ВВЕДЕНИЕ 7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Сущность и значение кадровой политики в системе управления
предприятием 9
1.2. Виды кадровой политики 16
1.3. Основные направления формирования кадровой политики 18
1.4. Критерии эффективности кадровой политики 21
1.5. Кадровая политика на государственной службе 28
2.1. Краткая характеристика организации 37
2.1.1. Анализ организационной структуры департамента 38
2.1.2. Характеристика деятельности департамента 40
2.1.3. Анализ состава и структуры персонала департамента 49
2.2 Анализ существующей кадровой политики 56
2.3. Анализ организации управления персоналом на предприятии 59
2.3.1. Анализ подбора, отбора и найма персонала 59
2.3.2. Анализ адаптации персонала 65
2.3.3 Анализ процедуры аттестации персонала 66
2.3.4. Анализ обучения и повышения квалификации персонала 70
2.3.5. Анализ кадрового резерва 74
2.3.6. Анализ заработной платы и стимулирования труда персонала ... 75
2.3.7. Анализ движения и текучести кадров персонала 79
3. ПРОЕКТ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ДЕПАРТАМЕНТА ЖКХ И ГОСУДАРСТВЕННОГО
ЖИЛИЩНОГО НАДЗОРА ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ 84
3.1. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики
организации 84
3.2. Оценка эффективности предложенных проектных решений 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 93
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 97
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 98
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 102
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 105
Кадровая политика призвана придавать управленческой деятельности необходимую целенаправленность, научность и эффективность. Кадровая деятельность и кадровая работа - это кадровая политика в действии.
В условиях рыночной конкуренции руководству организации необходимо не только сохранить квалифицированные кадры, но и обеспечить эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями организации, что будет способствовать созданию сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.
Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства - финансовых, материальных, природных - кадровый ресурс является самым значимым. Поэтому существующая кадровая политика обусловлена изменившимися требованиями к профессионализму и компетентности государственных служащих и усложнением задач кадровой работы в современных условиях. А также внедрением новых кадровых технологий, необходимостью поиска новых форм и способов мотивации государственных служащих, адекватных современным политическим и экономическим реалиям.
Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.
Цель дипломной работы - проанализировать вопросы кадровой политики Департамента ЖКХ и Государственного жилищного надзора Томской области.
Для решения данной цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием;
- дать характеристику видам кадровой политики и основным направления формирования кадровой политики;
- выявить критерии эффективности кадровой политики;
- охарактеризовать особенности кадровой политики на государственной службе;
- провести анализ кадровой политики исследуемой организации, в частности анализ организационной структуры, состава и структуры персонала, существующей кадровой политики и организации управления персоналом;
- разработать проектные мероприятия по совершенствованию кадровой политики исследуемой организации и дать оценку эффективности предложенных проектных решений.
Объектом исследования данной дипломной работы является Департамент ЖКХ и Государственного жилищного надзора Томской области. Предметом исследования являются особенности кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.
Теоретические основы исследования опираются на работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области менеджмента, управления персоналом и кадровой политики, а также законодательные и правовые акты.
В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания таких авторов, как Андреев В.И., Балашов А.П., Блэйк Р.Р., Мутон Д.С., Бугаков В.М., Бухалков М.И., Веснин В.Р., Ивановская Л.В., Каштанова Е.В., Кибанов А.В., Куприянчук Е.В., Ловчева М.В., Одегов Ю.Н. и ряда других авторов.
В качестве исходной информации в дипломной работе использованы законодательные и информационно-статистические материалы, касающиеся кадровой политики государственных служащих Департамента ЖКХ и Государственного жилищного надзора Томской области.
В процессе исследования в дипломной работе были использованы социологические методы сбора первичной информации, в том числе, методы наблюдения и анализа документальных источников.
Цель и задачи, поставленные в дипломной работе, выполнены. Рассмотрены сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Охарактеризованы основные направления формирования и критерии эффективности кадровой политики. Проведен анализ кадровой политики Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области, в частности анализ организационной структуры, состава и структуры персонала, существующей кадровой политики и организации управления персоналом. Разработаны проектные мероприятия по совершенствованию кадровой политики и дана оценка эффективности предложенных проектных решений
Проведенные исследования нормативных, литературных источников и статистических материалов позволяют сделать следующие выводы:
1. Кадровая политика имеет задачу повысить уровень эффективности использования трудовых ресурсов организации. Является целенаправленной деятельностью по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников. При этом использует мультивариативный подход к решению задач по формированию такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
2 Кадры - национальное богатство любой страны. Из всех ресурсов государства кадровый ресурс является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве фактора не только социально -экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность государственного управления в стране. Ведь только от кадров - людей с их профессионализмом, квалификацией и опытом зависит успех дела в любой сфере, особенно в системе государственной службы.
3. От качества формирования и реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы, от эффективности кадровой работы в государственных органах зависит результативность функционирования кадрового корпуса государственной службы в регионе, а значит эффективность всей системы государственного управления в стране.
В аналитической части дипломной работы были выявлены недостатки в кадровом обеспечении Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области. В частности, низкая мотивация персонала, старение кадров. Все это при отсутствии постоянной ротация кадров через 57 лет, приведет к значительному количеству специалистов пенсионного возраста.
Кроме того, было выявлено, что отсутствуют стабильные внешние и внутренние коммуникации с населением. Удовлетворенность населения Томской области качеством предоставляемых услуг в сфере ЖКХ и государственного жилищного надзора по данным социологических опросов не высокая.
Исходя из это необходима разработка мероприятий по работе с кадровым резервом и поиском более эффективных обучающих программ.
Одним из предложенных мероприятий является форма обучения по внедрению коучинга в систему мотивации специалистов и руководителей Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области.
Расчетным путем был определен экономический эффект от предлагаемой программы обучения сотрудников Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области. Выявлено, что данная технология даст положительный результат и при обучении линейных руководителей и рядовых специалистов Департамента.
Кроме того, внедрение коучинга в Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области позволит:
Повысит результативность и эффективность деятельности, как отдельного специалиста, так и всего структурного подразделения.
Снизит издержки, связанные с внешним обучением сотрудников за счет развития сотрудников как наставников;
Будет стимулировать сотрудников к развитию корпоративных компетенций и позитивных межличностных отношений;
Снизить текучесть кадров за счет более высокой мотивации сотрудников и создания эффективно подготовленного кадрового резерва.
Следовательно, развитие системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров для государственных служащих позволит не только экономить государственные средства, но и позволяет целенаправленно использовать их с большим эффектом.
Таким образом, можно сделать общий вывод о том, что кадровая политика организации - это понятие более универсальное, общее, объективно существующее. Отсутствие или слабое развитие стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики, которые, представляют собой реакцию на возникающие в процессе функционирования предприятии. При этом кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
