Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Сущность мотивации и стимулирования труда на предприятии и ее механизм 8
1.2. Методы мотивации и стимулирования труда персонала 15
1.3. Построение эффективной системы мотивации и стимулирования труда на предприятии 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ДИАЛОГ» 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика 31
2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала действующей в ООО «Диалог» 40
2.3. Выявление мотивационного потенциала сотрудников ООО «Диалог» 48
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ДИАЛОГ» НА ОСНОВЕ ВЫЯВЛЕННЫХ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ 58
3.1. Разработка направлений изменения действующей системы мотивации и стимулирования на основе выявленных мотивационных факторов 58
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 80
В сформировавшейся рыночной экономике главным конкурентным преимуществом каждого отдельно взятого предприятия является качество производимой им продукции. Наращивание глобализации рынков и стремительное вступление нашей страны в систему мировой экономики формирует для отечественных предприятий проблему, связанную с выживанием на национальном рынке. В результате вступления России в ВТО услуги и продукция большинства предприятий способны стать неконкурентоспособными, главным образом, в силу их низкого качества. Кроме того, дополнительные трудности для предприятий проявляются в результате кризисных явлений в российской и мировой экономиках. В подобных условиях к менеджменту растут требования, и его главной задачей становится изыскание резервов по повышению качества и конкурентоспособности.
К числу подобного рода резервов увеличения показателей качества, относится поддержание высокой степени удовлетворенности и мотивации сотрудников, основанное на использовании современных подходов в рамках материального стимулирования.
Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что эффективная система мотивации и стимулирования персонала служит одним из самых важных факторов конкурентоспособности современных предприятий. В это же время в дальнейшей разработке нуждаются теоретические основы построения стимулирующих механизмов, подходящих к российской специфике. При этом весьма далеки от совершенства и разработанные практические шаги предприятий по поводу применения механизмов по мотивации персонала.
Стоит отметить, что проблема формирования мотивационной системы, стимулирования труда не только крайне актуально, но и сложна в методологическом и теоретическом плане. В течение многих десятилетий к изучению данной темы приступали множество ученых, как отечественных, так и иностранных.
Проблема мотивации труда рассматривается в работах М.А. Винокурова, Б.Г. Мазмановой, Н.А. Восколович, Ф.С.Веселкова, Ю.Г. Одегова, Т.Д. Макаренко, Р.А. Яковлева и прочих. Мотивационная и стимулирующая функция зарплаты исследовалась в трудах Н.А. Волгина, В.В. Адамчук, О.Ю. Минченкова, Т.Г. Озерникова, Г.Э. Слезингера, Т.А. Фролова, И.Г. Носырева и пр.
Системы стимулирования в тех или иных формах, их мотивационная суть исследовались в работах П.В. Журавлева, Г. Гендлера, Дж. Гибсона, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни, Т. Милкович, В.А. Шахового и других.
По традиции системы стимулирования и мотивации в экономике изучаются на общественном уровне, на уровне компании. Что касается уровня сотрудника, то он не проработан методологически, не изучен. Однако усиление роли человеческого фактора приводит к тому, что формируются новые и специфические методы управления, которые основаны на учете индивидуальных потребностей человека. Отсюда требуется усилить методологические и теоретические проработки личностного уровня в стимулировании труда, его мотивации.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических аспектов развития системы мотивации и стимулирования на предприятии, а также практический анализ мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Диалог» и разработка направлений повышения эффективности мотивации и стимулирования труда на анализируемом предприятии.
Для достижения цели данной работы необходимо решить следующие задачи:
• изучить теоретические основы построения эффективной системы мотивации и стимулирования на предприятии;
• проанализировать деятельность ООО «Диалог» и провести исследование эффективности применяемой на предприятии системы мотивации и стимулирования труда;
• определить основные направления повышения эффективности мотивации и стимулирования в ООО «Диалог».
Объектом исследования является ООО «Диалог».
Предмет исследования - система стимулирования труда.
Теоретическую основу исследования составили:
• Законодательство РФ;
• труды иностранных и отечественных ученых в сфере оплаты труда, управления персоналом;
• главные научные положения трудовой экономики, теории организации зарплаты;
• учебные пособия;
• результаты личных исследований.
Методологическая основа исследования выстроена на применении системного, комплексного подхода к анализу проблем мотивации и стимулировании деятельности сотрудников современной компании.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования предложенных мероприятий по оптимизации системы мотивации и стимулирования в работе анализируемого предприятия ООО «Диалог».
