Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ СКРИНИНГ КАК МЕТОД ВЫЯВЛЕНИЯ ПРОБЛЕМНЫХ ЗОН В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ

Работа №75532

Тип работы

Магистерская диссертация

Предмет

менеджмент

Объем работы117
Год сдачи2021
Стоимость9200 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
120
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ ………….6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО СКРИНИНГА 10
1.1. Теоретические основы организационной диагностики 10
1.2. Структура организационного скрининга 24
1.3. Организационный скрининг как инструмент определения организационной культуры и социально-психологического климата организации …………………………………………………………………………….25
Выводы по Главе 1 52
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ 53
2.1 Организация и методы исследования 53
2.2 Анализ результатов и их обсуждение 55
Выводы по Главе 2 59
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ 60
3.1. Программа совершенствования организационной культуры и социально-психологического климата организации 60
3.2. Обсуждение результатов повторного организационного скрининга 83
Выводы по Главе 3 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 94
ПРИЛОЖЕНИЯ 102



Актуальность исследования. На современном этапе интенсивных экономических и социальных кризисов и изменений, а также сильно возрастающих требований экономики к уровню жизнеспособности и адаптивности коммерческих организаций значение организационной культуры возрастает с каждым годом. Часто именно организационная культура определяет устойчивость бизнеса к кризисам, способность организации находить нестандартные эффективные решения, стратегическое направление развития компании и её коммерческий потенциал. Организация, имеющая ясную, конгруэнтную своему видению и целям корпоративную культуру, будет способна устанавливать конструктивные и доверительные связи со своей целевой аудиторией и с партнерами бизнеса и в результате получит серьезное конкурентное преимущество на рынке – высокий уровень лояльности и вовлеченности клиентов, а также маневренность для принятия коммерчески успешных решений на современных, высоких, скоростях. Кроме того, чётко очерченная и полностью реализуемая организационная культура способствует привлечению в штат компании сильных кадров, имеющих высокий спрос на рынке труда, является мощным инструментом мотивации для сотрудников, разделяющих ценности бизнеса, и формирует определенную среду, которая оказывает влияние на мышление и поведение сотрудников.
Организация, имеющая развитую корпоративную культуру, будет стремиться устанавливать конструктивные связи с теми компаниями, которые поддерживают основополагающие ценности, соответствуют традициям. Кроме того, часто организационная культура оказывает влияние на формирование трудового коллектива компании. При подборе персонала здесь учитываются факторы, по которым определяется его соответствие корпоративной культуре компании.
Следует отметить, что понятие «организационная культура» не является абсолютным. Каждая компания вкладывает в данный термин свой смысл. Это, как правило, находится в зависимости от структуры компании, её специализации, длительности существования на рынке, окружением и др. Помимо этого, как правилом, с течением времени различные аспекты организационной культуры изменяются, так как происходят перемены и в самих условиях общества.
На современном этапе экономического развития большое значение для успешности функционирования организаций имеет её способность к эффективному маневрированию в условиях высокой неопределенности и к быстрой адаптации к изменениям.
На организационную культуру компании влияние оказывают различные участники бизнеса: руководство, сотрудники, потенциальные потребители. Это особенно ярко проявляется в клиентоориентированных сферах бизнеса.
Таким образом, актуальность данного исследования заключается в том, что учёт особенностей организационной культуры и психологического климата имеет существенное значение для инновационной политики компании, что в конечном счёте определяет её конкурентоспособность.
Сегодня большинство руководителей понимают, что именно стратегия, миссия, цели, структура, коллектив, определенные стандарты поведения, ценности и идеалы, разделяемые всеми работниками организации, отражают организационную культуру и психологический климат предприятия. Различные аспекты изучаемой нами проблемы исследования представлены в трудах как отечественных, так и зарубежных ученых таких, как: Т. Баландина, А.В. Карпов, Е. Моргунов, Ю.Ю. Темрюков; фактические данные по исследуемым предприятиям; данные, полученные в результате проводимых автором работы исследований. Но, несмотря на изученность данной проблемы, ряд вопросов нуждается в дальнейшем изучении.
