ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ С ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ В ЮГОРСКОМ ФИЛИАЛЕ ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ
|
1 Особенности взаимодействия с талантливым персоналом 10
1.1 Обзор ключевых понятий в области управления талантами 10
1.2 Ключевые подходы и технологии работы с
высококвалифицированными сотрудниками 21
1.3Опыт работы с высококвалифицированным персоналом в зарубежных и российских компаниях 26
2 Анализ работы с высококвалифицированными сотрудниками в ООО
«Газпром Трансгаз Югорск» 30
2.1 Характеристика организации как объекта управления 30
2.2 Анализ кадрового состава организации 35
2.3 Оценка технологий работы с высококвалифицированными
сотрудниками в ООО «Газпром Трансгаз Югорск» 41
2.3.1 Программа исследования 41
2.3.2 Результаты исследования 43
2.3.2.1 Анализ документов, регламентирующих работу с
высококвалифицированными специалистами 43
2.3.2.2 Оценка технологий работы с высококвалифицированными
специалистами и кандидатами в ВКС 49
2.3.2.3 Оценка удовлетворенности персонала категории ВКС и кандидат в
ВКС 59
3 Совершенствование технологий работы с высококвалифицированными специалистами и кандидатами в ВКС в ООО «Газпром Трансгаз Югорск» .. 75
3.1 Идентификация ВКС: Моделирование компетенций 76
3.2 Селекция и присвоение статуса ВКС: адаптация Матрицы Бергера .. 79
3.3 Оценка персонала со статусом «ВКС» и «кандидат в ВКС»:
Ассессмент-центр 84
3.4 Развитие персонала со статусом ВКС и кандидат в ВКС: система P&D
(Training and Development) 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 95
ПРИЛОЖЕНИЯ 101
1.1 Обзор ключевых понятий в области управления талантами 10
1.2 Ключевые подходы и технологии работы с
высококвалифицированными сотрудниками 21
1.3Опыт работы с высококвалифицированным персоналом в зарубежных и российских компаниях 26
2 Анализ работы с высококвалифицированными сотрудниками в ООО
«Газпром Трансгаз Югорск» 30
2.1 Характеристика организации как объекта управления 30
2.2 Анализ кадрового состава организации 35
2.3 Оценка технологий работы с высококвалифицированными
сотрудниками в ООО «Газпром Трансгаз Югорск» 41
2.3.1 Программа исследования 41
2.3.2 Результаты исследования 43
2.3.2.1 Анализ документов, регламентирующих работу с
высококвалифицированными специалистами 43
2.3.2.2 Оценка технологий работы с высококвалифицированными
специалистами и кандидатами в ВКС 49
2.3.2.3 Оценка удовлетворенности персонала категории ВКС и кандидат в
ВКС 59
3 Совершенствование технологий работы с высококвалифицированными специалистами и кандидатами в ВКС в ООО «Газпром Трансгаз Югорск» .. 75
3.1 Идентификация ВКС: Моделирование компетенций 76
3.2 Селекция и присвоение статуса ВКС: адаптация Матрицы Бергера .. 79
3.3 Оценка персонала со статусом «ВКС» и «кандидат в ВКС»:
Ассессмент-центр 84
3.4 Развитие персонала со статусом ВКС и кандидат в ВКС: система P&D
(Training and Development) 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 95
ПРИЛОЖЕНИЯ 101
РЕФЕРАТ
На выпускную квалификационную работу: «Технологии работы с высококвалифицированными специалистами в Югорском филиале Газпром Трансгаз».
Данная ВКР выполнена на 108 листах (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений.
Количество таблиц - 17 (без учета приложений).
Количество рисунков - 41 (без учета приложений).
Количество формул - 0 (без учета приложений).
Ключевые термины: управление талантами, высококвалифицированные специалисты.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка, приложений.
В теоретической части представлены основные понятия, ключевые подходы и технологии работы с высококвалифицированными сотрудниками, опыт зарубежных и российских компаний в HRM с талантливым персоналом.
В практической части описывается общая характеристика исследуемого предприятия и деятельность службы управления персоналом, исследования: анализ системы сопровождения талантов в организации и оценка технологий работы с ними. На основе полученных данных разработаны предложения по совершенствованию технологий работы с высококвалифицированными специалистами и кандидатами в ВКС в ООО «Газпром Трансгаз Югорск».
В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами.
Актуальность темы исследования Управление талантами является сегодня важной частью HR-менеджмента, в зоне ответственности которой находится процесс привлечения квалифицированных работников, их интеграция и удержание для развития бизнеса. Управление талантами подразумевает, что персонал является общей зоной ответственности, в том числе и руководства компании. Управление талантами в компании концентрирует внимание на их эффективности как на сотрудниках с высоким кадровым потенциалом.
Управление талантами позволяет современной организации удерживать сотрудников, в которых заинтересовано руководство, поскольку они имеют особую текущую ценность или же высокий потенциал, а задачи, решаемые ими, являются стратегическими.
Система управления талантами основывается на внедрении практик по управлению эффективностью персонала, развитию лидерства, кадровому планированию, подбору персонала, в то время как важными показателями сотрудника являются его потенциал и производительность труда, поскольку политика управления талантами сосредоточивается на развитии потенциала сотрудников с помощью обучения, развития навыков и повышения профессиональной ответственности.
