Введение 4
Глава 1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами 10
1.1 Эволюция теории управления человеческими ресурсами 10
1.2 Роль человеческих ресурсов в развитии организации 19
Глава 2 Эволюция теории и практики управления человеческими ресурсами в России и Китае 24
2.1 История развития теории и практики управления человеческими ресурсами в России 24
2.2 История развития теории и практики управления человеческими ресурсами в Китае 29
Глава 3 Сравнительный анализ управления человеческими ресурсами в России и Китае и поиск путей их совершенствования 48
3.1 Практика управления человеческими ресурсами в Китае 48
3.2 Практика управления человеческими ресурсами в России: его особенности и отличие от китайской модели
Рекомендации по совершенствованию практики управления человеческими ресурсами в России и Китае 62
Список литературы 64
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. Перечень и базовые характеристики центральных профильных периодических изданий в СССР
Приложение 2. Современные периодические издания по тематике труда
Приложение 3. Программа исследования российского поля публикаций по тематике трудовых отношений…
Приложение 4. Программа исследования « Выявление популярных тем в исследовании трудовых отношения Китая по разным этапам его современного развития»
Приложение 5. Управление человеческими ресурсами крупных китайских предприятий
На сегодняшний день сформировалась новая тенденция ценности ресурсов организации. Наиболее ценными в сегодняшнем контексте считаются ее человеческие ресурсы. Современная практика управления ими направлена не только на повышение производительности организации, но и на совершенствование общественных благ: формирование гуманизированного, грамотного, развитого общества, в котором не игнорируются потребности человека, поддерживаются и развиваются его таланты. При грамотном управлении человеческими ресурсами возможным становится максимально задействовать таланты и навыки каждого сотрудника.
Теория и практика управления человеческими ресурсами разнится от страны к стране. На сегодняшний день сформировались две крупные теоретические школы – американская и японская, на которые принято равняться в опыте организации управления персоналом. Однако, актуальным остаётся вопрос, применима ли практика этих школ к русским и китайским реалиям.
В России управление человеческими ресурсами базировалось на социальных установках советского времени, однако, с переходом к рыночной экономике эти установки пошатнулись. С присоединением к ВТО Россия взяла курс на соответствие международным стандартам, в том числе и в сфере управления человеческими ресурсами. Однако, на сегодняшний день эта практика в стране всё ещё недостаточно развита, так как традиционные установки конфликтуют с современными тенденциями, а национальная специфика с международными стандартами.
В Китае теория управления человеческими ресурсами начала развиваться довольно поздно. Коллективный уклад и эгалитарные установки не давали укорениться теории человеческих ресурсов. После реформ и открытости началось внедрение социалистической рыночной экономики и интеграции в международную экономику, вместе с тем был поднят вопрос и о развитии управления человеческими ресурсами по новым требованиям. Прежние принципы управления, ориентированные сугубо на китайские традиции, стали терять свою актуальность.
Актуальность темы исследования. Управление человеческими ресурсами (HR) на сегодняшний день интересует многих отечественных и зарубежных исследователей с теоретической и практической точки зрения. Модели управления HRотличаются в разных странах и имеют свои национальные особенности. В научной практике принято равняться в первую очередь на американскую и японскую школу, а китайская и русская модель управления человеческими ресурсами остаётся малоизученной.
В условиях цифровизации экономики человеческие ресурсы также претерпевают трансформацию. В России о необходимости развития и трансформации человеческих ресурсов на государственном уровне впервые заговорил В.В. Путин в контексте общей цифровизации. Изменения в экономике неизбежно приведут и к изменениям на рынке труда, а значит, необходим поиск новых подходов к практике управления HR.
Развитие практики управления человеческими ресурсами идёт в контексте развития общества в целом, учитывая в том числе и уровень грамотности и образованности населения. В XIX только 12% жителей земли были грамотными, на сегодняшний день осталось не более 17% неграмотного населения, что демонстрирует всеобщее развитие человека, иное качество трудовых ресурсов и задач, которые стоят перед работниками.
Гуманизированный подход – один из основных критериев развития практики управления человеческими ресурсами в новом веке. Он ориентирован на развитие талантов человека и поддержание его прав и свобод за счёт формирования гуманных отношений в организации, создание привлекательных рабочих мест, участие работника в управлении. На сегодняшний день как в Китае, так и в России наблюдается гуманистическая направленность в использовании человеческих ресурсов. Пересматриваются подходы к организации безопасности и здоровья сотрудников, психологическому климату в организации, повышению квалификации работников и т.д. Такой подход позволяет персоналу быть более вовлечённым в деятельность организации, а значит, принести благо не только человеку и обществу, но и работать на развитие организации.