Цель исследования – выявить проблемные зоны в деятельности организации и на основе проведённого скрининга разработать рекомендации, направленные на совершенствование организационной культуры и психологического климата организации.
Объект исследования – организационный скрининг.
Предмет исследования – организационный скрининг как метод выполнения проблемных зон в деятельности организации.
Гипотеза исследования: мы исходили из следующих допущений:
- существует предположение, что для проведения организационного скрининга целесообразно исследование корпоративной культуры, а также психологического климата в коллективе;
- методы арт-терапии могут быть эффективными для развития корпоративной культуры и совершенствования психологического климата в коммерческой организации.
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы организационной диагностики
2. Определить структуру организационного скрининга
3. Провести диагностику организационной культуры и социально-психологического климата организации
4. Разработать мероприятия, направленные на совершенствование организационной культуры и социально-психологического климата организации
Методологическая основа исследования. Труды отечественных и зарубежных специалистов по менеджменту, маркетингу, гостиничному делу, среди которых М. Армстронг, В. Врум, Г. Каннак, В. Макелвин, В. Оучи, А. Беляк, И.П. Баранова, В.Н. Глумаков, И.В. Грошев, В.М. Юрьев, А.А. Краснослободцев, Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова, Е.А. Замедлина, Л.В. Згонник, В.В. Козлов, Ю.Г.Одегов, В.Н. Сидорова, А.А. Литвинюк, С.Д. Резник, А. М. Сергеев, М.И. Соколова, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, О. Г. Тихомирова, С.А. Шапиро и др.
База и методы исследования. анализ литературы, сравнительно-исторический метод, аналитический метод, метод наблюдения и статистический метод. Всего в исследовании приняли участие 36 сотрудников в возрасте 25 – 38 лет, 18 мужчин и 18 женщин.
Методики исследования.
- экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто
- диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой Н.П. Фетискина
- диагностика групповой мотивации И.Д.Ладанова
- методика исследования корпоративной культуры Д. Дэнисона (DOCS).
Теоретическая значимость исследования состоит в комплексном анализе источников научной литературы и интернет-ресурсов, посвящённых особенностям диагностики организационной культуры и социально-психологического климата в коллективе.
Научная новизна исследования: разработаны практические рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры и оптимизации социально-психологичесого климама в коллективе на оснвое метолов арт-терапии.
Практическая значимость работы заключается в том, что оно направлено на формирование социально-психологического климата в коллективах, изложенные в работе рекомендации и материалы могут быть использованы руководителями учреждений разных уровней с целью создания благоприятного социально-психологического климата и повышения качества работы коллектива. Содержание диссертации может стать теоретической базой для дальнейших исследований по данной проблеме.
Положения, выносимые на защиту.
Социально-психологический климат нуждается в системном и целостном изучении и анализе, что даёт возможность, что дает возможность дополнить философско-социологические и психолого-педагогические аспекты изучения коллективных отношений новыми социологическими подходами.
Социально-психологический климат определяется осознанием общих целей и задач организации, во время выполнения которых между членами коллектива складываются неофициальные отношения. На их формирование влияют социально-психологические факторы, которые делятся на внешние (макросреда) и внутренние (микросреда), они являются первичными регуляторами сохранения благоприятной рабочей обстановки. Со стороны организации, а также управленческого аппарата требуется целенаправленный системный подход к формированию положительного социально-психологического климата, регулирующего коллегиальное взаимодействие.
Формирование социально-психологического климата включает в себя эмоциональную взаимозависимость (чувства, мнения, настроения), систему ценностей, норм, традиций членов коллектива.
При высоком уровне взаимодействия, взаимовыручки, доверия, самоотдачи складывается положительный социально-психологический климат в коллективе, появляется стремление к успеху, усиливается мотивация и удовлетворенность трудом. При этом сам коллектив повышает профессиональный уровень развития, организации совместной деятельности.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании студенческих
и аспирантских работ!


