Введение 3
Глава I. Теоретико-методологические основания управления персоналом в НКО 7
1.1 НКО как основная база в реализации проектов по профилактике ВИЧ 7
1.2 Создание команды в НКО 30
1.3 Специфика работы с волонтерами в НКО 43
Глава II. Теоретико-методологические основания управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ 50
2.1 Компоненты управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ 50
2.2 Создание команды в проектах по профилактике ВИЧ 66
Глава III. Cоциологическое исследование управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ 77
3.1 Управление персоналом в проектах по профилактике ВИЧ «МОО «Позитивный диалог»» 77
3.2 Анализ эмпирических данных исследования управления персоналом на основе экспертных интервью и инструмента OCAI Ким С. Камерона и Роберта Э. Куина в проектах по профилактике ВИЧ «МОО «Позитивный диалог»» 81
3.3 Рекомендации по управлению персоналом в проектах по профилактике ВИЧ «МОО «Позитивный диалог»» 97
Заключение 99
Список литературы 102
Приложение №1 Программа исследования 110
Приложение №2 Гайд формализованного экспертного интервью с руководителями проектов по профилактике ВИЧ 112
Приложение №3 Транскрипт интервью №1 113
Приложение №4 Транскрипт интервью №2 120
Приложение №7 Инструкция к опроснику OCAI Ким С. Камерона и Роберта Э. Куина
На сегодняшний день НКО, реализующие проекты по профилактике ВИЧ, в работе с персоналом переживают большие сложности. С одной стороны – это связано с отсутствием в российском законодательстве четкого определения «некоммерческая неправительственная организация» и особенностей ее функционирования, с другой – с отсутствием в Общероссийский классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) должности «аутрич-работник», которая играет основополагающую роль в процессе реализации проектов по профилактике ВИЧ.
В свою очередь это вызывает большие сложности для качественного управления персоналом, так как нет государственных стандартов, на которые можно было бы ориентироваться при составлении должностных инструкций и обязанностей.
А это вызывает нехватку подготовленных кадров для работы в подобных проектах, их текучесть; отсутствие четкого разграничения функциональных обязанностей, размытость ролей и ответственности; отсутствие системы обучения и повышения квалификации; отсутствие контроля, оценки сотрудников; отсутствие системы обучения сотрудников.
Сам факт и высокие темпы роста эпидемии ВИЧ/СПИДа вызывают обеспокоенность и возрастающий интерес к данной проблематике у все большей части населения страны.
Актуальность исследования обусловлена запросом среди гражданского общества на снижение эпидемии ВИЧ/СПИДа в России, что напрямую связано с поиском эффективных механизмов повышения качества управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ, а также с привлечением внимания государства к данной теме.
Цель диссертационной работы: определить и исследовать социальные особенности управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ
Для достижения цели необходимо выполнить задачи:
• Обосновать, почему в качестве основной базы для реализации проектов по профилактике ВИЧ рассматриваются НКО;
• Проанализировать теоретические подходы к управлению персоналом в НКО;
• Выделить особенности НКО, влияющие на процесс управления персоналом;
• Проанализировать теоретические подходы к управлению персоналом в проектах по профилактике ВИЧ;
• Провести исследование управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ;
• Выявить основные факторы и проблемы, влияющие на качество управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ.
• Разработать рекомендации по управлению персоналом в проектах по профилактике ВИЧ;
Таким образом, можно выделить объект и предмет исследования:
Объект: персонал проектов по профилактике ВИЧ. Предмет: управление персоналом в проектах по профилактике ВИЧ.
Исследовательская гипотеза: если аутрич-работники играют решающую роль в качестве предоставляемых услуг по профилактике ВИЧ-инфекции, а государство не предоставляет критериев качества управления персоналом, основной частью которого являются аутрич-работники, то решающим фактором успешной реализации проектов по профилактике ВИЧ будет разработка и реализация этих критериев в управлении персоналом.
Теоретико-методологическую базу магистерской диссертации составляют работы зарубежных и отечественных ученых, исследующих проблему управления персоналом в НКО, а также рекомендации представителей гражданского общества и общественных организаций по управлению персоналом в проектах по профилактике ВИЧ.
Методологические и методические основания исследования. При написании работы использовался комплекс общенаучных методов: анализ литературы, факторный анализ, сравнительный анализ. Социологические методы: метод экспертного интервью и анкетирование.
Теоретическая значимость работы: заключается в подробном анализе теоретико-методологического содержания управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ на базе НКО, выделении его основных особенностей, а также показателей качества управления. Впервые проведено исследование управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ в России. Практическая значимость работы: исследование в перспективе способно привлечь внимание научного сообщества и государства к проблемам управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ и как следствие послужить толчком к дальнейшим изменениям в законодательстве.
Степень научной разработанности проблемы. Трудов по изучению проблемы управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ в научном сообществе практически нет. В основном данная тема исследуется совместными усилиями ряда общественных организаций и представителей гражданского общества. Однако, существуют научные исследования в области управления персоналом в НКО. Данную тему исследовали Аксенова Н., Голенкова З.Г, Гордеева АА, Чернявская О.А и др.
