
Тип работы:	Предмет:	Язык работы:

Особенности технологий управления персоналом поколений Y-Z

Работа №	126873
Тип работы	Магистерская диссертация
Предмет	управление персоналом
Объем работы	166
Год сдачи	2023
Стоимость	4830 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено	128

Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ
1.1 История развития теорий управления человеческими ресурсами 7
1.2 Сравнительный анализ концепций управления человеческими ресурсами в российской и китайской науке 20
ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПОКОЛЕНИЙ Y-Z 50
2.1 Основные социально-экономические подходы к определению и характеристики поколений Y-Z 50
2.2 Особенности стратегий поведения представителей поколений Y-Z на рынке труда и в организации 70
ГЛАВА 3. ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТЬЮ ПОКОЛЕНИЙ Y-Z 98
3.1 Анализ практик управления человеческими ресурсами в компаниях России и Китая 98
3.2 Рекомендации по совершенствованию методов управления текучестью персонала поколений Y-Z в цифровой эпоху (на основе проведённых опросов) 121
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 137
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 142
ПРИЛОЖЕНИЕ 151

Введение

Управление человеческими ресурсами, как одно из важных направлений экономической науки, быстро развивается и тесно связано с изменениями социально-экономического пространства. Суть управления человеческими ресурсами — это организация и управление людьми. В этом смысле историческое происхождение управления человеческими ресурсами можно проследить очень давно. Можно даже сказать, что управление человеческими ресурсами существовало с момента появления человеческого общества. Управление человеческими ресурсами в современном смысле возникло с началом промышленной революции, которая значительно повысила эффективность использования производительных сил и впервые сделала сложные и крупные корпоративные организации важной частью социальной структуры.
Высокий спрос на то, как эффективно организовать персонал и в полной мере использовать роль рабочей силы для повышения эффективности производства, породил современное управление человеческими ресурсами. Впоследствии, с непрерывным развитием и трансформацией экономических моделей, управление человеческими ресурсами постепенно эволюционировало от ориентации на результат и эффективность к управлению, ориентированному на человека в современном понимании этого слова.
За свою долгую историю управление человеческими ресурсами, как и другие отрасли управления, прошло этап от зарождения до зрелости. В начале ХХ века много предпринимателей стало замечать, что для того, чтобы повысить эффективность производства, необходимо сначала повысить эффективность и производительность труда. Известный американский предприниматель Э. Карнеги ещё в начале ХХ в. писал следующее: «Оставьте мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте моих людей - и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних». В нынешние дни нельзя не признавать, что для успешного бизнеса людские ресурсы гораздо важнее, чем материальные ресурсы.
Осознавав важность эффективного управления трудовым потенциалом, фирмы сталкивались с необходимостью формирования концепции управления персоналом, позволяющей достичь максимальной трудоотдачи. В начале управление человеческими ресурсами существовало как управление трудом. Это была её первоначальная форма. Началось с простого сотрудничества до простого разделения труда, потом развивалось до профессионального разделения труда - постоянное совершенствование разделения труда соответствует требованиям социального и экономического развития.
В качестве неотъемлемой отрасли управления его развитие зависит от много внешних факторов, таких как состояние рынка труда, научно-технологический прогресс, экономическая ситуация и так далее. Кроме того, его развитие так же зависит от многих внутренних факторов. Например, стиль и опыт руководителя, миссия, стратегия и цели организации и так далее.
Не трудно заметить, что наш мир интенсивно развивается в последнее время. Всё это происходило в связи с развитием процесса цифровизации и глобализации. В последних двадцать лет, технология полностью изменила наши жизни. С появлением Интернета способ размышления, канал получения информации и средства получения коммуникации сильно изменились. Можно сказать, что мы живём во временах, наполненных радикальными неопределённостями. Поколения Y и Z являются как раз теми поколениями, которые родились в начале развития цифровизации и глобализации. Отсюда и сами названия «поколение миллениума» и «поколение зумер». Из-за технологического прогресса, поколений Y и Z очень сильно отличаются от других поколений во всех аспектах. Им не нужно переключать в режим технологии, они рождены с этими вещами. Технология давно стала неотъемлемой частью их жизни.
