ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические подходы к организационной культуре и социально ориентированным организациям 6
1.1. Организационная культура: определение, функции, виды 6
1.2. Особенности социально ориентированных организаций в Свердловской
области 31
Глава 2 Определение организационной культуры для социально ориентированных организаций 41
2.1 Организационная культура, выявленная на основании количественного метода среди сотрудников социально ориентированных организаций 41
2.2. Организационная культура в «Ассоциации национально-культурных объединений Свердловской области» и анализ представлений об организационной культуре среди студентов по направлению «социальная работа» 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 86
Приложение № 1 (Вопросы к интервью) 96
Приложение № 2 (Расшифровка интервью) 98
Приложение № 3 (Гайд фокус-группы № 1. Тема: волонтерство) 103
Приложение № 4 (Расшифровка фокус-группы № 1) 105
Приложение №5 (Гайд фокус-группы №2. Тема: трудовая мотивация) 129
Приложение №6 (Расшифровка фокус-группы № 2) 130
В наши дни словосочетание организационная культура неоднократно появляется в исследовательском поле, ей уделяется большое внимание. Тем не менее, существует проблема, заключающаяся в сферах изучения - организационная культура производства и частного бизнеса имеют большой обхват, когда социальная сфера остаётся слабо изученной. Ряд профильных организаций не обладают материальным интересом для изучения и практической деятельности, однако, это значимая сфера для повышения эффективности деятельности и развития организации. К таким учреждениям относятся социально ориентированные организации.
Организационная культура неотъемлемая часть качества оказываемых услуг в социально ориентированных организациях. Работа в таких организациях требует повышенной эмоциональной устойчивости и четкого понимания для чего осуществляется трудовая деятельность. А также уникального управленческого подхода для необходимого прироста ресурсов для реализации проектов и найма квалифицированных, идейных сотрудников.
На сегодняшний день, социально ориентированные организации переживают активный рост и развитие, как ни одна из сфер, предоставляет широкие возможности по выбору рода деятельности и направления.
Тема организационной культуры в тех или иных аспектах рассмотрена в трудах Э. Шейна, Р Рюттингера, Р Холла, Н. Лэметра, Р Гриффина,
Э.С. Маркаряна, Т.Ю. Базарова и многих других. Организационная культура в социально ориентированных организациях рассматривается лишь косвенно, например, в работах Е.Р. Ярской-Смирновой, О.И. Стуль, А.А. Дружининой. Низкая степень изученности обусловливает потребность в изучении организационной культуры данного типа учреждений.
Наше исследование предполагает анализ социально ориентированных организаций, как при помощи количественных методов (анкета), так и качественных (полуформализованное интервью, фокус-группа) и выявление более эффективной и комфортной организационной культуры. Нами предполагается, что для таких организаций подходит тип, где ценятся профессиональные и личностные качества сотрудников, начальство осуществляет контроль, но позволяет свободно функционировать сотрудникам.
Структура исследовательской работы включает в себя введение, две главы, каждая из которых состоит из двух параграфов, заключения, списка литературы и приложения.
Объект исследования - социально ориентированные организации.
Предмет исследования - организационная культура социально ориентированных организаций.
Цель исследования - исследовать организационную культуру социально ориентированных организаций.
Задачи:
1. Изучить функции и роль организационной культуры;
2. Выявить особенности социально ориентированных организаций;
3. Проанализировать организационную культуру в действующих социально ориентированных организациях;
4. Определить типологию организационной культуры в социально ориентированных организациях.
Теоретическая основа - В нашей работе мы полагались на труды Чарльза Хэнди по типологии организационной культуры и работы Генри Минцберга по управлению персоналом и рабочим процессом. В оценке ценностей мы опирались на работы Абрахама Маслоу и труды Флоренса Клакхона и Фреда Стродбека по оценке ценностных ориентаций.
Эмпирическая база - В нашей работе присутствуют количественные и качественные методы. Количественный метод представлен анкетой, выполненной в google форме. Число респондентов: 111. Качественные методы представлены: одним полуформализованным интервью с председателем «Ассоциации национально-культурных объединений Свердловской области» Мирзоевым Фарухом Мамадалиевичем. Нами было проведено две фокус-группы. Первая фокус-группа была посвящена теме «волонтерства». Информантами выступили пятеро студентов женского пола первого курса бакалавриата по направлению «социальная работа». Темой второй фокус-группы была «мотивация сотрудников». Информантами выступили студенты бакалавриата и магистратуры по направлению «социальная работа», которые состоят или состояли в трудовых отношениях, а также потенциальных участников таких отношений. Число информантов пять из них четыре представительницы женского пола и один представитель мужского.
В нашем исследовании мы пришли к выводу, что организационная культура - социальное явление, которое должно существовать в организации, как основополагающее ее миссии и цели, основанное на ценностях и убеждения, которые сформированы в результате объедения группы людей и скорректированы под влияние внешней среды. Основными функциями организационной культуры являются: определение цели и миссии организации, определение формальных/неформальных отношений в организации, определение формы взаимодействия органов управления и сотрудников, имидж и образ организации. Также, в первом параграфе были приведены несколько типологий организационных культур, ссылаясь на которые нами были проведены качественные и количественные исследования.
Во втором параграфе первой главы нами было установлено определение СОНКО и определены области деятельности. Нами было отмечено, что Свердловская область активно оказывает поддержку СОНКО, от целевой программы, заканчивая дополнительными категориями, которые необходимы для гармоничного развития региона и мирного сосуществования различных народов и культур.
Во второй главе, на основание проведенного анализа анкеты, полуформализованного интервью, фокус-групп нами были получены следующие результаты по выявлению оптимальной организационной культуры в СОНКО.
Организационная культура, которая получилась после анализа анкеты: Это формализованная организация с высококачественными специалистами, которые распределены по эффективной деятельности. Внутри коллектива наблюдается стабильность и гармония при решении трудовых задач. Контроль соблюдается в рамках пропитанных правилах, а начальнику отведена роль умелого конструктора, который грамотно распоряжается имеющимися у него ресурсами.
Организационная культура, которая получилась после анализа качественных методов: Организационная культура должна быть приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения общих целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, сотрудничества, коллективной выработке идей, общих ценностях, что подразумевает координация действий. Управление строится
на компетентности, профессионализме и обладании информацией. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и иерархическому разделению по типу исполнения заданий. Она основывается на системе правил и инструкций.
Два этих представления имеют много общего. Составим новое определение на основании этих выводов. Организационная культура СОНКО должна иметь компетентного и профессионального руководителя, который, в свою очередь, должен обеспечить комфортные психологические условия для своих сотрудников, грамотно оценивая их способности и способствовать их квалификации и росту. Управление строится на симбиозе формализованных правилах (четкое определение цели, задачи и оценки результатов) и свободе к творческому подходу к решению задач (нет конвейерного производства - каждая задача новое решение). Взаимодействие внутри коллектива осуществляется путем налаживания коммуникативных каналов и психологического спокойствия. Трудовые задачи решаются разделением на группы сотрудников, соблюдая квалификацию и возможности каждого для эффективного решения. Данная организация должна быть готова к резким изменениям в окружающей среде, чтобы не потерять главный ресурс - кадры.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
