ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ( НА ПРИМЕРЕ ООО «КОМПЛЕКТСЕРВИС»)
|
Аннотация 3
Введение 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 9
1.1. Понятие и сущность стимулирования персонала 9
1.2. Мотивы, стимулы, потребности персонала 14
1.3. Основы совершенствования системы стимулирования персонала 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «КОМПЛЕКТСЕРВИС» ЗА 2014-2016 гг 27
2.1. Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО «КомплектСервис» 27
2.2. Анализ трудовых ресурсов ООО «КомплектСервис» 34
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА в ООО «КОМПЛЕКТСЕРВИС» 43
3.1. Мероприятия формирования системы стимулирования труда 43
3.2. Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий формирования системы стимулирования труда в ООО «КомплектСервис» 63
Заключение 70
Список использованных источников 72
Приложения 75
Введение 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 9
1.1. Понятие и сущность стимулирования персонала 9
1.2. Мотивы, стимулы, потребности персонала 14
1.3. Основы совершенствования системы стимулирования персонала 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «КОМПЛЕКТСЕРВИС» ЗА 2014-2016 гг 27
2.1. Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО «КомплектСервис» 27
2.2. Анализ трудовых ресурсов ООО «КомплектСервис» 34
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА в ООО «КОМПЛЕКТСЕРВИС» 43
3.1. Мероприятия формирования системы стимулирования труда 43
3.2. Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий формирования системы стимулирования труда в ООО «КомплектСервис» 63
Заключение 70
Список использованных источников 72
Приложения 75
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его стимулирования, мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Материальное стимулирование - довольно широкое понятие, предполагающее взаимодействие различных форм вознаграждения работников за их труд: оклад по штатному расписанию, премия за выполнение плана научных исследований, разовые премии за достижение определенных результатов деятельности и т. п.
Экономическая значимость премий состоит в том, что они позволяют существенную часть заработной платы поставить в зависимость от выполнения тех показателей, которые, являясь мерой количества и качества индивидуального или коллективного труда, не могут быть учтены схемой должностных окладов.
Важно осуществлять премирование за разнообразные показатели, установление которых зависит или от особенностей отрасли, или от задач, стоящих перед ней. Отсюда вытекает следующий принцип оценки деятельности и материального поощрения: материальное стимулирование должно быть направлено на обеспечение выполнения всех показателей оценки деятельности коллектива.
В то же время премирование не может являться заранее и твердо гарантированным заработком - в этом в значительной мере, и заложена стимулирующая роль премии.
Необходимо подчеркнуть целевой характер премиальной системы, ибо выплата премий предполагает достижение конкретного научного, или технического результата. Поэтому размеры материального стимулирования должны быть адекватны затратам и результатам труда и определяться исходя из его количественной и качественной оценки.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.1
Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.2
Цель исследования - предложить способы совершенствования формирования стимулирования труда работников предприятия.
Задачи:
• изучить теоретические основы стимулирования труда персонала организации;
• провести анализ формирования стимулирования труда работников ООО «КомплектСервис»;
• изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом в ООО «КомплектСервис»;
• улучшить формирования стимулирования труда работников предприятия ООО «КомплектСервис».
Объект исследования - ООО «КомплектСервис».
Предмет исследования - система стимулирования труда на предприятии ООО «КомплектСервис».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты формирования стимулирования труда работников предприятия, в аналитической главе дана краткая характеристика ООО «КомплектСервис», проведен анализ деятельности предприятия и эффективность формирования системы стимулирования труда персонала. В третьей главе представлена разработка совершенствования формирования системы стимулирования труда персонала ООО «КомплектСервис».
В процессе изучения данной темы и подготовке выпускной квалификационной работы были использованы нормативные документы, текущие архивы ООО «КомплектСервис», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов.
Материальное стимулирование - довольно широкое понятие, предполагающее взаимодействие различных форм вознаграждения работников за их труд: оклад по штатному расписанию, премия за выполнение плана научных исследований, разовые премии за достижение определенных результатов деятельности и т. п.
Экономическая значимость премий состоит в том, что они позволяют существенную часть заработной платы поставить в зависимость от выполнения тех показателей, которые, являясь мерой количества и качества индивидуального или коллективного труда, не могут быть учтены схемой должностных окладов.
Важно осуществлять премирование за разнообразные показатели, установление которых зависит или от особенностей отрасли, или от задач, стоящих перед ней. Отсюда вытекает следующий принцип оценки деятельности и материального поощрения: материальное стимулирование должно быть направлено на обеспечение выполнения всех показателей оценки деятельности коллектива.
В то же время премирование не может являться заранее и твердо гарантированным заработком - в этом в значительной мере, и заложена стимулирующая роль премии.