В настоящее время, поколения Y и Z уже стали главной группой рабочей силы на рынке труда. У этих поколений совершенно другие культуры, привычки, способы мышления и предпочтения по сравнению с предыдущим поколением. Очевидно, что их позиция к жизни и труду уже другая. Соответственно, модель управления так же нужно адаптировать и совершенствовать. Исследования показывают, что молодые люди из этих групп поколений очень часто сменяют свои работы, но со стороны компаний высокого уровня текучести нужно избежать, так как уход персонала приводит к большим последствиям, такие как административные затраты, затраты на обучение, утечка мозгов, потеря высоко квалификационных сотрудников и так далее. Таким образом, изучение позиций к труду поколений Y и Z, а также разработать рекомендации по совершенствованию управления ими, является особо актуальной темой.
Гипотеза: предполагается, что физиологические потребности и потребности в безопасности у поколений Y и Z в большинстве случаев уже удовлетворены. Они работают в основном для того, чтобы удовлетворить потребности высшего уровня, то есть социальные потребности, личные потребности и потребности в самореализации. Если компания способна раскрыть внутренние потребности в работе каждого сотрудника и удовлетворить их, в том числе умеет мотивировать их правильно и эффективно, то текучесть среди поколений Y и Z будет существенно снижена. С другой стороны, нужно максимально снизить затраты от добровольного увольнения сотрудников, так как по идее, текучесть должна быть невысокой, но тоже не нулевой. Так как при нулевой текучести, случаи несоответствия между персоналом и работой не могут иметь возможность быть устранены.
Цель исследования: разработать техники и способы снижения текучести на предприятии, в которой большинство сотрудников является поколениями Y и Z.
Для достижения этой цели было поставлены следующие задачи:
1. Изучить историю развития теорий управления человеческими ресурсами.
2. Провести сравнительный анализ концепций управления человеческими ресурсами в России и Китае.
3. Исследовать особенности поколений Y и Z.
4. Выявить факторы, которые влияют на добровольное увольнение представителей поколений Y и Z.
5. Проанализировать подходы управления человеческими ресурсами на примерах крупных компаний России и Китая.
6. Разработать рекомендации по снижению текучести сотрудников поколений Y и Z.
Объектом исследования являются представители поколений Y и Z.
Предмет исследования: технологии управления текучестью персонала поколений Y-Z.
Теоретической основой послужили труды учёных из России, Китая, Западной Европы и США по проблемам управления человеческими ресурсами и изучения теории поколений. Вопросы по изучению теории поколений рассматривали ряд ученных, такие как Томас Кулопулус, Дэн Кэлсден, Нил Хоу, Уильям Штраус, В.В. Радаев, Х. Беккер и другие.
Методологическую основу исследования составили теории и подходы таких западных ученых, как Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Дж. Мейо, Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Д. Макгрегор, П. Друкер, В.В. Леонтьев, Г. Саймон, Ч. Бернард, М. Портер, И. Ансофф, А. Маслоу, Т. Питерс, Р. Уотермен, и русских ученых такие, как О.А. Ерманский, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, А.Г. Здравомыслов, В.А.Ядов, а также китайских ученых Му Оучу и Ян Цюань.
При написании работы были использованы следующие методы: исторический, контент-анализ, анализ и синтез, сравнительный анализ, социально-экономический анализ, анкетирование, интервью, классификация.
Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложения.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!

ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Курсовые Статьи Диплом Рязань

Заключение

В заключении резюмируем основные результаты, сделанные в данной работе.
Текст первой главы ВКР был подготовлен на основе изучения результатов наиболее значимых теоретических и прикладных исследований по избранной теме. В параграфе 1.1 подробно рассмотрена история развития концепций научного управления трудом с точки зрения классификации по школе управления.
Все упомянутые в тексте концепции можно систематизировать по трём основным научным школам:
1. Классическая школа УЧР.
2. Неоклассическая школа УЧР.
3. Современная школа УЧР.
В параграфе 1.2 была подробно рассмотрена история развития концепций управления человеческими ресурсами в российской и китайской науке, а также был проведён их сравнительный анализ.
В отличии от КНР научное управление трудом в России начало развиваться достаточно рано, и в России существовала собственная школа управления.
Русские учёные внесли значительный вклад в становление и развитие теории и практики управления своей страны. Идеи научного управления в условиях нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А. А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н. А. Амосов, О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович, А. Г. Здравомыслов и В. А. Ядов и другие.
