ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЖУКОВСКИЙ ХЛЕБ»)
|
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 10
1.1. Понятие системы стимулирования труда на предприятии 10
1.2. Структура системы стимулирования труда и виды стимулирования труда на предприятии 15
1.3. Методы анализа системы стимулирования труда 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЖУКОВСКИЙ ХЛЕБ» 24
2.1. Характеристика деятельности предприятия ООО «Жуковский хлеб» 24
2.2. Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия ООО «Жуковский хлеб» 27
2.3. Анализ системы стимулирования труда на предприятии на примере ООО «Жуковский хлеб» 32
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ НОВОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЖУКОВСКИЙ ХЛЕБ» 48
3.1. Проект по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб» 48
3.2. Результаты реализации проекта по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб» 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ отсутствуют
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 10
1.1. Понятие системы стимулирования труда на предприятии 10
1.2. Структура системы стимулирования труда и виды стимулирования труда на предприятии 15
1.3. Методы анализа системы стимулирования труда 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЖУКОВСКИЙ ХЛЕБ» 24
2.1. Характеристика деятельности предприятия ООО «Жуковский хлеб» 24
2.2. Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия ООО «Жуковский хлеб» 27
2.3. Анализ системы стимулирования труда на предприятии на примере ООО «Жуковский хлеб» 32
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ НОВОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЖУКОВСКИЙ ХЛЕБ» 48
3.1. Проект по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб» 48
3.2. Результаты реализации проекта по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб» 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ отсутствуют
Любой руководитель предприятия стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, которая зависит от персонала организации, способствующая этой эффективности. Важной составляющей любой компании является его трудовые ресурсы, то есть персонал. Любой человек выполняет то или иное действие, основываясь, в первую очередь, на собственное желание. Заинтересованный человек выполняет деятельность с большей охотой, отдачей и продуктивностью, то есть работа должна привлекать сотрудника для достижения лучших результатов. Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала. Для привлечения сотрудников организации используются методы влияния на его сознание, образ мышления, что побуждает его к выполнению необходимых действий для компании. Методами воздействия на сознание работника являются стимулы. В настоящее время стимулы изучаются в огромном множестве наук, их практическая значимость были открыты еще в древнем Риме - стимулом называлась острая палка пастуха для направления животных в нужную сторону.
Для корректного использования стимулов в современном мире всё большее значение приобретают не только профессиональные знания и навыки работника, но и его личные качества. Наиболее востребованными считаются такие качества как коммуникабельность и умение работать в команде, умение генерировать идеи и воплощать их в жизнь. Недостаточно хаотичного использования тех или иных стимулов, применяемых на сотрудников. Необходимо учитывать возможности сотрудника, периодичность стимулирования, ресурсы фирмы, что приводит к потребности создать систему стимулирования труда.
Главными факторами, влияющими на рост эффективности производства, а также конкурентоспособности любой фирмы являются высокое качество кадрового потенциала и сформированность производственных коллективов.
В современном быстродвижущемся мире важно соответствовать существующим методам мотивации и стимулирования персонала, а также прогнозировать тенденцию развития системы стимулирования труда. Отсутствие сформулированной системы стимулирования качественного и эффективного труда может спровоцировать снижение конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Промежуточной целью увеличения продаж является направление каждого работника организации к выполнению своей работы эффективно и максимально производительно.
В связи с этим политика организации должна строиться преимущественно на кадровом обеспечении: основной и наиболее важной задачей должно стать изучение будущих потребностей людей, определение и развитие их профессионального и личностного потенциала. На текущий момент в большинстве предприятий и фирм этой отрасли мало уделяется времени, деятельность кадровых отделов заключается в простом подборе персонала, а также номинальному учету сотрудников. Такая политика малоперспективна, поскольку существенно ухудшает имидж предприятий, что может привести в дальнейшем к оттоку высококвалифицированных специалистов.
В современных условиях на трудовые ресурсы большое влияние оказывает научно-технический прогресс. Постоянно происходят изменения содержания труда, который во все большей мере становится автоматизированным, растет образовательный уровень работников и вместе с тем растут и их ожидания (материальные, социальные и т.д.). Сегодня все больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные, ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники.
Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу любой организации.
Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. На предприятиях должна вводиться новая политика управления человеческими ресурсами, в основе которой должен стать анализ групп сотрудников структурированных по общим признакам, продуктивности использования рабочего времени каждого сотрудника, развития производства и трудовой занятости.
Необходима политика, основанная на кадровой концепции, которая является элементом общей концепции развития организации наряду с их производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой, где одним из главных направлений должно стать формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в соответствии с намеченными целями развития бизнеса. В настоящее время вопросы стимулирования труда находятся в стадии постоянных поисков путей совершенствования.