При написании работы применялись методы статистики, экономики, анкетного опроса, графический метод, сравнительный анализ, экспертный метод. Основу эмпирической базы исследования составляют статистические материалы, которые были предоставлены объектом исследования.
В работе имеется введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы, а также приложения.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации.
Стимулирование - это процесс использования конкретных стимулов в пользу человека и организации. Стимулировать - значит влиять, побуждать к целевому действию, давать толчок снаружи. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности, это процесс внешнего воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям или процесс, направленный на осознанное пробуждение в нем определенных мотивов и целенаправленных действий.
Мотивационный процесс представляет собой комплексное взаимодействие отдельных мотиваторов, связанных как с внешними, так и внутренними для человека факторами. При этом особенно важно, что внешние стимулы и условия среды не могут непосредственно привести к образованию мотива, а должны пройти через процессы их осознания и сопоставления с внутренними для человека факторами (система ценностей, когнитивные способности, навыки, знания, система потребностей).
Объектом выпускной квалификационной работы было выбрано торговое предприятие ООО «Диалог».
ООО «Диалог» - стабильно развивающаяся компания по продаже керамической плитки и санитарно-строительной керамики, а также сопутствующих товаров.
Структура управления ООО «Диалог» - линейная.
Для таких структур характерна жесткая централизация работы. С одной стороны, это улучшает управляемость всей структуры в целом, уменьшается вероятность хищений товарно-материальных ценностей на местах, что тоже играет не последнюю роль в работе торговых организаций.
Подробный анализ системы мотивации персонала ООО «Диалог» показал, что главным и практически единственным средством мотивации персонала организации ООО «Диалог» является заработная плата.
На основании проведенного исследования материального стимулирования сотрудников организации ООО «Диалог» можно сказать, что факторы мотивации сотрудников с помощью материальных стимулов на предприятии отсутствуют. Работники получают практически фиксированную заработную плату в виде базового оклада установленного трудовым договором, небольшую премию и минимальные доплаты, установленные Трудовым кодексом РФ.
Элементы нематериального стимулирования в организации ООО «Диалог» также развиты очень плохо.
С целью оценки мотивационного потенциала сотрудников компании был проведен опрос по предварительно составленным анкетам.
Как показал проведенный анализ подавляющее большинство опрошенных сотрудников ООО «Диалог» видит в качестве мотива к более интенсивной деятельности именно работу, которая зависит от результатов их труда, что полностью соответствует логике, чем больше и лучше работаешь, тем больше получаешь заработную плату.
Интерес к работе у сотрудников может вызвать гораздо большее число факторов, нежели тех, что повысят их интенсивность работы, таким образом можно сделать вывод, что не всегда интерес к работе может повлиять на большую производительность труда. Итак, по результатам опроса интерес к работе могут вызвать следующие показатели: достаточная информированность о происходящем на предприятии, одобрение со стороны руководства за качественно выполненную работу, работа, способствующая раскрытию потенциала сотрудника, креативная работа и возможность карьерного роста.
Оценка важности различных характеристик работы для сотрудников ООО «Диалог» показала, что наибольшую ценность в работе имеют заработная плата, премирование и атмосфера в коллективе. Наиболее значимыми льготами для сотрудников компании ООО «Диалог» являются льготы, связанные с оплатой путевок для сотрудников и их детей, оплата фитнес клуба и посещения бассейна, а также оплата бензина, мобильной связи и обучения для повышения квалификации.
На основании проведенного анализа были выделены следующие основные направления совершенствования мотивации сотрудников ООО «Диалог»:
1. Создание программы адаптации сотрудников.
2. Совершенствование материального неденежного стимулирования на основе внедрения социальных льгот и компенсаций по принципу «Кафетерий».
3. Ежегодное проведение конкурса «Лучшая команда магазина ООО «Диалог».
По оценкам специалистов Аналитического Центра «Кадровый ДОЗОР» своевременное совершенствование системы мотивации труда на предприятии позволяет увеличить производительность труда сотрудников в среднем на 10%. Таким образом, за счет роста производительности труда внедрение предложенных мероприятий позволит предприятию ООО «Диалог» получать ежегодно дополнительную выручку в сумме 8887,14 тыс.руб.
Из проведенных в выпускной квалификационной работе расчетов следует, что предлагаемые мероприятия, по уровню текущей эффективности, и рентабельности, весьма выгодны для предприятия, так как позволят повысить мотивационный уровень сотрудников и соответственно увеличить производительность труда и доходы предприятия, а соответственно могут быть рекомендованы к внедрению.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
