АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ, ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МОТИВАЦИИ 8
1.1 Сущность адаптации сотрудников 8
1.2 Виды адаптации сотрудников 13
1.3 Этапы процесса адаптации сотрудников 17
1.4 Элементы и характеристика организационной культуры 23
1.5 Типология организационных культур 25
1.6 Сущность мотивации и мотивационных ожиданий 29
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 33
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПО ИЗУЧЕНИЮ МОТИВАЦИОННЫХ И ЦЕННОСТНЫХ ФАКТОРОВ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ 37
2.1 Цели, задачи, гипотеза исследования 37
2.2 Описание выборки исследования 38
2.3 Методы и методики исследования 50
2.4 Процедура исследования 57
2.5 Математическо-статистические методы обработки 59
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ И ЦЕННОСТНЫХ ФАКТОРОВ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ 60
3.1 Результаты оценки организационной культуры сотрудниками по организациям 60
3.2 Результаты оценки уровня вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников по организациям 69
3.3 Результаты оценки возможности реализации мотивов сотрудниками по организациям 72
3.4 Результаты оценки адаптивности и социально-психологической адаптации сотрудников по организациям 81
3.5 Результаты оценки непосредственных руководителей и самооценки сотрудников по организациям 85
3.6 Взаимосвязь социально-психологической адаптации сотрудников с показателями вовлечённости в трудовую деятельность и адаптивности 89
3.7 Практические рекомендации 91
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 100
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 101
ПРИЛОЖЕНИЯ 111
Адаптация сотрудников в организации является важным звеном системы управления человеческими ресурсами. В начале своей трудовой деятельности сотрудник неизбежно сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых возникает из-за отсутствия информации о порядке работы, критериев оценки работы, особенностях взаимоотношений коллег и т.д. Кроме того, поступая на работу, сотрудник оказывается перед необходимостью принять организационные требования, предъявляемые организацией, пересмотреть свои взгляды и привычки, соотнеся их с принятыми в организации нормами и правилами поведения, традициями и ценностями. Именно поэтому сотруднику необходима поддержка со стороны руководства в виде разработанной программы адаптации, чтобы осознать свою роль и место в организационной структуре, проникнуться корпоративным духом и начать работать максимально эффективно в короткие сроки, избежав появления стресса.
Таким образом, актуальность темы исследования объясняется, прежде всего, тем, что программа адаптации призвана облегчить вхождение сотрудников в жизнь организации.
Цель исследования – выявить и проанализировать мотивационные и ценностные факторы адаптации сотрудников.
Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:
1. провести теоретический анализ литературы по вопросам адаптации сотрудников, организационной культуры и мотивации;
2. провести анализ типов организационной культуры, выявить различия в ценностных ожиданиях сотрудников на момент приёма на работу и после прохождения периода адаптации, провести сравнительный анализ;
3. выявить уровень вовлечённости в трудовую деятельность сотрудников на момент приёма на работу и после прохождения периода адаптации, провести сравнительный анализ;
4. провести оценку возможности реализации мотивов сотрудников, выявить различия в мотивационных ожиданиях на момент приёма на работу и после прохождения периода адаптации, провести сравнительный анализ;
5. выявить уровень адаптивности сотрудников на момент приёма на работу и уровень социально-психологической адаптации после прохождения периода адаптации;
6. определить результат адаптации сотрудников на основании оценки непосредственного руководителя и самооценки, провести сравнительный анализ.
Объект исследования – новые сотрудники двух организаций: международного аэропорта (Организация №1), нефтеперерабатывающего завода (Организация №2).
Выборку исследования составили88человек, из них 52 мужчины и 36 женщин. Возраст испытуемых – от 20 до 41 года, стаж трудовой деятельности – от1 месяца до 20 лет.
Предмет исследования – мотивационные и ценностные факторы адаптации сотрудников.
Основная гипотеза исследования – успешная адаптация сотрудников основывается на совпадении мотивационных и ценностных ожиданий сотрудников с реальными характеристиками мотивационного профиля и организационной культуры организации.
Частные гипотезы исследования:
• процесс адаптации сотрудников будет проходить успешнее при совпадении их ценностно-культурных ожиданий с реальной организационной культурой организации;
• чем выше вовлечённость в трудовую деятельность сотрудников при приёме на работу, тем быстрее они адаптируются;
• процесс адаптации сотрудников будет проходить успешнее при совпадении их мотивационных ожиданий с возможностью реализации данных мотивов в организации;
• высокий уровень адаптивности сотрудников не гарантирует их успешную адаптацию.
Научная новизна исследования заключается в установлении прямой взаимосвязи между успешной адаптацией сотрудников и совпадении их мотивационных и ценностных ожиданий с реальными характеристиками мотивационного профиля и организационной культуры организации.
Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы в области управления персоналом организации с целью повышения эффективности проводимых мероприятий в рамках программы адаптации сотрудников.
Структура работы. Объём работы – 110 страниц основного текста, 39страниц приложений. Основной текст проиллюстрирован34 рисунками. Работа состоит из введения, трёх глав(теоретической, методологической и практической глав), 18 подпунктов, заключения, списка использованных источников, приложений. Список использованных источников содержит 105 ссылок на литературу, 25 из которых – на иностранные источники. Содержание работы имеет следующую структуру:
В первой главе описываются теоретические основы по вопросам адаптации сотрудников, организационной культуры и мотивации.
Во второй главе описываются цели, задачи и гипотеза исследования, выборка, рассматриваются методы и методики исследования, раскрывается процедура исследования и математико-статистические методы обработки.
В третьей главе описываются результаты исследования и проходит их обсуждение.
В нашей работе ключевое значение имеет адаптация сотрудников. Данная тема выбрана не случайно – в современном менеджменте управление процессом адаптации является важным направлением деятельности отдела по управлению персоналом. Это объясняется тем, что в начале своей деятельности сотрудник неизбежно сталкивается с большим количеством трудностей, оказывается перед необходимостью принимать новые для себя организационные требования, пересматривать взгляды и привычки, учитывая принятые в организации нормы и правила поведения. В связи с этим мы анализировали взаимосвязи между адаптацией, организационной культурой, возможностью реализации мотивов, вовлечённостью и адаптивностью.
По результатам нашего исследования специально разработанная программа адаптации даёт более успешные результаты сотрудников при сравнении до и после прохождения периода адаптации. При этом программа адаптации, основанная на ценностной идентичности с учётом мотивационных ожиданий сотрудников, даёт ещё более успешные результаты, чем стандартная. Это очень важный практический вывод, который даёт нам понять, что при разработке программы адаптации необходимо учитывать не только стандартные параметры её структуры, но и вкладывать в неё элементы, формирующие ценностную и мотивационную идентичность сотрудников.
Таким образом, от того, насколько проработана и структурирована будет система адаптации сотрудников в организации, насколько она будет ориентирована на ценностную и мотивационную идентичность, в дальнейшем будет зависеть, как эффективно будут работать новые сотрудники, насколько можно будет использовать их трудовой и творческий потенциал в работе.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
