В ходе исследования достигнута его цель и решены поставленные задачи.
Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии. Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств. Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.
К этапам выработки кадровой стратегии относятся следующие: подробное изучение ситуации и прогнозирование усовершенствования компании, установка стратегических целей предприятия, разработка основных принципов кадрового аппарата, установление приоритетных задач, официальное утверждение кадрового аппарата, пропаганда управленческой системы, донесение информации о разработанных мероприятиях до сотрудников, сбор предложений, оценка финансовых средств на внедрение установленного типа стратегии, планирование оперативных процедур - выявление будущей потребности в кадрах, прогноз численности сотрудников, создание штата, перемещение кадров внутри компании, реализация выбранных методов: программы совершенствования персонала, наполнение штата, проведение адаптации сотрудников, создание команд, формирование корпоративного духа, оценка проведенной кадровой политики и выявление недочетов.
Существуют следующие методы формирования кадровой политики предприятия: экономические, административные, психологические, символические методы.
Несмотря на то, что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика - это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст. Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами. Кадровая политика считается основополагающей и очень важной составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее кадров.
Планирование численности персонала банка осуществляется в несколько этапов:
1. Проводится анализ имеющегося персонала по различным параметрам;
2. Рассчитывается потребность в персонале на определенную перспективу, исходя из стратегических задач банка;
3. Проводится сопоставление полученных и имеющихся данных; составляется план по удовлетворению потребностей в персонале.
План может включать в себя внесение изменений в структуру управления, привлечение дополнительного персонала, переобучение имеющихся сотрудников, развитие наиболее ценных кадров банка и многое другое.
Для получения объективных результатов оценки персонала рекомендуется включить оценку таких параметров: результаты труда; профессионально-деловые качества; личностные качества. Эти параметры могут изменяться или дополняться в зависимости от критериев, значимых по той или иной должности в банковской структуре.
АО Альфа - Банк выбрал аппаратную платформу IBM Power для автоматизации корпоративной системы управления персоналом на платформе SAP. Автоматизация системы управления персоналом АО Альфа­-Банк - первый этап проекта автоматизации ряда корпоративных систем. Вертикально масштабируемая линейка Power Systems будет поддерживать возрастающие нагрузки на SAP, а многопользовательская операционная система IBM i обеспечит высокий уровень защиты системы. Для обеспечения отказоустойчивости системы выбрано решение MIMIX компании Vision Solutions.
При выявлении сильных и слабых сторон управления персоналом АО Альфа-Банк установлено, что:
• Сильные стороны банка заключаются в четкой регламентации процедур кадровой политики, эффективной системы подбора персонала, эффективной системы адаптации персонала. Кроме того, банк регулярно внедряет в практику новые методы мотивации и стимулирования труда, в первую очередь не денежные и моральные стимулы.
• В качестве слабых сторон банка в сфере кадровой политики модно выделить то, что банк не уделяет достаточного внимания систематизации кадровой информации, неэффективное планирование обучения персонала.
• В качестве угроз в сфере кадровой политики для банка существенны такие факторы как конкуренция на рынке труда, текучесть кадров, отсутствие условий для эффективного развития персонала, а также дефицит специалистов нужной квалификации на рынке труда.
• У банка имеются возможности для снижения текучести кадров, с помощью разработки мер психологической поддержки сотрудников с целью повышения их устойчивости, использования формы обучение персонала без отрыва от основной деятельности.
В деятельность АО Альфа - Банк предлагается внедрить технологию коучинга и метод обучения «Shadowing».
Геймификация образования - сильный инструмент для повышения мотивации и вовлеченности сотрудников в процесс обучения. Она не случайно попала в тренды и с каждым годом все крепнет. Представить серьезный контент в увлекательной форме, ввести игровых персонажей, прописать правила и испытания для перехода на следующий уровень обучения - все это способствует лучшему усвоению материала и большей включенности участников. Разработчики геймифицированных решений знают, как работает дофамин и формируются необходимые модели поведения, и используют это знание, чтобы сделать обучение по-настоящему интересным и привлекательным.
При этом наблюдается тенденция перехода от простых бейджей, рейтингов, очков опыта к более вдумчивым интеграциям игровых механик в образовательные процессы - социальность, реальные бонусы за достижения и т.п. Все это находит отражение в бизнес-симуляциях живого действия и компьютерных, настольных и деловых играх, квестах, дистанционных курсах с распознаванием голоса, диалоговых тренажерах и т.д. По прогнозам экспертов, рост игрового софта для персонала компаний в 2018 году продолжится и, возможно, его количество превысит число предложений для клиентов.
Чтобы сегодня оставаться востребованным на рынке труда в течение всей жизни, быть конкурентоспособным в современном мире, необходимо постоянно учиться и развиваться.
Эта тенденция стала следствием четвертой промышленной революции, символами которой являются не только появление и быстрое распространение новейших информационных технологий, но непрерывные и постоянно ускоряющиеся перемены в картах профессий, моделях компетенций и методах организации работы. Для компании инвестиции в технологии и людей - источник устойчивых конкурентных преимуществ.
Ключевые показатели Life long learning:
• адаптивность и индивидуализация обучения;
• открытость и доступность учебного материала;
• гибкие и менее формализованные отношения между компанией и работниками;
• актуальность и релевантность формируемых знаний и навыков;
• акцент не на передачу или воспроизведение знаний, а на обучение главному навыку - умению учиться;
• обучение не сводится только к формированию цифровых или профессиональных навыков - огромное значение приобретают soft skills - поведенческие навыки успешного взаимодействия с другими людьми.
В результате проведенных мероприятий, годовой экономический эффект от их внедрения составит 397616 тыс. руб. Это говорит о целесообразности их применения.

Купить