В развитии российской теории управления человеческими ресурсами можно выделить четыре этапа, отличающихся между собой идеологическим установками, целями и средствами достижения этих целей.
• 1917- 1930-е гг. Начало советского общественного производства.
• 1930 - 1960-е гг. Период кризиса и глубокого отстаивания.
• 1960-1980 гг. Период активного возрождения.
• 1990-е гг. - настоящее время. Период «заимствования и адаптации зарубежного опыта».
Что касается развития науки управления в КНР, то можно сказать, что у разных китайских учёных разные взгляды на разделение этапов развития концепций управления в Китае за последние 100 лет. В данной работе было выделены следующие этапы развития:
1. Зарождение концепции «научного управления» в Китае (1927-1949)
2. 1949-1980 гг. Первоначальная система управления кадрами после основания КНР
3. 1980-1990 гг. Развитие управления человеческими ресурсами после политики реформы «внешней открытости» КНР
4. Стадия роста развития управления человеческими ресурсами
5. Зрелая стадия развития управления человеческими ресурсами в Китае
Изучив истории развития концепций управления в российской и китайской науке, сложно не заметить, что эта наука получила очень схожую историю в обеих странах. В первой главе были сопоставлены главные события, связанные с развитием теории научного управления в странах и их даты в таблице 1.2.
Во второй главе было проведён методологический анализ поколений, который концентрирует внимание и базовые методы на социальной дифференциации и определяется связью параметров, критериев и временными (социально-историческими) особенностями каждого последующего поколения. Было определены особенности стратегий поведения представителей поколений Y и Z на рынке труда и в организации в Китае и России.
В параграфе 2.1 с помощью социально-экономического анализа поколения анализируются со всех сторон: как трудовые ресурсы, персонал, человеческий капитал, сегменты потребителей, участники исторических, национальных и социальных явлений и событий; с точки зрения потенциала гражданской инициативы, активности, в качестве творческой и креативной, стратифицированной группы. Изучение проблематики и характеристик любого поколения с позиции его включенности в экономику, трудовую деятельность и общественную жизнь наиболее глубоко осуществляется с помощью социально-экономического подхода. Для оценки используется контекст возникновения данного поколения, механизмы социализации, системный состав когорт, биографические особенности, ценностные ориентиры и нужды, поведенческие модели, а также количественный состав персонала по поколениям и структура общественной жизни с учётом гендерных, профессиональных, этнических и других факторов.
Использование поколенческого подхода в методологических и управленческих целях может помочь определить, какую роль и ценности конкретное поколение придаёт власти, государству, экономике, труду, занятости, творчеству и саморазвитию. Это делается путём поколенческой оценки, которая позволяет исследовать структуру и качественное состояние человеческого капитала и трудовых ресурсов, а также прогнозировать динамику трудового потенциала. Это в свою очередь позволяет определить способы воздействия на формирование трудового потенциала и стимулирование приоритетных направлений его развития. Выявление особенностей поколений Y и Z, включая их ценности и социально-психологические доминанты, может помочь в обоснованном и достоверном прогнозировании необходимого уровня профессиональной, социальной, психологической и экономической помощи и поддержки для представителей различных групп населения и поколений. Это в свою очередь может привести к разработке комплекса мер, включающих информационные, регуляторные, правовые и консультативные меры, для преодоления разногласий и кризисов в процессе самореализации различных групп населения.
В параграфе 2.2 было рассмотрены численности и процентное отношение поколений Y и Z к общей численности и к трудоспособной части населения РФ и Китая, перечислены сравнительные характеристики поколений Y и Z, в том числе трудовые ценности, личностные ценности и основные способы их мотивации, было определены сильные и слабые стороны поколений Y и Z на работе.
В параграфе 3.1 было рассмотрены практики управления персоналом поколений Y и Z на примере российской компании ООО «Комфортел» и китайской компании «Huawei Technologies Co., Ltd», а также был проведён сравнительный анализ методик управления персоналом двух компаний.
В параграфе 3.2 представлены результаты проведённого автором исследования с помощью метода анкетирования, чтобы выявить основные мотиваторы представителей поколений Y и Z, их предпочтение при выборе работы и работодателя и главные причины добровольного увольнения с работы. Были резюмированы основные особенности этих поколений на рынке труда, на основе этих характеристик было разработаны рекомендации для предприятий по удержанию сотрудников этих поколений.
