Реферат ......................................................................................................................... 1
Введение....................................................................................................................... 3
1 Теоретические основы развития потенциала персонала в организации ............ 6
1.1 Потенциал сотрудника: понятие, сущность, основные характеристики......... 6
1.2 Формирование и развитие потенциала сотрудника........................................... 9
1.3 Методы оценки потенциала сотрудника........................................................... 12
1.4 Опыт компаний в области развития потенциала сотрудников ...................... 22
2 Оценка потенциала сотрудников компании «М» ............................................... 27
2.1 Характеристика организации компании «М» .................................................. 27
2.2 Анализ состава и структуры персонала компании «М» ................................. 30
2.3 Анализ оценки кадрового потенциала организации компании «М»............. 35
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала
компании «М»............................................................................................................ 48
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий поиска на
вакантные должности в компании «М».................................................................. 48
3.2 Совершенствование процесса отбора персонала в компании «М» ............... 51
3.3 Совершенствование процесса адаптации в компании «М»........................... 54
3.4 Разработка рекомендаций по формированию кадрового резерва компании
«М» ............................................................................................................................. 57
3.5 Затраты и эффективность предложенных мероприятий................................. 61
Заключение ................................................................................................................ 64
Список публикаций студента................................................................................... 66
Приложение А Анкета оценки обучения сотрудников организации .................. 67
Приложение Б Таблица затрат на услуги компании «ЭКОПСИ»........................ 69
Объектом исследования является энергетическая компания «М»,
расположенная по адресу г. Томск, пр. Кирова, 36 (левое крыло)
Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию
кадрового потенциала компании «М».
В процессе исследования проводился анализ кадрового состава и оценки
обучения сотрудников. Были рассмотрены теоретические аспекты понятия
«потенциала сотрудника», составляющие понятия и основные методы оценки
потенциала.
В результате исследования было разработано ряд мероприятий
направленных на улучшение системы оценки потенциала сотрудников
организации.
Степень внедрения: предложенные мероприятия по совершенствованию
оценки потенциала сотрудников будут использованы в энергетической
компании «М».
Область применения: энергетические компании.
Экономическая эффективность/ значимость работы: при незначительных
затратах на совершенствование оценки кадрового потенциала можно повысить
производительность труда и репутацию компании.
Введение
На протяжении нескольких десятилетий оценка компетенций занимала
центральное место в арсенале HR-менеджера и руководителя. Этот
проверенный и отшлифованный до блеска подход давал обоснованный и
надежный ответ на вопрос, важный для любой компании: будет ли данный
сотрудник успешен в конкретной деятельности на конкретной позиции?
Однако в последние годы компании все чаще стали задаваться другим
вопросом: сможет ли сотрудник через несколько лет выполнять работу,
существенно отличающуюся от нынешней?
Появление этого тренда совершенно закономерно, ведь мир вокруг стал
качественно другим. Он не просто изменился и застыл в новом состоянии – он
меняется постоянно и непредсказуемо, причем скорость этих изменений
лавинообразно растет. Компании вынуждены отвечать на этот вызов,
наращивая скорость внутренних изменений.
Бизнес больше не может быть статичным, он либо бурно растет – либо
угасает. Никто не в состоянии даже приблизительно предсказать, какие задачи
придется решать сотрудникам всего через несколько лет. В попытках
обеспечить нужную скорость реакции компании отказываются от
традиционных иерархий и классических систем управления, создавая
невиданные прежде гибкие организационные структуры и все больший акцент
делая на проектной деятельности.
В соответствии с этим меняются и требования бизнеса к сотрудникам.
Линейная предсказуемая карьера «от стажера до пенсионера» уходит в
прошлое. Бизнес все острее нуждается не в узких специалистах, а в
универсалах, которые способны легко подстраиваться под меняющуюся
обстановку, быстро переключаться между различными сферами деятельности,
добиваясь синергетического эффекта, без труда переходить к решению
совершенно новых, незнакомых задач, эффективно действовать в рамках
сложных и изменчивых систем управления.4
Привычные подходы к оценке могут помочь здесь лишь до
определенной степени. Например, компетенции позволяют измерить
соответствие сотрудника не только нынешним задачам, но и будущим (для
этого проводят центры оценки) – однако лишь при условии, что сами эти
задачи известны, ясны и описаны. А это возможно далеко не всегда: новые
должности и виды работ возникают лавинообразно. Кроме того, речь все равно
идет о соответствии «здесь и сейчас», а бизнесу необходимо понимать, может
ли человек «врасти» в эти задачи в будущем, даже если сейчас не вполне к ним
готов, то есть обладает ли он потенциалом.
Актуальность данной темы заключается в том, что существует растущая
потребность бизнеса в систематическом подходе, ориентированном именно на
оценку потенциала, видна невооруженным глазом. По данным исследования
Bersin by Deloitte, оценка потенциала сегодня является одним из ключевых
трендов в HR: топ-менеджеры многих компаний по всему миру всерьез
обеспокоены недостаточной готовностью своих компаний грамотно выявлять
«таланты».