Детально разработанная система стимулирования труда позволит привлечь трудовые потенциалы, создать необходимые заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, дать возможность проявить творческий потенциал, повысить уровень компетентности работников.
Объект исследования - ООО «Жуковский хлеб»
Предмет исследования - система стимулирования труда на предприятии
Цель исследования: изучить виды, методы, систему стимулирования труда на предприятии на примере сотрудников предприятия ООО «Жуковский хлеб»; сформировать новую усовершенствованную систему.
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать понятие системы стимулирования труда на предприятии, взаимосвязь стимулирования и мотивации.
2. Рассмотреть структуру системы стимулирования труда и виды формы стимулирования труда на предприятии.
3. Изучить методы анализа системы стимулирования труда.
4. Составить характеристику деятельности предприятия ООО «Жуковский хлеб».
5. Описать существующую систему стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб».
6. Разработать и реализовать проект по усовершенствованию системы стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб».
Место проведения исследования: ООО «Жуковский хлеб»
Методы исследования: анализ литературы, внутренней документации предприятия по премированию, награждению и льготам для сотрудников, наблюдение, опрос, беседа, обобщение опыта работы, методы математической статистики, анализ данных.
Методологической основой исследования являются теоретические выводы, обобщения, методы, изложенные в трудах Бахарева А.Р., Кибанова А.Я., Озерниковой Т.Г., Филиной Ф.Н., Малюка В.И., Масловой В.М., Ромашова О.В., Макаровой А.О., Чекмарева О.П., Леонтьевой Л.С., Виханского О.С. и др.
Эмпирической основой исследования являются статьи таких журналов, как «Управление персоналом», «Науковедение - интернет-журнал», «Молодой ученый», «Вектор экономики», «Управление персоналом. Вестник СамГу», «Служба кадров и персонала», «Управление экономическими системами», «Путеводитель по кадровым вопросам», «Безопасность труда в промышленности», «Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики» др.
Гипотеза: Эффективность производительности труда сотрудников предприятия возрастет, если будет реализован комплекс мероприятий, направленных на усовершенствование системы стимулирования труда.
Практическая значимость: результаты данного исследования и разработанный проект по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб» могут быть использованы в практической деятельности, как самого места проведения исследования, так и различными заводами, компаниями, организациями, фирмами, предприятиями; в работе сотрудников отдела кадров, начальников отделов и руководством для ведения стратегии сохранения работников и сотрудников в целях достижения интересов своего бизнеса, а также педагогами и студентами в образовательном процессе.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе рассматриваются теоретические основы системы стимулирования труда: понятия система, стимулирование труда, виды и формы стимулирования труда, методы анализа стимулирования труда.
Во второй главе рассматривается характеристика деятельности предприятия ООО «Жуковский хлеб», описание производимого товара, отделов. Также проводится анализ существующей системы стимулирования труда, её плюсы и минусы.
В третьей главе предлагается проект по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб», описывается внедрение данного проекта в деятельность завода, описываются результаты реализации проекта. В заключении делаются основные выводы и приводятся рекомендации по усовершенствованию системы стимулирования труда.
Для корректного использования стимулов в современном мире всё большее значение приобретают не только профессиональные знания и навыки работника, но и его личные качества. Наиболее востребованными считаются такие качества как коммуникабельность и умение работать в команде, умение генерировать идеи и воплощать их в жизнь. Недостаточно хаотичного использования тех или иных стимулов, применяемых на сотрудников. Необходимо учитывать возможности сотрудника, периодичность стимулирования, ресурсы фирмы, что приводит к потребности создать систему стимулирования труда.
Главными факторами, влияющими на рост эффективности производства, а также конкурентоспособности любой фирмы являются высокое качество кадрового потенциала и сформированность производственных коллективов.
В современном быстродвижущемся мире важно соответствовать существующим методам мотивации и стимулирования персонала, а также прогнозировать тенденцию развития системы стимулирования труда. Отсутствие сформулированной системы стимулирования качественного и эффективного труда может спровоцировать снижение конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Промежуточной целью увеличения продаж является направление каждого работника организации к выполнению своей работы эффективно и максимально производительно.
В связи с этим политика организации должна строиться преимущественно на кадровом обеспечении: основной и наиболее важной задачей должно стать изучение будущих потребностей людей, определение и развитие их профессионального и личностного потенциала. На текущий момент в большинстве предприятий и фирм этой отрасли мало уделяется времени, деятельность кадровых отделов заключается в простом подборе персонала, а также номинальному учету сотрудников. Такая политика малоперспективна, поскольку существенно ухудшает имидж предприятий, что может привести в дальнейшем к оттоку высококвалифицированных специалистов.
