Согласно принятому в 2003 году Федеральному закону № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» государственная служба является профессиональной служебная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий:
1. Российской Федерации;
2. федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов;
3. субъектов Российской Федерации;
4. органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации;
5. лиц, замещающих должности, которые устанавливаются Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов;
6. лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации.
Система государственного управления - это сложное многоуровневое явление, которое следует рассмотреть с нескольких позиций. С одной стороны, системы государственного управления предполагают комплекс органов государственной власти, которые содержат в себе органы федерального, регионального и местного значения, а также гражданскую службу, вооруженные силы, дипломатические представительства за границей и т. д.
Законодательное регламентирование государственной гражданской службы организуется на двух базовых уровнях - федеральном и субъектов Федерации различных нормативно - правовых положений, начиная с Конституции Российского государства и заканчивая нормативными актами органов государственной власти субъектов страны. Как установлено ч. 4 ст. 2 Федерального Закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», правовое регламентирование и определение федеральной государственной гражданской службы пребывают в ведении государства.
Сегодня в России наблюдается процесс становления обновленной государственной службы, который протекает достаточно сложно. Постоянные политические и экономические столкновения, отсутствие оптимальной правовой модели, социальные просчеты и внешние факторы не дают в полной мере реализоваться государственному управлению. Одним из негативных факторов, оказывающих давление непосредственно на развитие данного института - это внутренние противоречия, выраженные в форме коррупции. В соответствии с международным рейтингом, степень коррупции в нашей стране достаточно высока. Коррупция является одним из наиболее отрицательных общественных явлений общества современного времени. Она обладает глобальным характером, разъедающим государственный аппарат, все ветви государственной власти, причиняет огромный ущерб обществу. Из-за коррумпированности основной доли государственных служащих граждане не имеют шансов для реализации своих правомочий в разных областях, а именно: области образования, здравоохранения, социального обеспечения, которые, как правило, гарантируются Конституцией РФ, услуги в этих областях, которые должны быть бесплатными, становятся для них платными. По этой причине система государственной имеет острую необходимость в преобразованиях.
Для формирования честных, компетентных и дисциплинированных государственных служащих разных органов необходимо разработать целый комплекс организационных мероприятий, который включает:
1) эффективную кадровую политику, обеспечивающую эффективный порядок отбора лиц, поступающих на государственную и муниципальную службу; формирование конкретных критериев с целью карьерного роста служащих, которые предоставят возможность заниматься повышением собственной квалификации, формирование положительного имиджа государственных служащих;
2) обеспечение государственных и муниципальных служащих достойной оплатой труда, а также социальными льготами, которые, в свою очередь, будут стимулировать их работу;
3) обеспечение открытости и прозрачности деятельности государственных и муниципальных служащих и внедрение в этих целях современных информационных технологий, в частности, примером может послужить оказание различного рода государственных услуг через сеть Интернет, а также создание многофункциональных центров, работающих «по принципу одного окна»;
4) формирование результативных элементов контролирования и наблюдения за служебной деятельностью и имущественным положением государственных и муниципальных служащих, в том числе и общественный со стороны различный общественных организаций, таких как Общественная палата РФ, Общественный антикоррупционный комитет и др.;
5) использование опыта зарубежных стран, который в развитых странах базируется на этических нормах, порождающих у общества глубокую нравственную нетерпимость к этому явлению.
При обстоятельствах формирования новых финансовых, политических, общественных отношений действенное кадровое обеспечение государственной службы является важнейшей задачей, определяющей итог проводимых реформ. Этот факт в особенности важен в обстоятельствах текущих изменений, которые требуют от государственных служащих высочайшей степени профессионализма и использования актуальных, наиболее гибких способов управления. В свою очередь, создание высококвалифицированного кадрового состава государственной службы и своевременное замещение должностей обеспечивается посредством формирования кадрового резерва и дальнейшей работы с ним.
Несомненно, четкая и структурированная работа с кадровым резервом даст возможность:
- создать трудовой потенциал нужной степени при минимальных затратах, который связан с наймом, подготовкой, переподготовкой служащих и т.д.;
- увеличить коэффициент устойчивости коллектива с учетом интересов служащих;
- обеспечить мотивацию и лояльность в работе.
Главными проблемами, стоящими перед кадрами государственного аппарата управления, и оказывающие влияние на его малоэффективность, являются следующие:
Во-первых, проблема подбора обученных и квалифицированных кадров. Государственные органы в России должны предъявлять болеевысокие требования и уделять особый интерес к отбору кадров государственной службы. Нужно детализировать конкретные баллы и аспекты производительности их деятельности.
Во-вторых, есть надобность внедрения органов контроля и аудита за работой государственного аппарата. Контроль должен быть не только внешним, но и внутренним.
Для улучшения государственного аппарата и его эффективности, необходимо, во-первых, усовершенствовать концепцию исполнительной власти целиком. Главная обязанность государства — это создание условия для полноценного формирования финансовой независимости, задавать стратегические ориентиры, обеспечивать обществу высококачественные публичные услуги, результативно регулировать общегосударственную собственность. Для этого состав исполнительной власти должен быть разумно и рационально устроен. Вторым элементом реформы — считается создание эффективных и четких технологий исследования, принятия и выполнения решений. В-третьих, необходимо проанализировать ныне реализуемые государственные функции и сохранить только те, которые крайне необходимы.