Исследование особенностей технологий управления персоналом поколений Y и Z, проведённое в данной магистерской диссертации, позволяет сделать следующие выводы.
Во-первых, история развития концепций управления трудом и управления человеческими ресурсами в России и Китае имеет много общего. Обе страны прошли через период научного управления трудом, затем развивали концепции управления человеческими ресурсами. Это свидетельствует о том, что современные технологии управления персоналом в России и Китае имеют сходные корни и могут быть взаимно применены.
Во-вторых, особенности поведения и мотивации представителей поколений Y и Z на рынке труда и в организациях России и Китая имеют свои особенности. Эти особенности должны быть учтены при разработке технологий управления персоналом, чтобы они были эффективными в работе с представителями этих поколений.
В-третьих, сравнительный анализ методик управления персоналом в компаниях ООО «Комфортел» и Huawei Technologies Co., Ltd позволяет выделить наиболее эффективные практики управления персоналом, которые могут быть применены в других компаниях для повышения эффективности управления персоналом поколений Y и Z.
В-четвертых, результаты, полученные в ходе исследования, основанного на методе анкетирования, а также представленные на основе этого исследования рекомендации, могут быть применены российскими и китайскими предприятиями в разработке собственных методик и практик для удержания ценных кадров, повышения их вовлеченности и лояльности к компании в этих поколениях.
Можно утверждать, что предполагаемая гипотеза была частично подтверждена в ходе исследования, поскольку практика управления персоналом в компании Huawei и результаты анализа опросника, проведённого среди китайских и российских представителей поколений Y и Z, показали, что материальное вознаграждение по-прежнему остаётся для них главным мотиватором на работе. Большинство респондентов отметили, что размер заработной платы является наиболее важным аспектом на рабочем месте. Тем не менее, следует отметить, что для многих респондентов этот фактор не является решающим при принятии решения об увольнении. Кроме того, многие респонденты указали на другие мотиваторы при оценке своих мотивационных факторов на работе, и разница в значимости между материальным вознаграждением и другими факторами оказалась незначительной. Это свидетельствует о том, что представители поколений Y и Z работают для удовлетворения потребностей как низкого, так и высокого уровня одновременно. Для поколений Y и Z теория «пирамида потребностей знаниевых работников» в компании Huawei оказалась более актуальной, чем пирамида потребностей А. Маслоу.
Таким образом, исследование особенностей технологий управления персоналом поколений Y и Z позволяет определить эффективные практики управления персоналом, которые могут быть применены в компаниях для повышения их эффективности и успешного взаимодействия с представителями этих поколений. Цель исследования достигнута, все поставленные задачи решены.

Литература

1. Авраамова Е. М. Социальное позиционирование и социальные практики российских миллениалов // Вестник Института социологии. 2019. Т. 10. № 3. С. 78-95.
2. Аникин А. В. Глава девятнадцатая. Роберт Оуэн и ранний английский социализм // Юность науки: Жизнь и идеи мыслителей-экономистов до Маркса. — 2-е изд. — М.: Политиздат, 1975. — С. 362—373. — 384 с.
3. Асташова Ю. В. Теория поколений в маркетинге // Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2014. №1. C. 108-113.
4. Ашалян Л.Н., Кузнецова К. В., Петенко А. Т Стратегические аспекты потребительского поведения покупателей предметов роскоши // Управленческое консультирование. 2016. № 6. C. 90-99.
5. Багиев Г.Л. Маркетинг взаимодействия: товарная политика, конкурентоспособность товара, стратегические решения. 2-е изд. М.: Экономика; 2011. 718 с.
6. Бауман З. Текучая современность / пер. с англ.; под ред. Ю. В. Асочакова. СПб.: Питер, 2008. 240 с.
7. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ. 2003. 672 с.
8. Бельская Ю. В., Борисова А. А., Хохолуш М.С. Поколение «Z» на рынке труда: к чему быть готовым HR-системам? // Экономика труда. - 2023. - Том 10. - № 1.
9. Береговская Т. А., Гришаева С. А. Поколение Z: потребительское поведение в цифровой среде // Вестник университета. 2020. № 1. С. 92-99.
10. Бикметов Е.Ю., Касимова Э. Р., Кузнецова Е. В., Рувенный И.Я. Референтный маркетинг как инновационная коммуникационная технология взаимодействия с потребителями // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2015. май №2 (31). C. 25-31.