В современных условиях на трудовые ресурсы большое влияние оказывает научно-технический прогресс. Постоянно происходят изменения содержания труда, который во все большей мере становится автоматизированным, растет образовательный уровень работников и вместе с тем растут и их ожидания (материальные, социальные и т.д.). Сегодня все больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные, ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники.
Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу любой организации.
Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. На предприятиях должна вводиться новая политика управления человеческими ресурсами, в основе которой должен стать анализ групп сотрудников структурированных по общим признакам, продуктивности использования рабочего времени каждого сотрудника, развития производства и трудовой занятости.
Необходима политика, основанная на кадровой концепции, которая является элементом общей концепции развития организации наряду с их производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой, где одним из главных направлений должно стать формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в соответствии с намеченными целями развития бизнеса. В настоящее время вопросы стимулирования труда находятся в стадии постоянных поисков путей совершенствования.
Детально разработанная система стимулирования труда позволит привлечь трудовые потенциалы, создать необходимые заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, дать возможность проявить творческий потенциал, повысить уровень компетентности работников.
Объект исследования - ООО «Жуковский хлеб»
Предмет исследования - система стимулирования труда на предприятии
Цель исследования: изучить виды, методы, систему стимулирования труда на предприятии на примере сотрудников предприятия ООО «Жуковский хлеб»; сформировать новую усовершенствованную систему.
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать понятие системы стимулирования труда на предприятии, взаимосвязь стимулирования и мотивации.
2. Рассмотреть структуру системы стимулирования труда и виды формы стимулирования труда на предприятии.
3. Изучить методы анализа системы стимулирования труда.
4. Составить характеристику деятельности предприятия ООО «Жуковский хлеб».
5. Описать существующую систему стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб».
6. Разработать и реализовать проект по усовершенствованию системы стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб».
Место проведения исследования: ООО «Жуковский хлеб»
Методы исследования: анализ литературы, внутренней документации предприятия по премированию, награждению и льготам для сотрудников, наблюдение, опрос, беседа, обобщение опыта работы, методы математической статистики, анализ данных.
Методологической основой исследования являются теоретические выводы, обобщения, методы, изложенные в трудах Бахарева А.Р., Кибанова А.Я., Озерниковой Т.Г., Филиной Ф.Н., Малюка В.И., Масловой В.М., Ромашова О.В., Макаровой А.О., Чекмарева О.П., Леонтьевой Л.С., Виханского О.С. и др.
Эмпирической основой исследования являются статьи таких журналов, как «Управление персоналом», «Науковедение - интернет-журнал», «Молодой ученый», «Вектор экономики», «Управление персоналом. Вестник СамГу», «Служба кадров и персонала», «Управление экономическими системами», «Путеводитель по кадровым вопросам», «Безопасность труда в промышленности», «Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики» др.
Гипотеза: Эффективность производительности труда сотрудников предприятия возрастет, если будет реализован комплекс мероприятий, направленных на усовершенствование системы стимулирования труда.
Практическая значимость: результаты данного исследования и разработанный проект по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб» могут быть использованы в практической деятельности, как самого места проведения исследования, так и различными заводами, компаниями, организациями, фирмами, предприятиями; в работе сотрудников отдела кадров, начальников отделов и руководством для ведения стратегии сохранения работников и сотрудников в целях достижения интересов своего бизнеса, а также педагогами и студентами в образовательном процессе.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе рассматриваются теоретические основы системы стимулирования труда: понятия система, стимулирование труда, виды и формы стимулирования труда, методы анализа стимулирования труда.
Во второй главе рассматривается характеристика деятельности предприятия ООО «Жуковский хлеб», описание производимого товара, отделов. Также проводится анализ существующей системы стимулирования труда, её плюсы и минусы.
В третьей главе предлагается проект по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб», описывается внедрение данного проекта в деятельность завода, описываются результаты реализации проекта. В заключении делаются основные выводы и приводятся рекомендации по усовершенствованию системы стимулирования труда.
Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
Главная задача любой существующей системы стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.
Система стимулирования традиционно основывается на следующих принципах:
• Используемые стимулы должны быть максимально универсальны. Для подбора и использования того или иного стимула необходимо учитывать текущие обстоятельства, личные интересы сотрудника.
• Простота и наглядность. Условия стимулирования должны быть закреплены в документе и подробно расписаны, т.е. общедоступны и понятны каждому.
• Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
• Система стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям компании и направлениям ее развития.