Необходимо подчеркнуть целевой характер премиальной системы, ибо выплата премий предполагает достижение конкретного научного, или технического результата. Поэтому размеры материального стимулирования должны быть адекватны затратам и результатам труда и определяться исходя из его количественной и качественной оценки.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.1
Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.2
Цель исследования - предложить способы совершенствования формирования стимулирования труда работников предприятия.
Задачи:
• изучить теоретические основы стимулирования труда персонала организации;
• провести анализ формирования стимулирования труда работников ООО «КомплектСервис»;
• изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом в ООО «КомплектСервис»;
• улучшить формирования стимулирования труда работников предприятия ООО «КомплектСервис».
Объект исследования - ООО «КомплектСервис».
Предмет исследования - система стимулирования труда на предприятии ООО «КомплектСервис».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты формирования стимулирования труда работников предприятия, в аналитической главе дана краткая характеристика ООО «КомплектСервис», проведен анализ деятельности предприятия и эффективность формирования системы стимулирования труда персонала. В третьей главе представлена разработка совершенствования формирования системы стимулирования труда персонала ООО «КомплектСервис».
В процессе изучения данной темы и подготовке выпускной квалификационной работы были использованы нормативные документы, текущие архивы ООО «КомплектСервис», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов.
В выпускной квалификационной работе проведен анализ существующей на предприятии ООО «КомплектСервис» системы стимулирования труда. На основании проведенного анализа деятельности предприятия сформирована система стимулирования труда персонала, направленная на заинтересованность всего коллектива на достижение высоких результатов деятельности предприятия, сокращения сроков поставок комплектующих импортных и отечественных комплектующих радиоэлектронных компонентов. Разработана система оценки результатов деятельности работников ООО «КомлектСервис», учитывающая специфические особенности работы каждого работника.
Система представляет собой комплексную оценку технико-экономических, организационных показателей и качества труда сотрудников организации. Оценка является однозначной и объективной. Предложена дополнительная премиальная система, имеющая относительную эффективность, равную 5.
Система включает формирование фонда специальной премии в размере 20 % от экономии денежных ресурсов предприятия. Дополнительная премия обеспечивает воздействие на материальную заинтересованность работника в достижении эффективных результатов.
В аналитической части на основании выявленных недостатков существующей системы стимулирования выдвинуты направления формирования новой системы стимулирования труда сотрудников, направленные на сокращение сроков выполнения поставок, обозначенных в договоре.
В проектной части на основе экспериментально полученной информации разработаны показатели системы оценки; также разработаны рекомендации по формированию фонда специальной премии для сотрудников ООО «КомплектСервис».
В выпускной квалификационной работе излагается формирование системы стимулирования труда персонала предприятия, включающая в себя организационно-техническое обеспечение сбора необходимой информации, а также приводится расчет ожидаемой экономической эффективности вводимой премиальной системы.
Разработанные в рекомендательной части выпускной квалификационной работы система оценки и рекомендации по формированию фонда материального стимулирования труда персонала предназначены для использования на предприятии ООО «КомплектСервис». Однако в существующих экономических условиях, когда большое внимание уделяется вопросам увязки размеров заработной платы с трудовым вкладом каждого работника, предложенные решения по организации премирования на указанном предприятии могут быть использованы и рекомендованы для применения на других предприятиях.
Система представляет собой комплексную оценку технико-экономических, организационных показателей и качества труда сотрудников организации. Оценка является однозначной и объективной. Предложена дополнительная премиальная система, имеющая относительную эффективность, равную 5.
Система включает формирование фонда специальной премии в размере 20 % от экономии денежных ресурсов предприятия. Дополнительная премия обеспечивает воздействие на материальную заинтересованность работника в достижении эффективных результатов.
В аналитической части на основании выявленных недостатков существующей системы стимулирования выдвинуты направления формирования новой системы стимулирования труда сотрудников, направленные на сокращение сроков выполнения поставок, обозначенных в договоре.
В проектной части на основе экспериментально полученной информации разработаны показатели системы оценки; также разработаны рекомендации по формированию фонда специальной премии для сотрудников ООО «КомплектСервис».
В выпускной квалификационной работе излагается формирование системы стимулирования труда персонала предприятия, включающая в себя организационно-техническое обеспечение сбора необходимой информации, а также приводится расчет ожидаемой экономической эффективности вводимой премиальной системы.
Разработанные в рекомендательной части выпускной квалификационной работы система оценки и рекомендации по формированию фонда материального стимулирования труда персонала предназначены для использования на предприятии ООО «КомплектСервис». Однако в существующих экономических условиях, когда большое внимание уделяется вопросам увязки размеров заработной платы с трудовым вкладом каждого работника, предложенные решения по организации премирования на указанном предприятии могут быть использованы и рекомендованы для применения на других предприятиях.