11. Блэкуэлл Р., Миниард П., Энджел Дж. Поведение потребителей. - СПб.: Питер, 2007. 944 с.
12. Богатырев М. А. Развитие управления в России. Особенности современного российского менеджмента. Terra Economicus, 2009, vol. 7, issue 2-3, 85-90
13. Богданов А. А. Тектология: всеобщая организационная наука. Издание третье, заново переработанное и дополненное. — М., 1989.
14. Борисенко Я. М., Берегулина А.И. Развитие теории поколений (российский и зарубежный опыт) // ФГБОУ ВО «Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет. 2017. С. 133-135.
15. Бутковская Г.В., Статкус А.В. Цифровой маркетинг: поведение потребителей // Вестник ГУУ. 2019. №5. С. 5-11.
16. Вардомацкий А.П. Ценности социальной группы и личности. М.: Мысль, 1992. 259 с.
17. Волкова Н. В., Чикер В.А. Особенности карьерной мотивации в контексте теории поколений: результаты эмпирического исследования // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. 2016. №4. С. 79-104.
18. Воронкевич А.Б. Изменение особенностей потребительского поведения на рынке товаров массового потребления под влиянием цифровизации в России // Практический маркетинг. 2020. №7 (281). С. 10-18.
19. Гаврилова А. В. Социально-психологические особенности ментальности нового поколения // Вестник Удмуртского университета. Серия «Философия, психология, педагогика». 2016. Т. 26. Вып. 2. С. 58-63.
20. Гайдук В.И., Секерин В. Д., Горохова А.Е. Инновационные технологии в маркетинговом управлении предпринимательскими структурами // Научный журнал КубГАУ - Scientific Journal ofKubSAU. 2015. №112. С. 1-13.
21. Гурова И. М., Евдокимова С. Ш. Теория поколений как инструмент анализа, формирования и развития трудового потенциала // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. Т. 7. № 3. С.150-159.
22. Дементьева И. Н. Теоретико-методологические подходы к изучению потребительского поведения // Проблемы развития территории. 2018. №1 (93). С. 122-132.
23. Друкер П. Эффективный руководитель / Питер Друкер; пер. с англ. О. Чернявской. —. 4-е изд. — М.: Манн, Иванов и Фербер; Эксмо, 2014. —240 с.
24. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: пер. с англ. Москва: Дело, 1996. С. 241.
25. Ежегодник переписи населения Китая. / Управление национальной статистики Китая. URL: http://www.stats.gov.cn/tjsj/pcsj/rkpc/7rp/zk/indexch.htm/(Дата обращения: 05.02.2023)
26. Емельяненко И. С. Организация эффективного взаимодействия с потребителями в работе торговой организации//Концепт. 2014. №17. С. 1-5.
27. Ерманский О. А. Научная организация труда и производства и система Тэйлора /. - 3-е изд. - Москва; Ленинград: Гос. изд-во, [1924] (М.: 1-я Образцовая тип.). - XVI, 395 с.: табл., диагр.; 22 см. - (Библиотека по научной организации труда/ Под ред. О. А. Ерманского).
28. Ерманский О.А. К постановке проблемы рационализации // Плановое хозяйство. 1929. № 2. 227с
29. Ерманский О.А. Теория и практика рационализации. М.: Наркомтяжпром, 1933. 506 с.
30. Зайцева Н. А. Теория поколений: мы разные или одинаковые? // Российские регионы: взгляд в будущее. 2015. № 2 (3). С. 220-236.
31. Земскова Е. С. Анализ поведения потребителей в цифровой экономике с позиции теории поколений // Вестник евразийской науки. 2019. Т. 11. № 5. С. 1-17.
32. Иваницкий В. П., Щеглов М. С. Репутационный капитал как элемент стратегического планирования предприятий индустрии моды // Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2012. №22 (281). С. 11-17.
33. Ильин А. Н. Культура общества массового потребления: критическое осмысление. Монография. Омск: Издательство ОмГПУ. 2014. 350 с.
34. Ильин В. И. Креативный консюмеризм как тренд современного общества потребления // Журнал социологии и социальной антропологии. 2011. Т. 14. № 5. С. 41-54.