Таким образом, исследование характеристик управления человеческими ресурсами в России и Китае, а также проведение сравнительного анализа между этими странами становится актуальной темой исследования.
Теоретическая база исследования. Теоретические исследования в области управления человеческими ресурсами проводились отечественными и зарубежными исследователями. Среди российских авторов назовем : Александрову Т.Г., Буторина В.В., Генкина Б.М., Гонтмахера Е.Ш., Карапетяна Р.В., Лушникова Т.Ю., Минину В.Н., Тощенко Ж.Т., Ядова В.А. и многих др.
Зарубежная практика управления человеческими ресурсами представлена в работах: Армстронга М., Шейна Э.Х.,Ульрих Д，Друкер П.Ф,Джеймс К，Дуглас М и многих других.
Объект исследования – теория и практика управления человеческими ресурсами отечественной и зарубежной школы менеджмента.
Предмет исследования – ее современные особенности и национальные отличия
Цель – исследовать теорию и практику управления человеческими ресурсами и провести сравнительный анализ России и Китая
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть эволюцию теории управления человеческими ресурсами;
2. определить роль человеческих ресурсов в развитии организации;
3. изучить историю развития теории управления человеческими ресурсами в России
4. изучить историю развития теории управления человеческими ресурсами в России;
5. провести сравнительный анализ практики управления человеческими ресурсами в России и Китае;
6. Предложить рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в России и Китае.
Научная новизна исследования заключается в том, что в работе
проведён контент-анализ СМИ, выявлена попытка определить современные особенности, сравнить особенности управления человеческими ресурсами в России и Китае.
Практическая значимость результатов исследования. Результаты могут быть применены в области исследования практики управления человеческими ресурсами в китайских и русских компаниях.
Методологической основой работы явились современные направления западной, китайской и российской теории управления человеческими ресурсами.
В ходе исследования использовались такие прикладные методы, как сравнительный анализ, контент-анализ научных периодических изданий, обработка статистических данных, обобщение информации об управлении человеческими ресурсами (школы, исследователи и результаты), а также исторический метод.
Гипотеза исследования:
1.Действующие методы управления человеческими ресурсами в обеих странах развиваются, но медленно; на данном этапе они не способствуют должному развитию экономики. стран.
2. В системах управления человеческими ресурсами Китая и России существуют региональные различия, что необходимо учитывать
Использованные понятия:
Управление персоналом – общее название, характеризующее работу кадровых служб предприятия
Кадровый менеджмент – практически синоним понятия «управления персоналом», но с некоторым уточнением в направлении его применения на коммерческих предприятиях, в условиях рыночных отношений, которые могут распространятся также и на отношения внутри предприятия в виде конкуренции между работниками.
Управление человеческими ресурсами – особый, более высокий уровень управления персоналом, который выражается в планомерности работы кадровых служб (ее нацеленность на обеспечение компании персоналом в соответствии с изменяющейся общей стратегией развития компании), а также ее акценте на выращивание персонала внутри предприятия, равно как и переманивание перспективных работников у других компаний.
Управление талантами – особое направление работы кадровых служб, направленное на выращивание перспективных работников на предприятии, т.е. создание им условий для роста при, одновременном закреплении их за предприятием.
Структура работы. Работа изложена на 83 страницах машинописного текста, содержит три главы, пять приложений, список литературы включает 44 источника, включая 25 на китайском языке, 4 на английском и 15 на русском.
В первой главе «Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами» ставилась задача исследования эволюции теории управления человеческими ресурсами, а также определяется ее роль в развитии современной организации.
Во второй главе «Эволюция теории и практики управления человеческими ресурсами в России и Китае» изучается история развития теории и практики управления человеческими ресурсами.
Следует отметить, что выводы этой части построены на проведении контент-анализа периодических научных изданий в Китае и России. Учитывая специфику китайского научного поля, для оценки публикаций использовался метод оценивания по ключевым словам с применением программы “VOS viewer”. Параллельно использовался метод сравнения содержания российских и китайских публикаций по соотношению между рубрикам динамике.
В третьей главе «Сравнительный анализ управления человеческими ресурсами в России и Китае и поиск путей их совершенствования» проведён сравнительный анализ практик этих стран, а также предложены рекомендации по совершенствованию механизма управления персоналом.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