Структура работы: магистерская диссертация общим объемом 125 страниц состоит из введения, трёх глав, включающих в себя 8 параграфов, заключения, списка литературы и 5 приложений. Работа иллюстрирована 14-ю таблицами и 9-ю рисунками.
В соответствии с поставленными задачами, в магистерской диссертации были рассмотрены основные теоретические подходы управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ зарубежных и отечественных ученых и представителей гражданского общества; дано обоснование, почему в качестве основной базы для реализации проектов по профилактике ВИЧ рассматриваются НКО; проанализированы теоретические подходы к управлению персоналом в НКО; выделены особенности НКО, влияющие на процесс управления персоналом; проведено исследование управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ; выявлены основные факторы и проблемы, влияющие на качество управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ; разработаны рекомендации по управлению персоналом в проектах по профилактике ВИЧ.
На основе проделанной работы были сделаны следующие выводы:
1. Исторический опыт и мировая практика доказывают, что сектор НКО является основной базой для реализации проектов по профилактике ВИЧ.
2. В законодательстве Российской Федерации нет четко закрепленного определения «некоммерческая неправительственная организация», а понятие «НКО» крайне размыто и вмещает в себя широкий спектр организаций – от государственных и муниципальных до религиозных общин и казачеств. Однако, в международном правовом поле прослеживаются общие черты, свойственные именно неправительственным некоммерческим организациям.
В контексте реализации проектов по профилактике ВИЧ речь идет именно о таких организациях.
4. При отборе аутрич-работников в проекты по профилактике ВИЧ необходимо учитывать, что кандидаты, отобранные из числа представителей ключевой группы, часто могут не иметь достаточного уровня теоретических знаний, однако при этом обладать богатым практическим опытом по взаимодействию с той ключевой группой, с которой будет непосредственно вестись профилактическая работа.
5. При реализации компонента управления персоналом «адаптация» в проектах по профилактике ВИЧ особое внимание следует уделять проведению мероприятий по профилактике синдрома эмоционального выгорания (СЭВ).
6. В проектах по профилактике ВИЧ супервизия с психологом, либо руководителем проекта служит способом оценки психологического состояния сотрудников, а потому важно, чтобы она проходила на регулярной основе с целью устранить возникающие в психо-эмоциональном состоянии сотрудников проблемы.
7. Обучение в проектах по профилактике ВИЧ должно проводиться на регулярной основе и реализовываться на нескольких уровнях:
1) начальная (базовая) подготовка на старте проекта;
2) дополнительные ежеквартальные семинары с целью развития знаний и навыков;
3) неформальное менторство (наставничество) со стороны аутрич-руководителя/менеджера для поддержания аутрич-работников в сообществе (еженедельно);
4) групповые встречи с аутрич-работниками (еженедельно).
8. Для реализации компонента управления персоналом «создание команды» необходимо учитывать, что за аутрич-работником не закреплен какой-то строго определенный набор функциональных обязанностей, а потому каждый из сотрудников может быть специалистом в какой-то своей области, что приведет к формированию мультидисциплинарной команды, где крайне важным является поддержание взаимодействия между ее членами для обмена опытом.
9. При построении системы мотивирования персонала в проектах по профилактике ВИЧ следует учитывать, что:
• индивидуальная система мотивации сотрудника частично совпадает с системой мотивации, существующей в проекте по профилактике ВИЧ уже на этапе устройства человека в проект;
• основной упор в системе мотивации персонала в проектах по профилактике ВИЧ необходимо делать на внутренних стимулах сотрудника, социальных и психологических;
• отследить внутренние мотивы и стимулы сотрудника необходимо еще на этапе собеседования и отслеживать их динамику на супервизиях и индивидуальных встречах с руководителем.
10. Функции контроля в проектах по профилактике ВИЧ являются:
• фиксировать достижения по отношению к целям;
• удостовериться, что порученная работа сделана в соответствии со стандартом и в нужный срок;
• проверить, получены ли людьми необходимые для достижения целей ресурсы;
• обеспечить каналом двусторонней обратной связи.
11. В социологическом исследовании подтвердилась гипотеза о существенном влиянии организационной культуры на компоненты управления персоналом. Рекомендации по управлению персоналом были составлены с учетом комплексного подхода: внимание уделялось разным компонентам управления персоналом.
С точки зрения научной значимости полученных результатов, стоит отметить, что впервые в России проведено исследование управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ
С точки зрения практической значимости, исследование изначально носит прикладной характер, поэтому его результаты могут быть использованы при разработке систем управления персонала в проектах по профилактике ВИЧ, реализуемых на базе российских НКО.
Говоря о дальнейших перспективах работы, стоит отметить, что проведение подобного исследования в других организациях позволит накопить достаточное количество эмпирического материала, чтобы можно было сформулировать социальные законы возникновения, развития и функционирования такого явления, как управление персоналом в проектах по профилактике ВИЧ.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
