Под мотивацией трудовой деятельности в настоящем исследовании понимается стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Данное определение транслирует генеральные признаки мотивации труда - внутреннее побуждение работника, удовлетворение его собственных потребностей в самореализации.
Стимулирование трудовой деятельности - это комплекс целенаправленных действий со стороны организации, осуществляемых с помощью материальных и нематериальных средств для формирования у работника устойчивого желания к эффективной трудовой деятельности.
Система стимулирования персонала делает возможным достижение положительного эффекта не только для работника, но и для работодателя. Для работодателя - руководства компании система стимулирования в конечном итоге направлена на оптимизацию экономических результатов - интенсификацию сбыта и увеличение объемов выручки, снижение себестоимости продукции.
Исследование системы стимулирования работников на предприятии не представляется возможным без анализа конкретных форм стимулирования. Традиционно методы стимулирования принято разделять на материальные и нематериальные - эту точку зрения поддерживают А. Я. Кибанов, Н. В. Цветкова, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, О. Митрофанова, М. В. Ловчева, А. П. Грачев, М. С. Гусарова, А. А. Литвинюк, Е. В. Кузуб, А. А. Тихонова и др. Некоторые авторы, такие как Е. П. Петренко, Т. П. Хрипкова, Т. А. Сентябова, А. А. Когдин предлагают рассматривать деление методов стимулирования на монетарные и немонетарные.
На основе обобщений результатов изучения различных отечественных и зарубежных научных положений, практического опыта стимулирования персонала на предприятиях, предложено выделить следующие способы 81
стимулирования работников в коммерческих организациях: материальное денежное, материальное неденежное, нематериальное организационное, нематериальное морально-социальное.
Разработка системы стимулирования для предприятия - это поэтапный, дифференцированный процесс, результатом которого становится комплекс стимулирующих мероприятий, направленных на повышение уровня мотивации персонала.
Выполненный анализ существующих методик формирования системы стимулирования на предприятиях позволил заключить следующее - формирование системы стимулирования персонала должно осуществляться по индивидуальной методике, разработанной в рамках конкретного предприятия. С учетом выявленных сильных и слабых сторон изученных методик в диссертации предложена последовательность формирования системы стимулирования на предприятии, в соответствии с которой разработана система стимулирования персонала ООО МК «СтанумПро».
Установлено, что в современных условиях оплата труда на предприятии должна рассматриваться не только с позиции вознаграждения, но и с позиции стимулирования работников. Таким образом, заработная плата представляет собой категорию, в состав которой входят такие ее элементы, как: базовая (окладная) часть, доплаты, компенсационные и стимулирующие выплаты. Особое место в материальном стимулировании труда работников российских организаций занимает премирование, поскольку чаще всего применяется в качестве дополнительных денежных стимулирующих выплат.
Выполненный анализ и оценка действующей системы стимулирования в ООО «СтанумПро» позволили выявить, что компания не стремится создавать благоприятные условия труда и комфортный психологический климат для трудового коллектива, поскольку согласованная система стимулирования на предприятии не разработана и не внедрена. Применяемая на предприятии повременно-премиальная система заработной 82
платы является необъективной в условиях настоящей организации. В ходе исследования разработана анкета, с помощью которой выполнен опрос 93% персонала предприятия. Результаты опроса показали, что 44% опрошенных удовлетворены условиями труда - такое значение считается критическим, в результате чего очевидным является необходимость в разработке системы стимулирования персонала для предприятия ООО «СтанумПро».
В результате анкетирования персонала ООО МК «СтанумПро» в рамках разработки новой системы стимулирования было установлено, что для молодого персонала личное время важнее работы, в среднем возрасте наблюдается переоценка отношения к работе - она становится такой же важной, как и личная жизнь; процент частично неудовлетворенных
условиями труда составил 37% работников, процент неудовлетворенных сотрудников - 18% опрошенных. Наибольшее влияние на удовлетворенность персонала своей работой имеет размер заработной платы (34%).
В процессе разработки новой системы стимулирования выявлены современные тенденции мотивации работников в зарубежных и отечественных компаниях. Установлено, что отличительной особенностью многих иностранных предприятий является последовательная минимизация доли материальных вознаграждений и увеличение доли нематериальных стимулов, а также возрастание роли и степени участия сотрудника в функционировании деятельности всего предприятия. В то же время на российских предприятиях главным мотивирующим фактором для работника остается уровень оплаты труда...

Купить