35. Исследование сбербанка: 30 фактов о современной молодежи [Электронный ресурс]. -
ADINDEX.RU: новостной финансовый портал - Режим доступа:
https://adindex.ru/news/researches/2017/03/10/158487.phtml/(дата обращения: 10.01.2023)
36. Исследование: Предпочтения молодёжи в выборе места работы [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.rabotagrad.ru/articles/_aview_b20959, (дата обращения 15.01.2023)
37. Какие навыки применять в управлении сотрудниками поколений X, Y и Z? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://premiummanagement.com/blog/pokolenija-x-y-z, (дата обращения: 15.01.2023)
38. Клиффорд Б. Г. Мюнстерберг // Психология: Биографический библиографический словарь / Под ред. Н. Шихи, Э. Дж. Чепмана, У, А. Конроя. СПб.: Евразия, 1999.
39. Конт О. Курс позитивной философии / О. Конт, тт. 1-2. СПб, 1899-1900;
40. Костригин А.А. Современные зарубежные исследования психологии потребительского поведения. 2016. № 10. С. 48-53.
41. Кукулите Т.Г., Карпова Е. А. Особенности формирования и развития компетенций поколений X, Y, Z // Теория и методика профессионального образования. 10-16.
42. Кулакова А. Б. Поколение Z: теоретический аспект // Вопросы территориального развития. 2018. №2 (42). С. 1-10.
43. Лунева Е. А., Катунина Н.В., Реброва Н. П. Картирование как метод анализа потребительского опыта в маркетинге // Московский экономический журнал. 2020. №4. С. 533-542.
44. Мануйленко В. В., Мищенко А.А. Формирование методологического инструментария для оценки инноваций в организациях // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2016. №3. С.2-14.
45. Маньков В. В., Крутько В. В. Потребительское поведение поколений ХХ века // Теоретические и прикладные аспекты современной науки. 2015. № 8. С. 89-93.
46. Маркеева А. В., Гавриленко О. В. Трансформация потребительских практик: новые сценарии потребительского поведения и способы организации торговых пространств // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2017. №2. С. 92-115.
47. Менеджмент : учебник для вузов / Ю. В. Кузнецов [и др.] ; под редакцией Ю. В. Кузнецова. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 448 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-03372-4. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/511207(дата обращения: 12.01.2022).
48. Миронова О. А. Теория поколений как фундамент новой парадигмы управления человеческими ресурсами в условиях постиндустриализации экономики // Ученые записки Санкт-Петербургского имени В. Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии.
2020. № 1 (73). С. 73-78.
49. Миронова О. А., Чекмарева Г. .К. Вопросу о применении поколенческого подхода в управлении маркетинговой деятельностью предприятий // Управленческие науки. 2019. №4. С. 53-62.
50. Мишин С. И. Методика управления поведением потребителя // КЭ. 2012. №9. С.1-7.
51. Мониторинг социально-экономического положения и социального самочувствия населения. Апрель, 2020 / под ред. Л. Н. Овчаровой. - М.: НИУ ВШЭ, 2020. 44 с.
52. Напалкова А. А., Романова И. М., Носкова Е. В. Влияние этичного поведения и моральной идентичности потребителей на восприятие брендов // Известия Дальневосточного федерального университета. Экономика и управление. 2018. № 4. С. 55-71.
53. Нечаев В. Д., Дурнева Е. Е. «Цифровое поколение»: психолого-педагогическое исследование проблемы//Педагогика. 2016. №1. С.36-45.
54. Носкова Е. В., Романова И. М. Исследование влияния кросс-культурных отличий на поведение потребителей на деловом рынке // Практический маркетинг. 2015. №5 (219). С. 7-12.
55. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 7-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2010. — 576 с.
56. Павлов И. А. Поведенческая экономическая теория — позитивный подход к исследованию человеческого поведения (научный доклад). М.: ИЭ РАН, 2007. 62 с.
57. Пастухов В. Теория о поколениях России: от «фронтовиков» — к «поколению без
будущего» и дальше // Новая газета. № 77. 22 июля 2015. URL: https://
www.novayagazeta.ru/articles/2015/07/18/64943-teoriya-o-pokoleniyahrossii-ot-171-frontovikov-187- 8212-k-171-pokoleniyu-bez-buduschego-187-idalshe
58. Попович А. М. История управленческой мысли: учебное пособие / А. М. Попович, И. П.