Целью дипломного проекта является анализ и выявление проблем
формирования и использования потенциала сотрудников компании «М»
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
рассмотреть теоретические аспекты формирования и использования
потенциала сотрудников;
определить характеристику предприятия, провести анализ кадрового
состава компании «М» и проанализировать оценки потенциала сотрудников
«М»;
выявить основные проблемы формирования и использования потенциала
сотрудников компании «М» и разработать методы их решения.
Объектом исследования является томская энергетическая компания
«М».
Предмет исследования - кадровый потенциал исследуемого
предприятия, его формирование и использование на данном предприятии.5
Была проведена оценка обучения сотрудников компании. Исследования
в работе проводились эмпирическим путем (анкетирование). Поэтому
результаты можно считать достоверными. Так же в работе были использованы
годовые и социальные отчеты компании «М», что подтверждает достоверность
данных.
Практическая значимость предложенных мероприятий позволит
повысить эффективность оценки потенциала сотрудников «М», сделать ее
более совершенной и отвечающей текущим и перспективным целям и задачам
организации. Предложенные мероприятия могут быть использованы компанией
«М» в области оценки кадрового потенциала.
В результате написания дипломной работы можно сделать следующие
выводы.
В первой главе работы были рассмотрены теоретические аспекты
развития потенциала персонала в организации. Исследована сущность понятия
«потенциал сотрудника», сформулированы составляющие потенциала
сотрудника, рассмотрены современные методы оценки потенциала сотрудников
организации, приведен опыт компаний в области развития потенциала
сотрудников.
Во второй главе посвященной характеристике и анализу кадрового
состава и потенциала организации, рассматривается томская энергетическая
компания «М». В рамках данной компании был проведен анализ оценки
обучения сотрудников, а также развития потенциала сотрудников во время
подбора и отбора, адаптации, при работе с кадровым резервом планировании
карьеры.
Подводя итог, можно сделать вывод о том, что проблемам развития
потенциала сотрудников в компании «М» уделяется недостаточное внимание.
Анализ показателей компании показал, что работа с кадровым потенциалом не
совсем эффективна, что впоследствии отражается на эффективности работы
компании «М» в целом, ведь залог успеха любой компании это
высококвалифицированные сотрудники с высокими показателями
профессионализма.
На основе проведенного анализа были выявлены недостатки по оценки
потенциала сотрудников компании. Рассмотрев ситуацию детально, было
разработано несколько мероприятий, направленных на увеличение
эффективности работы отдела персонала по работе с кадровым потенциалом.
В конечном итоге, были разработаны предложения, по оценке
потенциала сотрудников компании в комплексе:
разработка в организации положения о наборе и подборе персонала;65
использование дополнительных источников поиска;
применение и разработка в компании календаря адаптации нового
работника;
использование комплексного инструмента оценки потенциала.
Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций по
изменению процедуры найма, отбора, подбора, адаптации персонала и
зачисления в кадровый резерв, а также внесение дополнений и изменений в
дальнейшую работу кадровой службы компании, позволит повысить
эффективность оценки потенциала сотрудников компании «М», сделать ее
более совершенной и отвечающей текущим и перспективным целям и задачам
организации.
Внедрение данных изменений на предприятии позволит увеличить
экономический эффект от деятельности предприятия.
Мурзина Т.Г. Особенности управления временем по гендерному
признаку [Электронный ресурс] // Sci – Article. – 2015 - №24. – Режим доступа:
http://sci-article.ru/stat.php?i=1429812139 (Научный руководитель: Видяев И.Г).
2. Мурзина Т.Г. Основные принципы и финансовые инструменты
эффективного инвестирования в современных условиях [текст] - //
Межрегиональный сборник научных трудов «Проблемы управления рыночной
экономикой» Выпуск 16. - Изд-во: Томск – 2014, Том 2 – c. 198– 202. ( Научный
руководитель: Рахимов Т.Р.).
3. Мурзина Т.Г. Оценка преимуществ и недостатков внедрения
электронного обучения дисциплины «Анализ хозяйственной деятельности»
[текст] - // Сборник научных трудов II Международной конференции
«Информационные технологии в науке, управлении, социальной сфере и
медицине». - Изд-во: Томск – 2015, Часть III – c. 126 – 128. ( Научный
руководитель: Трофимова М.Н – выступление на конференции).
4. Мурзина Т.Г. Аутстаффинг в России: применение и перспективы
[текст] - // Сборник научных трудов XII Всероссийской научно-практической
конференции «Экономические науки и прикладные исследования». - Изд-во:
ТПУ – 2015 - ТОМ 2 ( Научный руководитель: Криницына З.В – выступление
на конференции).
5. Мурзина Т.Г. Информационные технологии в управлении персоналом
[текст] - // Сборник научных трудов III Международной конференции
«Информационные технологии в науке, управлении, социальной сфере и
медицине». - Изд-во: Томск – 2016 - в печати. ( Научный руководитель:
Криницына З.В – выступление на конференций)