ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
ПЕРСОНАЛА В АО «НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» 6
1.1. Характеристика деятельности АО «НПК «Уралвагонзавод» и вагоносборочного цеха 330 6
1.2. Анализ системы управления персоналом в АО «НПК «Уралвагонзавод» и в цехе 330 16
1.3. Анализ процедуры управления деловой карьерой персонала в АО «НПК «Уралвагонзавод» и в
цехе 330 30
Вывод по главе 1 43
ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
В АО «НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» 45
2.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления деловой карьерой персонала АО
«НПК «Уралвагонзавод» 45
2.2. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом АО «НПК
«Уралвагонзавод» 51
2.3. Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию
процесса управления деловой карьерой персонала в цехе 330 57
Вывод по главе 2 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
Реформирование основных сфер современного общества, становление рыночной экономики вызвало широкую популярность и актуальность темы деловой карьеры в среде менеджеров, как важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышения производительности труда в организации, а также ее конкурентоспособности [40, С. 63].
Актуальность проблемы проявляется в том, что главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности.
Сегодня эффективно управлять персоналом возможно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Работа с кадрами должна проводиться по следующим направлениям: своевременное обеспечение подразделений организации кадрами; оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров; обеспечение высокого уровня профессионализма работников, условий для всестороннего развития личности каждого работника; мотивация персонала к эффективной производственной деятельности.
Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование [35, С. 114].
Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом организации посвящены труды российских и зарубежных исследователей: Т.Ю. Базарова, Н.П. Беляцкого, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, К.А. Веснина, В.Т. Пихало, В.В. Травина, С.В. Шекшни, С.И. Сотниковой, Э.Х. Шейна и др.
Объект исследования - кадровые процессы в организации.
Предмет исследования - управление деловой карьерой персонала в АО «НПК «Уралвагонзавод».
Цель работы - изучить процесс управления деловой карьерой персонала в АО «НПК «Уралвагонзавод», как комплексную технологию, направленную на развитие способностей работников и разработать рекомендации для создания системы управления деловой карьерой персонала в организации.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы управления деловой карьерой.
2. Провести анализ системы управления персоналом в АО «НПК «Уралвагонзавод».
3. Провести анализ особенностей реализации технологий управления карьерой в АО «НПК «Уралвагонзавод».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию существующего процесса управления деловой карьерой в организации.
5. Дать оценку социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Теоретические и методологические основы. Для решения поставленных задач в работе использовались следующие методы исследований: комплексный анализ структурных материалов, статистических данных и научной литературы; структурно-функциональный метод; обобщение и систематизация теоретического материала; статистические методы; количественный и качественный анализ информации. При изучении проблематики работы автор опирался на специальные методы: формально¬юридический, сравнительно-правовой, конкретно-исторический и социологический.
Информационную основу исследования составили разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, экономической теории, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также отчетные, нормативные, правовые и др. материалы, предоставленные АО «НПК «Уралвагонзавод».
Практическая значимость работы. Материалы данного исследования могут быть использованы в работе отделом кадров АО «НПК «Уралвагонзавод».
Обобщая вышеизложенное можно сделать вывод о том, что управление деловой карьерой выполняет важные функции в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.
Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки самим работником существующих условий труда для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена направлений кадровой политики организации в сторону пересмотра роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.
Управление деловой карьерой персонала АО «НПК «Уралвагонзавод» должно стать одним из главных направлений кадровой работы и управления трудовыми ресурсами, ориентированным на определение стратегии, этапов развития и продвижения руководителей и специалистов организации. Данный процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей работника с требованиями организации, стратегией и планами ее развития выражается в разработке программ профессионального и должностного роста работников при непосредственном участии самих работников и руководителей организации среднего и высшего уровня. И тогда процесс управления деловой карьерой персонала будет эффективным мотивационным фактором, обеспечивающим не только развитие в человеке всех потенциальных возможностей, но и его активное приобщение к делам организации.
На основе рассмотренных различных теоретических разработок мы определили, что «карьера» означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере общественной деятельности человека.
В свою очередь, планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Целью работы было создание системы управления деловой карьерой персонала в АО «НПК «Уралвагонзавод».
В процессе решения поставленных задач были изучены теоретические основы управления деловой карьерой, проведен анализ системы управления персоналом в АО «НПК «Уралвагонзавод».
По результатам анализа деятельности специалистов Отдела кадров АО «НПК «Уралвагонзавод» нами выявлено, что система управления деловой карьерой персонала в данной организации отсутствует, однако, разработаны и успешно действуют некоторые ее составляющие, такие как, формирование кадрового резерва, обучение кандидатов в резерв и постоянное профессиональное обучение работников организации.
Таким образом, в организации необходимо создать систему управления деловой карьерой персонала, которая объединит в себе уже действующие в организации направления работы с персоналом. Для этого нами разработаны рекомендации для совершенствования процесса управления деловой карьерой персонала, спрогнозирована социально-экономическая эффективность внедрения предложенных мероприятий.
Положительный эффект от внедрения мероприятий включает:
- снижение текучести кадров;
- повышение эффективности работы персонала;
- увеличение прибыли организации в целом.
Перспектива исследования проекта определена тем, что полученные результаты можно применить в деятельности Корпорации. Создание подобной системы дает возможность реализовывать подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить ориентацию на реализацию интересов и потребностей работников с интересами организации. Планирование карьеры обеспечивает изучение и оценку потенциала продвижения персонала; ознакомление работников с их реальными перспективами роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