В современных условиях деятельности компаний большое значение имеет организационная диагностика. Она способствует выявлению возможностей достижения основных целей деятельности как сотрудников компании, так и их руководителей. Основными компонентами деятельности компании, на которые направлен организационный скрининг, являются корпоративная культура и социально-психологический климат в коллективе.
Каждая организация имеет свой уникальный стиль работы, который часто способствует ее культуре. Верования, идеологии, принципы и ценности организации формируют ее культуру. Культура рабочего места контролирует поведение сотрудников, как между собой, так и с людьми вне организации.
При анализе источников было выявлено, что к числу наиболее значимых проблем, которые необходимо преодолеть с целью совершенствования психологии корпоративной культуры, входит проблема утраты сотрудниками интереса к трудовой деятельности, инициативности, здорового любопытства к новому, положительного самоощущения. Также было определено, что мотивация к труду способствует более успешной психологии корпоративной культуры, а, следовательно, является основой для эффективной реализации сотрудников в саморазвитии.
Можно отметить следующие проблемы, которые негативно влияют на корпоративную культуру:
1. Высокий уровень текучести персонала. Об этом говорит низкий коэффициент текучести и коэффициент постоянства персонала.
2. наиболее негативными факторами, влияющими на психологию корпоративной культуры, могут стать несправедливое отношение непосредственного руководителя к выполняемой работе, а также редкие повышения по службе и уровня заработной платы. Такие данные несколько идут в разрез с теми факторами, которые были рассмотрены нами ранее.
Полученные результаты в ходе анализа эмпирических исследований психологии корпоративной культуры позволили выбрать направления изменений в существующей культуре, определить их приоритетность, составить перечень необходимых мероприятий для осуществления изменений. Так, изменению мотивов, конкретных побуждений, причин, заставляющих сотрудников действовать, проявлять активность, совершать определенные поступки способствует работа над жизненными сценариями, работа с самооценкой (обсуждение и проработка реальных и желаемых качеств), работа над осознанием ситуации, в которой находится сотрудник (резюмирование, отражение слов и чувств личности, применение Я-высказываний). Таким образом, можно говорить о том, что в процесс психологического консультирования при совершенствовании корпоративной культуры должны быть включены практические психотехники и упражнения, способствующие активной позиции сотрудника в процессе трудовой деятельности.
Для того чтобы укрепить связи внутри компании, необходимо разработать корпоративные мероприятия для сотрудников, которые предполагают их активное взаимодействие, а также получение положительных эмоций, связанных с тем, что они являются представителями данного коллектива.
В данном исследовании был проведён организационный скрининг среди 36 сотрудников строительной компании. В ходе скрининга были выявлены проблемные зоны в исследуемой компании:
6. Недостаточная сформированность когнитивного компонента социально-психологического климата.
7. Большое число сотрудников, проявляющих низкий уровень удовлетворённости совместной работой
8. Низкий уровень активности членов коллектива
9. Низкий уровень ответственности за выполняемую работу.
10. Недостаточная адаптивность коллектива.

В данных условиях целесообразным является использование методов арт-терапии, содержащие в себе 2 основных блока:
3. Мероприятия, направленные на совершенствование корпоративной культуры
4. Мероприятия, способствующие оптимизации социально-психологического климата.
После реализации разработанных мероприятий был проведён повторный скрининг, который выявил, что произошло устранение выявленных проблем, что позитивно сказывается на результативности совместной работы коллектива. Следовательно, разработанные рекомендации являются эффективными, поэтому цель данного исследования полностью достигнута.
В ходе проведённой обработки результатов с использованием Т-критерия Уилкоксона было установлено, что по всем исследуемым шкалам показаны статистически значимые различия. Поэтому гипотеза данного исследования полностью подтвердилась.



1. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 16.12.2019, с изм. от 12.05.2020) // "Российская газета", N 238-239, 08.12.1994.
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.05.2020)"Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002, //
3. Указ Президента РФ от 02.06.1994 г. № 1113 «О государственном празднике Российской Федерации» // "Собрание законодательства РФ", 06.06.1994, N 6, ст. 591
4. Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (ред. От 29.07.2015) «Об особенностях направления работников в служебные командировки»
5. Авво, Б. В. Новые стратегии профессиональной ориентации поддержки программ «обучение для карьеры». -2013. -№ 2. -С. 89-93
6. Агеев Н.В. Социально-политическая система изучаемого региона (страны). // РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ. Москва, 2019. – С. 17-20
7. Бадулина, А.В. особенности рсик-менеджмента в организациях, ориентированных на внешнеторговую деятельность // Российский внешнеэкономический вестник. 2013. № 7. С. 85-91.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. М.: Academia, 2016. 224 с.
9. Бариев, М.М. Классификация рисков как инструмент риск-менеджмента организации // Горизонты экономики. 2013. № 4 (9). С. 47-49.
10. Белоусова, Л. В. Индекс развития государственного регулирования риск-менеджмента и программа государственной поддержки риск-менеджмента // Проблемы анализа риска. 2013. Т. 10. № 1. С. 64-77.
11. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие / И.В. Бизюкова. — М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 2015. — 150 с.
12. Богатырева М. Р., Егорушкова Ю. И. МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ //Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – №. 1-1.
13. Боровкова, В.А. Риск-менеджмент. Санкт-Петербургский государственный торгово-экономический университет, Кафедра финансов, денежного обращения и кредита. Санкт-Петербург, 2011.
14. Боровский, А. Б. Интегрированный риск-менеджмент в управлении конкурентоспособностью предприятия // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. 2012. № 1-2 (53-54). С. 20-26.
15. Бугайчук, Т. В. К вопросу о профессиональной идентификации и профессиональном самоопределении студентов вуза // Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии. Материалы Международной научно-практической конференции. Ответственные редакторы: Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев, А.Н. Занковский. 2015. С. 22-25.
16. Веприкова М. Я., Козловская С. А. Корпоративная культура: роль и место в совершенствовании результатов деятельности коммерческой организации //Экономика и предпринимательство. – 2020. – №. 1. – С. 1029-1033.
17. Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173
18. Гаврилюк В.В., Трикоз Н.А. Динамика ценностных ориентаций в период социальной трансформации // Социол. исслед. 2002, №1. – С.96.
19. Гайдар, К. М. Особенности профессионального самоопределения работающих специалистов и выпускников бакалавриата, повторно выбирающих профессию // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Проблемы высшего образования. 2016. № 4. С. 28-32.
20. Григорян, Ф. Ф. Управление профессиональным выбором и профессиональным самоопределением учащихся // International scientific research 2017. Сборник материалов XXVI Международной научно-практической конференции. 2017. С. 551-553.
21. ГординенкоЮ.Ф.Управление персоналом. Серия Высшее образование. / Ю.Ф. Гординенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. — Ростов н/Д: Феникс, 2015. — 352 с.
22. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Дашков и Ко, 2016. 288 с.
23. Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92
24. Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс лекций / Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159 с.
25. Дудникова М. В., Муравьева Н. А., Колесников А. В. Корпоративная культура как фактор удержания сотрудников в организации //Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2020. – №. 4. – С. 67-70.
26. Дунайцева, Н. А. Особенности профессиональной направленности взрослых людей при повторном выборе профессии. Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук / Ростов-на-Дону, 2005
27. Егоров, В. В. Личностные особенности и их связь с профессиональным самоопределением // ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ. Сборник научных трудов. Магнитогорск, 2019. С. 182-187.
28. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд — во Рос.экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. 2015. 232 с.
29. Иванкина Л.И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л.И.Иванкина; Томский политехнический университет. — Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2017. — 260 с.
30. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006. - 508 с.
31. Ильина О. С. Корпоративная культура: тенденции развития и инструменты регулирования // Вестник РУДН. Серия: социология. – 2015. − №2. – С. 66−70
32. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А. Я. Кибанов. – Москва : КНОРУС, 2016. – 368 с.
33. Кириенко Е. В. Корпоративная культура организации: диагностика, оценка, управление изменениями (на примере ООО «5 С Диджитал»). – 2020.
34. Кирюшкин, В.Е. Основы риск-менеджмента. Риск и шанс, угрозы и безопасность, объекты и субъекты, цели, задачи и концептуальные основы управления риском, система управления риском, анализ, управление, контроллинг, инновационное и инвестиционное проектирование и риск, типичные ошибки риск-менеджмента / В. Е. Кирюшкин, И. В. Ларионов. - М., 2009.- 384 с.
35. Козлова Е. Г. Корпоративная культура в конкурентоспособности организации // Научный альманах. 2016. № 2–1 (16). С. 198–202
36. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2017.- № 1. – С. 38-41
37. Кузык Б.Н. Прогнозирование, стратегическое планирование и национальное программирование: Учебник / Б.Н. Кузык, В.И. Кушлин, Ю.В.Яковец. – 4-е изд., переб.и доп. – М.: Экономика, 2011. – 604 с.