Попович, С. А. Люфт. — Омск: ОмГУ, 2015. — 290 с. — ISBN 978-5-7779-1865-9. — Текст: электронный // Лань: электронно-библиотечная система. — URL:
https://e.lanbook.com/book/69792(дата обращения: 27.01.2022). — Режим доступа: для авториз. пользователей.
59. Посыпанова О. С. Экономическая психология: психологические аспекты поведения потребителей. Монография. Калуга: Изд-во КГУ им. К. Э. Циолковского, 2012. 296 с.
60. Потехин Н. А., Потехин В. Н. О теории маркетинга нового поколения // АВУ. 2015. №9 (139). С. 87-92.
61. Проблемы на букву Z: как клиповое мышление мешает молодым сотрудникам?
[Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/366047-problemy-na-bukvu-z-kak-klipovoe-myshlenie-me shaet-molodym-sotrudnikam, (дата обращения 15.01.2023)
62. Пшеничная Е.А. Формирование стратегического управления персоналом с учётом особенностей поколения Z / Е.А. Пшеничная // Управление организационно-экономическими системами: сборник трудов научного семинара студентов и аспирантов института экономики и управления (21-26 ноября 2022 г.). Выпуск 23. / Под общ. ред. Д. Ю. Иванова. Самар. ун-т. Самара, 2023. 395 с.
63. Радаев В. В. Миллениалы: как меняется российское общество [Текст] / Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — 2-е изд. — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2020. — С. 44
64. Радаев В. В. Миллениалы: как меняется российское общество [Текст] / Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — 2-е изд. — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2020. — 224 с
65. Романова И. М. Поведение потребителей (в схемах, рисунках, таблицах): учебное пособие. Владивосток: Изд-во ТГЭУ, 2007. 127 с.
66. Романова И. М., Носкова Е. В. Исследование особенностей поведения потребителей поколений Y и Z на рынке услуг общественного питания // Практический маркетинг. 2019. №11 (273). C. 3-9.
67. Рынок труда после 2025: ценности и поведенческие модели поколения Z как триггер экономических изменений / Д. В. Амеличева, Е. А. Семенова, Н. Е. Тиханов, О. Р. Белова // Российские регионы в фокусе перемен: сборник докладов в двух томах (18-20 ноября 2021 года, Екатеринбург). — Том 1. — Екатеринбург: УрФУ, 2022. — С. 266-270.
68. Савидов М.А. Карта ценностей миллениалов: потребительское поведение и работа // Реклама. Теория и практика. 2019. №1. С. 42-57.
69. Самоукина Н.В. Теория поколений в российском менеджменте. Лучшие практики управления разновозрастными командами: подбор, обучение, мотивация: монография. — М.: РУСАЙНС, 2018. — 186 с.
70. Свенцицкий А. Л. Социальная психология: учебник и практикум для среднего профессионального образования /— 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 408 с. — (Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-04438-6. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/509316/p.1(дата обращения: 18.04.2022).
71. Семеновских, Т.В. Феномен «Клипового мышления» в образовательной вузовской среде / Т.В. Семеновских // Интернет - журнал «Науковедение». - 2014. - № 5(24). - С. 134.
72. Соловьева Д. В., Савостин Д. А., Земляная А.С. Эмоциональный маркетинг как концепция управления потребительским опытом//Практический маркетинг. 2020. №7 (281). С. 27-36.
73. Степанова Т. Д. Генезис ноономики: человек как высшая ценность и главное средство развития // Экономическое возрождение России. 2020. № 2 (64). С. 180-187.
74. Тимохина Г. С., Куликова Е. С. Маркетинговые исследования поведения глобальных потребителей//Российское предпринимательство. 2015. №15. C. 2397-2804.
75. Тренд на осознанное потребление: 7 плюсов вдумчивого шопинга. URL: https://zen.yandex.ru/media/oskellyofficial/trend-na-osoznannoe-potreblenie-7-pliusov-vdumchivogo-s hopinga-5dc880e4e8c8e22cded83051
76. Тянь Т. «Идея-система-люди: основополагающая логика организации и культуры Huawei». / Издатель: CITIC Publishing Group / Дата публикации: 2020-07/ ISBN: 9787521718614
77. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. С. 8—9.