• При использовании системы стимулов, необходимо применять их дробно и постепенно. Одновременное использование множества стимулов и их частота могут привести к обратному эффекту.
• Чередование материальных и нематериальных стимулов.
• Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.
• Уменьшение разрыва между результатом работы и его поощрением. Оплата работы после каждой смены будет стимулировать работать усерднее, а также снизит количество прогулов.
Изучение системы позволяет объяснить целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.
Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность стимулов.
Мотивацию можно определить как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.
Мотивация направлена на изменение существующего положения; стимулирование - на его закрепление, но при этом эти два метода управления трудом взаимно дополняют друг друга.
Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям.
Среди самых известных теорий мотивации можно выделить два типа: содержательные (теория А. Маслоу, теория потребностей Д. МакКлеланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) и процессуальные (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, комплексная модель Портера-Лоулера). Содержательные теории определяют, какие потребности индивида формируют и стабилизируют его поведение.
На основании каждой из этих теорий разработаны конкретные способы стимулирования: каждый из них предполагает обращение к подлинно важным для человека внутренним мотивам и устремлениям.
Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и неэкономических стимулов.
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований, к ним относятся материальное стимулирование, которое делится на денежные поощрения и натуральные поощрения.
Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Главный фактор материально-денежного стимулирования - зарплата работника. Натуральное поощрение - это поощрение материальными и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника, т.е. предоставление поощрений в виде чего-то оцененного в денежном эквиваленте.
Неэкономические (нематериальные) способы стимулирования направлены на удовлетворение следующих видов потребностей:
• социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти;
• моральные, отражающие потребности в признании;
• творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей;
• социально-психологические, отражающие потребности общения.
Для оценки эффективности существующей системы стимулирования на предприятии необходимо проводить их анализ, как по отдельности, так и комплексно.
Проводить анализ систем стимулирования на предприятии можно как с непосредственным участием работников, так и анализируя конкретные экономические показатели, используя документацию предприятия.
Наиболее эффективным методом анализа системы стимулирования стали опросы, анкетирования и составление «фотографии» каждого сотрудника. Также был проведен опрос наиболее остро стоящих проблем среди работников хлебозавода, которые, по их мнению, могут способствовать снижению трудовой активности и влиять негативно на результаты работы. Эти методы позволил выявить заинтересованность людей в изменении существующей системы стимулирования труда в части нематериальных стимулов. Был составлен список пожеланий сотрудников о необходимых реформах.
На основе проведенного исследования был составлен проект по внесению изменений в существующую систему стимулирования ООО «Жуковский хлеб». Были разработаны мероприятия направленные на преодоление всех перечисленных групп проблем. Особое участие и огромный пласт работ были возложены на психологическую работу и юридическое консультирование, что принесло плодотворные результаты. Внесены предложения и рекомендации в существующую систему стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб»:
1) Комплекс стимулирующих выплат, направленный на сохранение заинтересованности персонала в работе, на побуждение к получению образования как среднего профессионального, так и высшего, на защиту материнства.
2) Комплекс неденежных поощрений в виде путевок в санаторий и абонементов в бассейн с целью стимулирования трудящегося, а также формирования здорового образа жизни.
3) Комплекс нематериальных стимулирующих мероприятий, направленных на решение психологических и юридических проблем сотрудников.
Результат работы в ООО «Жуковский хлеб» можно полностью назвать положительным, проект оправдал свою целесообразность и актуальность. По результатам анализа результатов реализации проекта, администрацией хлебозавода было принято решение на принятие проекта совершенствования системы стимулирования труда на предприятии на постоянной основе и включение всех пунктов в коллективный договор.
Формирование системы стимулирования труда на предприятиях любого размера и функционала необходимо и важно, так как работа выполняется людьми, а каждый человек заботится в первую очередь об удовлетворении собственных интересов. Поэтому первоочередной задачей любого руководителя становится - сформировать комфортные условия для выполнения своих функций каждым сотрудником на рабочем месте, а также поспособствовать уменьшению условий влияния на работника с других сторон, извне, например в домашней обстановке. Работа должна быть для каждого сотрудника второй семьей, вторым домом, ведь только любовь приносит наивысшую степень эффективности работы. Гармония на рабочем месте и дома - вот прямой путь к продвижению коллектива достигать наибольшего результата.
Главная задача любой существующей системы стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.
Система стимулирования традиционно основывается на следующих принципах:
• Используемые стимулы должны быть максимально универсальны. Для подбора и использования того или иного стимула необходимо учитывать текущие обстоятельства, личные интересы сотрудника.
