сотрудников можно выделить следующие направления корпоративных социальных программ, которые выступают инструментами привлечения и удержания персонала:
• Обучение и развитие персонала;
• Здоровье и здоровый образ жизни;
• Социальная защита;
• Привлечение молодых специалистов;
• Корпоративная культура.
Повышение эффективности социальных программ ведет к снижению текучести специалистов и привлечению высокопрофессиональных специалистов в компанию, а значит увеличению человеческого и социального капитала, что в свою очередь ведет к росту нематериальных активов и росту конкурентоспособности.
5. Были выявлены специфические черты труда и управления банковским персоналом.
• Постоянные изменения в обществе и банковской системе и перемены на рынке труда;
• быстрое развитие IT-технологий;
• объективные процессы усложнения содержания труда, повышение требований к его качеству, совершенствование технологий;
• устаревание прежних знаний и методов работы и избирательность в применении зарубежного опыта;
• расширение международных контактов, необходимость учета международных стандартов;
• работа в цепочках, так как один сотрудник в большинстве случаев не ведет клиента один;
• комплаенс - соблюдение этики на основе соблюдения законов;
• необходимость интеграции в деятельность банков принципов ответственности и устойчивого развития;
• для квалифицированной профессиональной деятельности - важно профессиональное экономическое образование.
Текучесть в банковской сфере растет, что показывает анализ нефинансовой отчетности и исследований, описанных во 2 главе. Это ведет к тому, что для специфического мотивирования персонала для работы в банке, необходимо предпринимать дополнительные усилия в виде корпоративных социальных программ, которые должны быть системны и регулярны в своем использовании и также должны удовлетворять запросы заинтересованных сторон, в данном случае, сотрудников банка, что в свою очередь может привести к росту роли внутренней социальной политики.
6. На основе анализа социальных практик российских банков были выявлены ключевые направления и инструменты корпоративных социальных программ.
1) Обучение и развитие персонала - инструменты: программы обучения как личностные, так и профессиональные, прозрачная карьерная лестница, программы индивидуального развития;
2) Здоровье и здоровый образ жизни - инструменты: спортивные программы, программы поддержания здорового образа жизни (лекции, семинары), профилактики заболеваний, осмотры;
3) Социальная защита - инструменты: ДМС и корпоративная пенсионная программа, страхование от несчастных случаев, льготные условия по услугам компании, материальная поддержка, лечение, санаторно-курортный отдых, скидки, абонементы, поддержка матерей и детей, ведение беременности и другие;
4) Привлечение молодых специалистов - инструменты: стажировки, проекты, программы роста и другие;
5) Корпоративная культура - инструменты: корпоративные награды, волонтерство и другие.
7. Были определены направления и программы которые могут удержать и привлечь сотрудников в банковский сектор. А также проанализированы проблемы использования корпоративных социальных программ сотрудниками.
• Направление «Развитие персонала» достаточно привлекательно как для кандидатов, так и для персонала. Однако степень удовлетворения программой «Карьерное развитие» низкая.
• По направлению «Здоровье и здоровый образ жизни» основные программы которые смогли бы удержать персонал это: программа бесплатной медицинской помощи и программа развития здорового образа жизни. А на привлечение работает программа бесплатной медицинской помощи. Однако существуют незначительные различия того что важно для мужчин и женщин, и для сотрудников бэк-и фронт-офиса.
Например, мужчин можно привлечь программой бесплатной медицинской помощи, а женщин программой здорового образа жизни. Для сотрудников фрронт-офисов программы по данному направлению не являются важными при выборе места трудоустройства, а для сотрудников бэк-офиса важна программа здорового образа жизни и программа бесплатной медицинской помощи. Степень удовлетворённости данными программами очень низкая.
• По направлению «Социальная защита» можно сказать, что на привлечение хорошо работают только две программы, это: ДМС и льготы, компенсации. Все остальное является второстепенным или маловажным. Однако необходимо продвигать и другие программы, но не предлагая каждому условия «под копирку».
Удержать персонал способны в той или иной степени все программы данного направления. Однако необходимо индивидуально подходить к предложениям сотрудникам. Однако степень удовлетворенности программами по данному направлению низкая.
• Направление «Корпоративная культура» не работает на привлечение в целом, однако для сотрудников в бэк-офис данные программы важны при трудоустройстве. Удержать сотрудников программами по данному направлению можно.
Также при проведении опроса были выделены следующие проблемы, которые обозначили опрошенные сотрудники:
• Не хватает информации по корпоративным социальным программам;
• Корпоративные социальные программы не соответствуют потребностям;
• Не все могут использовать ту или иную программу;
• Сложность в использовании - много с кем согласовать, не дозвониться и т д;
• Препятствие руководства;
• Сотрудники не часто привлекаются к различным мероприятиям, обучениям.
8. Определены направления повышения результативности корпоративных социальных программ, с целью привлечения и удержания персонала и даны соответствующие рекомендации.
Направления повышения результативности корпоративных социальных программ:
1) Содержание корпоративных социальных программ;
2) Инвестиции, вложенные в корпоративные социальные программы;
3) Информационное обеспечение сотрудников и кандидатов;
4) Партнерство по корпоративным социальным программам.
Для того чтобы корпоративные социальные программы показывали свою результативность необходимо повысить социальные инвестиции, придерживаться алгоритма разработки и реализации корпоративных социальных программ, учитывая мнения и потребности заинтересованных сторон, придерживаясь механизма определения существенных корпоративных социальных программ (GRI). А также применять индивидуальный подход к ключевым сотрудникам, и предлагать программы, соответствующие возрасту, полу и другим показателям. Совершенствовать корпоративные социальные программы для сотрудников фронт-офиса, где есть проблемы, в том числе с доступом и препятствием руководства, привлекать фронт-офис к мероприятиям, обучению бэк-офиса. Корректировать программу кадрового резерва. Внимательно отбирать партнеров для корпоративных социальных программ, которые предоставляют услуги сотрудникам по программам.
Необходимо создавать для сотрудников и потенциальных кандидатов интерактивный информационный портал или (интерактивные доски) или же горячую линию (для сотрудников) для того, чтобы было четкое понимание какими корпоративными социальными программами можно воспользоваться, что для этого нужно, и где была бы возможность сразу давать обратную связь.
Подобные работы
- Совершенствование системы адаптации персонала в организации (Управление персоналом организации, Омская Гуманитарная Академия)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2019 - Развитие системы управления персоналом организации с учетом влияния факторов внешней микросреды (на примере АО «ПО Электроприбор», г.Пенза)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2019 - ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ СКРИНИНГ КАК МЕТОД ВЫЯВЛЕНИЯ
ПРОБЛЕМНЫХ ЗОН В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 9200 р. Год сдачи: 2021 - ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ СКРИНИНГ КАК МЕТОД ВЫЯВЛЕНИЯ
ПРОБЛЕМНЫХ ЗОН В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 8100 р. Год сдачи: 2021 - ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ЕГО РАЗВИТИЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2016 - Разработка проекта снижения текучести основного персонала (Российский Государственный Педагогический Университет)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2025 - МАРКЕТИНГОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ HR В БАНКОВСКОМ СЕКТОРЕ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2025 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - АНАЛИЗ ПРАКТИКИ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ ДИАГНОСТИКИ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 9000 р. Год сдачи: 2018