78. Управление персоналом. Рынок труда: учебник и практикум для среднего профессионального образования; / Яковлева Е. Б. [и др.] под редакцией Е. Б. Яковлевой. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 252 с. — (Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-14401-7. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. —URL: https://urait.ru/bcode/520139(дата обращения: 13.09.2021).
79. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.]; под редакцией А. А. Литвинюка. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт,
2021. — 461 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-14697-4.
80. Файоль А. Общее и промышленное управление: книга /; пер. Б. В. Бабина-Кореня с предисл.
А. К. Гастева. - Москва: Центральный институт труда, 1923. - 122,
81. Федеральная служба государственной статистики https://rosstat.gov.ru/(дата обращения: 15.01.2023)
82. Хабалашвили Н.М. В пользу термина «Потребительная ценность» // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 2010. №3. С. 44-51.
83. Хабалашвили Н.М. В пользу термина «Потребительная ценность» // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 2010. №3. С. 44-51.
84. Ценности культуры и модели экономического поведения: монография / Под ред. Н. М. Лебедевой, А.Н. Татарко. М.: Издательство «Спутник+», 2011. 388 с.
85. Человек и его работа (социологическое исследование)/ Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. - М., «Мысль», 1967. - 392 с.
86. Шамис Е., Никонов Е. Теория поколений: необыкновенный икс. М.: Синергия, 2017. 140 с.
87. Шамис, Е.М. В семье не без Миллениума: что делать поколению (1985-2002 г.р.), которое меняет мир / Е.Шамис, Е.Никонов. -Москва: Synergy book, 2019. -18
88. Шевченко Д. А. Исследование потребительского поведения крупных сегментов рынка в России: поколенческий подход // Практический маркетинг. 2013. №4 (194). С. 4-13.
89. Юлдшева О. У., Соловьева Ю. Н., Ширшова О. Н. Измерение устойчивого поведения потребителей // Маркетинг и маркетинговые исследования. 2019. №3. С. 170-178
90. Яшкова Е. В., Синева Н.Л., Соколов В. А. Теория поколений: особенности управления сотрудниками в современном мире // Проблемы современного педагогического образования. 2021. №70-2. С. 353-356.
91. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. N.Y.:Columbia University Press for NBER, 1964.
92. Biswas D., Chacko R., Szocs C., Wansink B. Shining Light on Atmospherics: How Ambient Light Influences Food Choices//American Marketing Association. 2017. Vol. 54. №1. P. 111-123.
93. Blasco J.L., King A., McKenzie M., Kam M. The Road Ahead. The KPMG Survey of Corporate
Responsibilit Reporting 2017. URL: https://assets.kpmg/
content/dam/kpmg/xx/pdf/2017/10/kpmg-survey-of-corporate-responsibility-reporting-2017.pdf.
94. Carnegie A. The Empire of Business. New York: Cornell University Library, 2009.
95. Chalasinski J., Mlode pokolenie chlopow (The Young Generation of Peasants), vol. I-IV, W arszawa 1938.
96. HAYS. Recruiting experts worldwide. Поколение Y и рынок труда. Исследование
профессиональных устремлений, настроений и ожиданий от карьеры поколения Y в России [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
https://hays.ru/wp-content/uploads/2019/02/HAYS-Y-REPORT_RUS_XS.pdf, (дата обращения 15.01.2023)
97. Mannheim K., (1952). The Problem of Generations. In P. Kecskemeti (Ed.), Essays on the Sociology of Knowledge (pp. 276-320). London: Routledge and Kegan Paul.
98. Mayo E. (1933), The human problems of an industrial civilization (New York: MacMillan).
99. Mayo E. (1949), Hawthorne and the Western Electric Company, The Social Problems of an Industrial Civilisation, Routledge.
100. Mayo E., Gael, The Mad Mosaic: A Life Story. Quartet, London 1984.
101. McGregor D. M., (1957). The Human Side of Enterprise. Management Review, 46, 22-28.
102. Psychology and Industrial Efficiency. L. - Boston -N. Y., 1912 (на нем. яз.: Psychologie des Wirthschaftslebens 1912, 2 Aufl., 1922);
103. Schultz T. Investment in Human Capital // The American Economic Review.March 1961, №1.
104. Taylor F. The Principles of Scientific Management. 1911. Фредерик Уинслоу Тейлор.
Принципы научного менеджмента. — М., 1991.