Реферат 4
Введение 6
1 Теоретические основы системы обора персонала 9
1.1 Роль отбора в системе управления персонала организации 9
1.2 Основные составляющие системы отбора персонала 16
1.3 Особенности управления персоналом в финансовой организации 25
2 Описание организации в системе отбора персонала 37
2.1 Общая характеристика организации 37
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала 41
2.3 Подбор, отбор и найм персонала в ПАО «Сбербанк России» 48
3 Современные системы отбора персонала 58
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подбора
персонала на предприятие 58
3.2 Применение технологий прелиминаринг в отборе персонала организаии ... 66
3.3 Оценка ожидаемой экономической эффективности рекомендаций по
совершенствованию процесса отбора персонала 72
Социальная ответственность компании ПАО «Сбербанк России» 76
Заключение 85
Список использованных источников 90
Приложение А Зависимость основных приоритетов в сфере управления персоналом банков от тенденций развития и рынка труда финансово- банковского сектора России 97
В настоящее время одним из ключевых секторов российской экономики является финансово - банковский сектор. Банки и финансовые учреждения играют важную роль в развитии экономики государства. В России, в сравнении с другими развитыми странами, банковская система играет более значимую роль, так как доступ к другим источникам инвестиций, финансирования бизнеса и производства затруднен.
Сложные макроэкономические условия, в которых оказались финансовые институты с 2014 года, а также ужесточение банковского регулирования со стороны Центрального банка Российской Федерации (далее - ЦБ РФ) привели к необходимости выявления и оценки наиболее значимых факторов в достижении ими высоких организационных результатов. Одним из таких значимых для достижения высоких результатов деятельности в банковской сфере факторов является эффективное управление человеческими ресурсами. Деятельность персонала во многом определяет организационные результаты банка, позволяя привлекать и сохранять лояльность клиентов.
В финансовом секторе управлению человеческими ресурсами уделяется большое внимание. Тем не менее, существует ряд проблем, которые сдерживают развитие данного направления работы и нуждаются в скорейшем решении: несоответствие статуса службы управления человеческими ресурсами в организационной структуре финансовой организации и возложенных на нее функций и задач, финансирование затрат по управлению человеческими ресурсами по остаточному принципу и другие.
Для целей данного исследования особый интерес представляют работы, в которых рассмотрены особенности системы управления персоналом, ключевые функции управления человеческими ресурсами и практика их реализации в организациях финансово - банковской сферы России (Алавердов
А.Р., Вершило Ю.М., Волгина О.Н., Герасименко В.В., Голубович А.Д., Долженко Р.А., Исаев Р.А., Казаков М.В., Куршакова Н.Б., Одегов Ю.Г., Петренко Е.А., Самоукина Н.В., Сергин А.М., Серова М.Н., Ситников А.В., Фальцман В.К., Чижов Н.А.).
Элементы системы управления персоналом (стратегия, кадровая политика, система и функции, служба УЧР) в отечественной литературе подробно описаны, однако, совершенствование системы непосредственно отбора персонала в финансовых организациях недостаточно исследованы.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в теоретическом и методическом обосновании практических действий по совершенствованию системы управления отбора персонала в современных финансовых организациях.
Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотреть роль отбора в системе управления персонала организации;
- охарактеризовать основные составляющие системы отбора персонала;
- выявить особенности управления персоналом в финансовой организации;
- провести анализ системы отбора персонала в Томской отделении ПАО «Сбербанк России»;
- разработать основные направления совершенствования системы отбора персонала в ПАО «Сбербанк России».
Объектом исследования является Публичное акционерное общество «Сбербанк России» (Отделение в г.Томске). Предметом исследования является система отбора в ПАО «Сбербанк России».