• Простота и наглядность. Условия стимулирования должны быть закреплены в документе и подробно расписаны, т.е. общедоступны и понятны каждому.
• Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
• Система стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям компании и направлениям ее развития.
• При использовании системы стимулов, необходимо применять их дробно и постепенно. Одновременное использование множества стимулов и их частота могут привести к обратному эффекту.
• Чередование материальных и нематериальных стимулов.
• Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.
• Уменьшение разрыва между результатом работы и его поощрением. Оплата работы после каждой смены будет стимулировать работать усерднее, а также снизит количество прогулов.
Изучение системы позволяет объяснить целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.
Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность стимулов.
Мотивацию можно определить как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.
Мотивация направлена на изменение существующего положения; стимулирование - на его закрепление, но при этом эти два метода управления трудом взаимно дополняют друг друга.
Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям.
Среди самых известных теорий мотивации можно выделить два типа: содержательные (теория А. Маслоу, теория потребностей Д. МакКлеланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) и процессуальные (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, комплексная модель Портера-Лоулера). Содержательные теории определяют, какие потребности индивида формируют и стабилизируют его поведение.
На основании каждой из этих теорий разработаны конкретные способы стимулирования: каждый из них предполагает обращение к подлинно важным для человека внутренним мотивам и устремлениям.
Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и неэкономических стимулов.
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований, к ним относятся материальное стимулирование, которое делится на денежные поощрения и натуральные поощрения.
Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Главный фактор материально-денежного стимулирования - зарплата работника. Натуральное поощрение - это поощрение материальными и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника, т.е. предоставление поощрений в виде чего-то оцененного в денежном эквиваленте.
Неэкономические (нематериальные) способы стимулирования направлены на удовлетворение следующих видов потребностей:
• социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти;
• моральные, отражающие потребности в признании;
• творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей;
• социально-психологические, отражающие потребности общения.
Для оценки эффективности существующей системы стимулирования на предприятии необходимо проводить их анализ, как по отдельности, так и комплексно.
Проводить анализ систем стимулирования на предприятии можно как с непосредственным участием работников, так и анализируя конкретные экономические показатели, используя документацию предприятия.
Наиболее эффективным методом анализа системы стимулирования стали опросы, анкетирования и составление «фотографии» каждого сотрудника. Также был проведен опрос наиболее остро стоящих проблем среди работников хлебозавода, которые, по их мнению, могут способствовать снижению трудовой активности и влиять негативно на результаты работы. Эти методы позволил выявить заинтересованность людей в изменении существующей системы стимулирования труда в части нематериальных стимулов. Был составлен список пожеланий сотрудников о необходимых реформах.
На основе проведенного исследования был составлен проект по внесению изменений в существующую систему стимулирования ООО «Жуковский хлеб». Были разработаны мероприятия направленные на преодоление всех перечисленных групп проблем. Особое участие и огромный пласт работ были возложены на психологическую работу и юридическое консультирование, что принесло плодотворные результаты. Внесены предложения и рекомендации в существующую систему стимулирования труда на предприятии ООО «Жуковский хлеб»:
1) Комплекс стимулирующих выплат, направленный на сохранение заинтересованности персонала в работе, на побуждение к получению образования как среднего профессионального, так и высшего, на защиту материнства.
2) Комплекс неденежных поощрений в виде путевок в санаторий и абонементов в бассейн с целью стимулирования трудящегося, а также формирования здорового образа жизни.
3) Комплекс нематериальных стимулирующих мероприятий, направленных на решение психологических и юридических проблем сотрудников.
Результат работы в ООО «Жуковский хлеб» можно полностью назвать положительным, проект оправдал свою целесообразность и актуальность. По результатам анализа результатов реализации проекта, администрацией хлебозавода было принято решение на принятие проекта совершенствования системы стимулирования труда на предприятии на постоянной основе и включение всех пунктов в коллективный договор.
Формирование системы стимулирования труда на предприятиях любого размера и функционала необходимо и важно, так как работа выполняется людьми, а каждый человек заботится в первую очередь об удовлетворении собственных интересов. Поэтому первоочередной задачей любого руководителя становится - сформировать комфортные условия для выполнения своих функций каждым сотрудником на рабочем месте, а также поспособствовать уменьшению условий влияния на работника с других сторон, извне, например в домашней обстановке. Работа должна быть для каждого сотрудника второй семьей, вторым домом, ведь только любовь приносит наивысшую степень эффективности работы. Гармония на рабочем месте и дома - вот прямой путь к продвижению коллектива достигать наибольшего результата.
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130828)
- Бакалаврская работа (31528)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18398)
- Дипломные работы, ВКР (53301)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9669)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