38. Куликов Л.В. Психологические исследования: Методические рекомендации по проведению.- СПб.: Речь, 2001,-184 с.
39. Ладыгин О. О. Модель культуры отечественных организаций как отражение базовых ценностей россиян // Наука Красноярья. 2016. № 3 (14). С. 85–97.
40. Лопатина, Е.Ю. Потенциал риск-менеджмента в управлении развитием малого предпринимательства в России // Аудит и финансовый анализ. 2013. № 2. С. 374-378.
41. Малаховская, М.В. Корпоративная культура: особенности российской практики / М.В. Малаховская // Вестник Димитровградскогоинженернотехнологического института. – Димитровград: ДИТИ НИЯУ МИФИ, 2016. № 2 (10). – С. 82-85
42. Мануйлова Ю., Коломыц О. Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату. 2016. № 3–1 (72). С. 143–146.
43. Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-37
44. Менеджмент организации: Учеб. Пособие /Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. –М.: Дело, 2017. — 260с.
45. МухаметоваГ.Н., Арасланбаев И.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии // В сборнике: Актуальные вопросы бухгалтерского учета, статистики и информационных технологий, сборник научных статей. Министерство сельского хозяйства РФ, Башкирский государственный аграрный университет. Уфа, 2016. С. 368-370
46. Никифоров, Г. С. Постановка проблемы психологического обеспечения завершения профессионального пути/ Г. С. Никифоров, Н. Е. Водопьянова, О. О. Гофман // Организационная психология. 2018. Т. 8. № 3. С. 86-103.
47. Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2018. - 985 c.
48. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 440 с.
49. Остудина, Т. В. Совершенствование системы управления рисками через создание интегрированной системы банковского риск-менеджмента // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2014. № 1 (30). С. 133-140.
50. Попова М. А. Корпоративная культура как важнейший фактор успеха современной организации // Научно-практические исследования. 2019. № 7 (7). С. 148–150
51. Резник, С. Д. Карьерный менеджмент. Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 240 c.
52. Романова О. С. Организационная (корпоративная) культура как субстанциональная сущность с позиции науки управления // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2017. № 13 (29). С. 91–94.
53. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Под ред. В.А. Ядова. – С-П.: Наука, 2004г. – С.374.
54. Санжиева, Т.В. Риск-менеджмент и современные концепции стратегического управления транспортной компанией // Транспортное дело России. 2013. № 1. С. 79-82.
55. Сафин В.Ф. К проблеме самоопределения личности и ее активности // Вопросы самоопределения личности и ее активности. - Уфа, 2005. – С.123.
56. Семенова, Н.С. Корпоративная культура в АПК: содержание и особенности / Н.С. Семенова, М.В. Малаховская // Сельский механизатор. – 2016. – № 12. – С. 22-23
57. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л. У., пер. с англ. — М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2016. — 536 с.
58. Уржа О.А. Афанасьевские чтения – традиционное развитие научных школ и направлений факультета социального управления и социологии. // Материалы Афанасьевских чтений. 2017. № 1. С. 8-12
59. Хакимова, Н. Р. Профессиональное самоопределение личности и психологические условия его реализации в ситуации смены профессиональной деятельности. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук / Барнаульский государственный педагогический университет. Барнаул, 2005
60. Халилова, Ф. С. Интеграция системы риск-менеджмента в систему управления организацией // Перспективы развития науки и образования. Сборник научных трудов по материалам II международной заочной научно-практической конференции. 2016. С. 190-193.
61. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб., 2016. – 343 с.
62. Черноголовский С. А.Принятие управленческих решений - М.: Изд-во «Герда», 2005.- 388 с.
63. Чернявская, А. П. Психологическое консультирование по профессиональной ориентации. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001. - 96 с.
64. Чистякова, С. Н. Теоретико-методологические основания подготовки учащейся молодёжи к профессиональному самоопределению и профессиональной карьере в современных условиях // Профессиональное образование в России и за рубежом. 2015. № 4 (20). С. 27-33.
65. Шадская И.Г., Яковлева Н.А. Прогнозирование развития туристского рынка на основе социально-экономического мониторинга. // Сервис в России и за рубежом. 2016. № 8 (46). С. 207-214
66. Щеколдина, Н. В. Профессиональное самоопределение взрослых, включённых в повторный выбор профессии. Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук / Самара, 2006


Электронные ресурсы

67. Анализ и оценка кадрового резерва. Статья из журнала «Директор по персоналу» № 9, 2015 [Электронный ресурс] — URL: http://www.hr- director.ru/article/65699-qqq-15-m9-analiz-i-otsenka-kadrovogo-rezerva
68. Наставничество как идеальный метод адаптации новичков в коллективе. [Электронный ресурс]. URL: http://www.gd.ru/articles/8030-nastavnichestvo
69. Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры. Статья из журнала «Генеральный директор». [Электронный ресурс]. URL: http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala
70. Шелякина А. В. Корпоративная культура организации // Молодой ученый. — 2018. — №14. — С. 206-209. —[Режим доступа]https://moluch.ru/archive/200/49167/
71. Nanyang Technological University. The Importance of Organizational Culture. URL: https://blogs.ntu.edu.sg/nbsgradstudies/2015/10/23/the-importance-of-organizational-culture/#targetText=Organizational%20culture%2C%20by%20its%20very,the%20organization%20they%20belong%20to.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


© 2008-2022 Cервис помощи студентам в выполнении работ