Формирование системы стимулирования труда на предприятии и эффективность производства (на примере МУП «Коммунальщик - МО «Приморско - Куйский сельсовет»)
Аннотация 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Понятия потребности, мотива и стимула 8
1.2. Типы, функции и подходы к стимулированию труда 14
1.3. Методика построения систем стимулирования персонала 20
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МУП «КОММУНАЛЬЩИК - МО «ПРИМОРСКО — КУЙСКИЙ СЕЛЬСОВЕТ» 29
2.1. Краткая характеристика предприятия 29
2.2. Анализ основных показателей деятельности предприятия 34
2.3. Оценка существующей системы стимулирования персонала предприятия 40
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МУП «КОММУНАЛЬЩИК - МО «ПРИМОРСКО - КУЙСКИЙ СЕЛЬСОВЕТ» 60
3.1. Стимулирование труда вспомогательных рабочих предприятия 61
3.2. Совершенствование материального стимулирования персонала 66
3.3. Рекомендации по совершенствованию нематериального стимулирования персонала предприятия 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
В процессе эволюции человеческого общества управление людьми постепенно приобретало все более совершенные формы. Так, если в средние века управление людьми являлось одним из направлений деятельности самих владельцев существующих тогда организаций, то в период промышленной революции из-за роста масштабов экономических организаций их руководители были вынуждены нанимать специалистов, занимающихся исключительно вопросами управления. Таким образом, управление персоналом постепенно превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.
Несмотря на это, очень долгое время имела место нивелированная оценка материального и нематериального в производстве. Работник рассматривался почти полностью абстрагировано от своих интересов и способностей. Поэтому отделы кадров долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу. Но в середине XX века все настойчивее стала утверждаться идея о том, что в современных условиях наибольшую ценность представляют «нематериальные» элементы - производственный персонал и методы управления людьми. В свете этого произошел и пересмотр роли человеческих ресурсов - они стали рассматриваться как движущая сила деятельности организации.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Обилие литературы по проблемам мотивации и стимулирования сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые руководители формируют свои модели, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из «прозападно» ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике. Все это обуславливает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Цель выпускной квалификационной работы - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере МУП «Коммунальщик», а также разработать мероприятия по совершенствованию существующей системы стимулирования.
В задачи выпускной квалификационной работы входит:
1. Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации, рассмотреть основные научные подходы к стимулированию трудовой деятельности персонала.
2. Проанализировать систему стимулирования и мотивации персонала предприятия.
3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала МУП «Коммунальщик» с расчетом экономического эффекта.
Объект исследования - МУП «Коммунальщик» МО «Приморско - Куйский сельсовет» (г. Нарьян-Мар).
Предмет исследования - система стимулирования персонала МУП «Коммунальщик».
Целью выпускной квалификационной работы - являлась разработка мероприятий по совершенствованию существующей системы стимулирования.
Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи выпускной квалификационной работы:
1. Проанализирована систем! стимулирования и мотивация персонала МУП «Коммунальщик».
2. Разработаны мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала МУП «Коммунальщик» в виде материального и нематериального стимулирования и рассчитан экономический эффект от предложений.
В ходе работы был произведен анализ:
• экономических показателей деятельности МУП «Коммунальщик».
• проведён анализ системы стимулирования персонала предприятия.
• даны рекомендации по совершенствованию системы материального и нематериального стимулирования производственных рабочих.
В результате предложенных автором выпускной квалификационной работы мероприятий по совершенствованию системы материального и нематериального стимулирования произойдет рост показателей выработки и производительности персонала МУП, повыситься уровень заинтересованности в труде, произойдет рост уровня оплаты труда, сокращение непроизводительных потерь времени, а также снижение текучести персонала, что положительно отразится на результатах деятельности предприятия в целом, а именно позволит увеличить прибыльность и рентабельность деятельности.
Все это позволяет с уверенностью утверждать. что цель выпускной квалификационной р боты достигнута, поставленные задачи решены.