В процессе исследования использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы научных конференций и семинаров, изучена общая и специальная литература отечественных и зарубежных авторов в сфере управления персоналом.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в возможности применения разработанной методики отбора персонала, как в условиях изучаемого предприятия, так и другими предприятиями финансовой отрасли.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, заключения и трех взаимосвязанных глав. В первой главе рассмотрены теоретические основы отбора персонала. Определена необходимость и сущность отбора персонала организации, рассмотрены этапы и способы отбора персонала. Во второй главе проведено исследование системы отбора и персонала в ПАО «Сбербанк России». Дана организационно - экономическая характеристика финансовой организации, рассмотрена система подбора и оценки персонала, оценена ее экономическая эффективность. В третьей проектной главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала ПАО «Сбербанк России».
В заключение исследования можно сделать вывод о том, что подбор и отбор персонала является приоритетным вопросом в рамках осуществления процесса по управлению персоналом не только ввиду влияния на эффективность деятельности организации, но и с точки зрения конкурентного преимущества организации. Поиск и отбор персонала всегда играли ключевую роль в процессе управления персоналом в качестве ведущей части организационного функционирования предприятия. В современном мире эти процессы становятся более значимыми, поскольку в условиях всё большей конкуренции организации всё чаще рассматривают своих работников в качестве источника конкурентного преимущества.
Отбор персонала на предприятии решает основную задачу по удовлетворению спроса на сотрудников как в отношении их количества, так и качества.
Данный процесс, состоит из:
- общего анализа потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
- формирования четких требований к персоналу - точного определения того, кто нужен организации, путем анализа условий труда (рабочего места, должности), подготовки описания этой трудовой деятельности, а также конкретной точности по срокам отбора;
- определения основных источников поступления кандидатов;
- выбора методик, по которым происходит отбор и оценка персонала.
Проведенный анализ функций системы управления человеческими
ресурсами в российском банковском секторе позволяет сделать ряд выводов:
1. Основными функциями управления персоналом в российском банковском секторе являются подбор и отбор, адаптация и наставничество, обучение и развитие, стимулирование, оценка персонала и управление внутренними коммуникациями.
2. Сложность финансово—банковской деятельности предъявляет высокие требования к работникам всех уровней должностей и требует постоянного повышения уровня их профессиональной компетентности.
3. В связи с дефицитом квалифицированных сотрудников банки активно привлекают молодых специалистов, а также используют внутренние источники привлечения персонала.
4. Активный найм персонала заставляет банки разрабатывать и реализовывать программы адаптации и наставничества, способствующие успешной интеграции новых сотрудников в деятельность банка.
5. Банковская деятельность требует высокого уровня вовлеченности персонала в ежедневную деятельность банка и общение с клиентами.
6. Дефицит высококвалифицированных руководителей среднего и высшего уровня приводит к расширению и индивидуализации их компенсационных пакетов.
7. Усложнение экономической ситуации приводит к необходимости оптимизировать расходы, в том числе и расходы на персонал.
8. В банках проводится регулярная оценка персонала, результаты которой позволяют оптимизировать штат сотрудников, выявлять высоко результативных работников, разрабатывать индивидуальные планы их развития и программы стимулирования.
9. Для достижения высоких результатов деятельности банка большее значение имеет качественная система внутренних коммуникаций.
Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы по итогам 2015 года составляют более четверти банковской системы страны (29,0%), а доля в банковском капитале находится на уровне 27,8%. За почти два столетия банк завоевал статус крупнейшего финансового института страны.
В ПАО «Сбербанк России» процедура подбора персонала - важнейшая составляющая деятельности отдела кадров. Основной задачей кадровой службы
является выбор методов и технологий, позволяющих минимизировать ошибки и подобрать действительно достойных кандидатов.
Система подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» представляет собой ряд процедур, организованных в четком порядке и проводимых в несколько этапов:
- мониторинг кадровой ситуации и своевременное определение потребности в новых кадрах
- поиск кандидатов на вакантные места
- первичный анализ сведений и резюме
- предварительное интервьюирование кандидатов по телефону
- собеседование с соискателями
- отбор наиболее подходящих кандидатов и передача их резюме руководителю
- собеседование с кандидатами, проводящееся руководителем
- принятие окончательного решения
- наем соискателя
В ПАО «Сбербанк России» начальник каждого отделения стремится работать с самыми толковыми, исполнительными, неконфликтными специалистами. В ПАО «Сбербанк России» руководители отделений лично участвуют в наборе персонала.