А также сформировать перечень информации, которую государственные органы обязаны сделать публично доступной.
В-третьих, нужно дать анализ ныне реализуемым государственным функциям и сохранить только те, которые весьма необходимы. А также определиться с перечнем информационных данных, который государственные органы обязаны сделать публично доступным.
Чтобы решить эти проблемы, нужно:
1. В обязательном порядке строго следить за проведением аттестации государственных гражданских служащих раз в три года.
Невзирая на то, что обязательное осуществление аттестации зафиксировано законом в статье 48 Федерального закона №79-ФЗ, официально ее проведение никак не контролируется, то есть на государственной службе могут осуществлять деятельность люди, которые не обладают достаточной квалификацией. Отмеченное предложение способно помочь в решении такой проблемы, как невысокая степень производительности труда государственных служащих.
2. Внедрить KPI для государственных служащих, а также стимулы или меры наказания при условии выполнения или невыполнения ими введённых показателей эффективности.
Для того, чтобы заинтересовать работников осуществлять свою деятельность эффективно, и для того, чтобы увеличить интерес к их работе, нужно сделать акцент на значение стимулов в жизни государственных служащих. Это предложение сможет решить не только проблему отсутствия стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства, но и такую проблему, как неудовлетворённость госслужащих собственной работой.
3. Устраивать тематические тренинги для государственных для увеличения заинтересованности к работе.
Это предложение содержит в себе систему обучающих навыков тренингов на профессиональные темы, прямо относящиеся к сектору государства и вызвана помочь в решении такой проблемы, как стремление государственных служащих развиваться на профессиональном уровне не из-за интереса к работе, а по причине повышения оплаты труда. Помимо этого, такие тренинги могут увеличить производительность труда.
4. Устраивать развлекательные, спортивные и культурные мероприятия, не принадлежащие к основному виду работы государственных служащих, для их объединения, усиления корпоративного духа и, как следствие, увеличения степени удовлетворённости работой.
Проведение таких мероприятий, также именуемых корпоративами, даст возможность укрепить рабочий коллектив, объединить его, привить ему корпоративный дух и решат такую проблему, как неудовлетворённость госслужащих работой, что, в свою очередь, увеличит эффективность их работы.
5. Осуществление регулярного анкетирования государственных служащих для выявления отношения госслужащих к работе и проблем, имеющихся в их постоянной рабочей деятельности.
Следует ввести систематическое анкетирование государственных служащих, итоги которого будут ориентированы на кадровую службу. Там специалисты должны обработать полученные данные, и с учётом полученной информации подвергнуть доработке план профессионального формирования и развития государственных служащих. С помощью такого анкетирования обнаружатся все проблемы, которые, по мнению самих служащих, имеются в их работе, а это, может помочь работникам кадров разработать предложения для решения этих проблем. Таким образом несколько проблем могут быть решены: увеличится удовлетворённость госслужащих собственной работой, соответственно, у них проявится интерес к ней и, как следствие, увеличится степень производительности их труда. Помимо этого, такая мера сможет решить проблему, которая предложена одним респондентом - проблема невысокой мотивации госслужащих.
Существуют также проблемы аттестации государственных служащих.
Первая проблема технологии аттестации - высокая степень формализации. Например, как было сказано в пункте 3 перечня этапов проведения процедуры аттестации, должны предусматриваться организаторские способности госслужащего, выполнение им регламента и так далее, но в Положении ничего не сказано о соблюдении моральных и этических норм. А этот фак является очень важным для государственных служащих, так как они служат обществу и часто выполняют свою деятельность в неопределенном состоянии, где и нуждаются в соблюдении моральных норм и запретов.
Нужно внести этот пункт в Положение “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”, а также в процедуру аттестации.
Следующим образцом избыточной формализации является слишком общая оценка определения понятия “профессиональные качества гражданского служащего”, которая не учитывает особенности и отличительные черты каждой отдельной работы данной профессии.
Нужно создать перечень уточнённых навыков, знаний, которыми госслужащий должен владеть, и внести его как в Положение, так и в устройство технологии аттестации.
Кроме того, имеется проблема противоречия ожиданий госслужащих от прохождения и итогов аттестации и от самих итогов аттестации.
Решением этой проблемы может являться разработка центров подготовки государственных служащих к процедуре аттестации.
В качестве ещё одной проблемы, нужно отметить тот момент, что в р.1, п.3 Положения указано, что аттестации не подлежат лица, замещающие должности категорий “руководители” и “служащие (советники)”, с которым заключён срочный служебный контракт. В этом случае остаётся не понятным, по каким критериям выбирают сотрудника, соответствует ли он замещаемой должности и каким методом идет проверка его профессиональных навыков.
Для того, чтобы у подобных категорий служащих не было необоснованных преимуществ, а у других сотрудников не появлялись вопросы, нужно обязать государственных гражданских служащих, замещающих должности по срочному служебному контракту тоже проходить процедуру аттестации, если они будут занимать эту должность сроком более трёх лет. Данное предложение нужно внедрить в 79-ФЗ “О государственной гражданской службе РФ”.
Результативность функционирования государственного аппарата в нашей стране, до сих пор не является идеальной, невзирая на многочисленные попытки его преобразования. Вместе с тем усовершенствование бюрократической машины во многом предопределяет перспективы развития страны, в части эффективности исполнения решений в рамках реализации как внутренней, так и внешней политики.


Купить