Весь процесс отбора разделен на две части: первичный (им занимается в основном кадровая служба) и окончательный (проходит в тесном контакте с руководителем).
В ходе первичного отбора в ПАО «Сбербанк России» используются производительные и недорогие технологии. Хотя они не очень точны, но экономят время руководителей.
Тесты, используемые при отборе персонала в ПАО «Сбербанк России», можно разделить на две основные группы: профессиональные и психологические. Первые представляют собой опросники с вариантами ответов, в том числе и сложных типов, где вероятность угадывания «правильного» ответа значительно меньше. Иногда профессиональные тесты строятся как реальные рабочие задания. В ПАО «Сбербанк России» разрабатывают профессиональные тесты и задания самостоятельно. Такой подход вполне имеет право на существование.
На этапе первичного отбора специалисты по подбору персонала ПАО «Сбербанк России» проводят индивидуальные собеседования (интервью) с подобранными претендентами. Не являясь профессионалами в функциональной области будущих работников, кадровики обычно сосредотачиваются на оценке «общих характеристик» — аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивации, трудоспособности, совместимости с организацией.
Таким образом, анализ процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» выявил следующие недостатки:
1) Руководством ПАО «Сбербанк России» не анализируются причины текучести персонала и не выявляются их зависимости, что приводит к тому, что процесс подбора персонала осуществляется руководством стихийно, по мере возникновения потребностей в персонале.
2) Определение возможных функциональных повторов — дублирование функций сотрудников. Это позволит правильно распределить функциональные задачи, скорректировать зоны ответственности.
3) Выдвигаемые первоначально требования к кандидату, на протяжении всего процесса подбора постоянно меняются.
В результате происходит увеличение материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного процесса подбора.
В результате можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк России»:
1) разработать мероприятия по совершенствованию процесса подбора кадров с учетом новейших методик по отбору персонала;
2) система отбора должна быть систематизирована, чтобы сформировать необходимые регламенты и организационные документы, позволяющие владельцу процесса подбора реализовывать процесс в необходимые сроки и выявить операции, которые можно и нужно автоматизировать, сократив время, затрачиваемое на их выполнение.
3) определить возможные функциональные повторы — дублирование функций сотрудников — и распределить функциональные задачи правильно, чтобы выявить центры неэффективных затрат и оптимизировать общие материальные и финансовые затраты на процесс.
В ПАО «Сбербанк России» при выборе метода поиска будущего сотрудника необходимо исходить из должности, из положения дел в банке, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. В настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива.
Прелиминаринг позволит ПАО «Сбербанк России» постоянно держать руку на пульсе событий через привлечение в свои ряды молодых специалистов, перспективных студентов и выпускников. Кроме того, молодые и неискушенные сотрудники легко адаптируются под стандарты и нормы, принятые в ПАО «Сбербанк России», в то время как старшие их товарищи уже имеют свою личную, часто завышенную и достаточно амбициозную позицию.
Применение прелиминаринга в ПАО «Сбербанк России» предлагается осуществлять следующим образом:
1. По заданию руководителя и на основании кадрового задания, проведение презентации ПАО «Сбербанк России», ознакомление студентов и выпускников с ней. Подготовка документов по заключению договоров на практики и стажировки.
2. Привлечение молодых специалистов—выпускников для работы в ПАО «Сбербанк России».
Таким образом, выполнение мероприятий по применению прелиминаринга позволят сформировать в ПАО «Сбербанк России» эффективную и сильную систему отбора персонала.
Эффективность применения прелиминаринга в ПАО «Сбербанк России» заключается в сокращении затрат на поиск и адаптацию персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