Сегодня не все компании готовы внедрять в повседневную практику процесс привлечения и сопровождения талантливых сотрудников, личностно взаимодействуя с ними в долгосрочной перспективе. Более того, в основном, менеджеры по привлечению персонала и руководство компаний не считают нужным затрачивать большое количество времени и средств на то, чтобы удержать развитие талантов, уже трудоустроенных. Однако следует отметить, что система управления талантами должна являться частью повседневной бизнес-стратегии каждой компании на всех управленческих уровнях.
Управление талантами постепенно становится необходимым условием существования любой организации, поскольку управлять талантам подразумевает привлекать и удерживать самых лучших сотрудников, эффективно использовать их потенциал в корпоративных целях, затрачивая при этом минимальные ресурсы компании.
Однако же, в исследовании управления талантами, которое было проведено В. Нодельманом, отмечается, что половина (49%) работодателей считает, что программы управления талантами в их организациях реализуются лишь формально. 28% работодателей (из отраслей - розничная торговля, консалтинг и аудит, недвижимость/строительство/девелопмент, FMCG) указали, что не реализуют и не планируют внедрять в будущем программы по управлению талантами в свою деятельность. При этом респонденты указали, что основополагающим преимуществом работы с талантами является способность генерировать нестандартные идеи для рынка (76%), повышение эффективности планирования замещений/ преемственности (59%) и высокую трудоспособность команды в целом (41%) [38].
Согласно исследованию В.В. Вольновой, программа по управлению талантами действует в 55% компаний, однако только в небольшой части из них она является эффективной. Многие работодатели объясняют, что их пугает то, что большое количество талантливых сотрудников в организации создает необходимость формирования особых условий для их самореализации [27].
Ключевая проблема представленного исследования заключается в том, что в условиях сложившейся ситуации на глобальном рынке труда предприятия зачастую сталкиваются с проблемой «нехватки талантов», с одной стороны, и отсутствием понимания, как ими управлять, с другой. Проблема усиливается, в том числе, из-за жесткой конкуренции, которую сегодня можно наблюдать не только среди компаний одной отрасли, но и между разными видами бизнеса.
В соответствии с этим мы полагаем, что «война за таланты», которая не является новой, все более усиливается с течением времени. «Нехватка талантов» и незнание, как ими управлять, формируется из-за развития таких тенденций, как «трудовая мобильность», которая выражается в частом переходе сотрудников из одной компании в другие, меняя при этом отрасль, с целью найти идеально подходящего работодателя (проблема кадровой текучести).
Кроме того, на ситуацию рынка труда влияют такие факторы, как расширение глобальной экономики, доминирование интеллектуального труда над ручным, а также особенности поколения «У». Обращая внимание на тему смены поколения на рынке труда, необходимо отметить, что современные предприятия пришли к осознанию того, что через несколько лет весь рынок труда будет состоять из миллениумов, у которых имеются свои ценности и приоритеты, но находить с ними общий язык является обязательным условием развития бизнеса.
Для того, чтобы изучить те методы и инструменты сопровождения талантливых сотрудников, которые используют современные компании, подготовлена данная исследовательская работа.
Представляется, что выявление отличительных особенностей методов сопровождения именно талантливых сотрудников может способствовать организациям в решении глобальной проблемы «нехватки талантов».
Объектом исследования является система управления талантами.
Предметом исследования является система сопровождения высококвалифицированных сотрудников в рамках талант-менеджмента.
Цель исследования - анализ системы сопровождения высококвалифицированного персонала и разработка технологий работы с ним.
Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи исследования:
1) Рассмотреть ключевые понятия в области управления талантами.
2) Изучить подходы и технологии работы с высококвалифицированными сотрудниками.
3) Проанализировать опыт работы с высококвалифицированным персоналом в зарубежных и российских компаниях.
4) Провести анализ работы с высококвалифицированными сотрудниками в ООО «Газпром Трансгаз Югорск».
5) Разработать технологию идентификации в ВКС.
6) Определить технологию селекции и присвоения статуса ВКС (по матрице Бергера).
7) Разработать технологию оценки и развития персонала со статусами «ВКС» и «кандидат в ВКС».
Теоретической базой исследования послужили работы следующих российских и зарубежных авторов: Т. Ананьева (разрабатывал методы и технологии привлечения и удержания талантливых сотрудников), О. Антоновой (изучала особенности взаимодействия с талантами в организации), С.А. Карташов (представил технологию работы с талантами), М.О. Латуха (рассмотрел особенности управления талантливыми сотрудниками). Вопросами управления занимались М. Армстронг, Е.Я. Бутко, В. Герчиков, Н.В. Журавлева, Н. Завьялова.
Методы исследования:
- теоретические (анализ, синтез, обобщение), которые будут способствовать накоплению теоретических сведений и опыта, который ляжет в основу исследования;
- эмпирические (структурированное интервью, анкетирование, проектирование), которые позволят выявить проблемы и предложить их решение.
Структура исследования. Данная работа состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
На выпускную квалификационную работу: «Технологии работы с высококвалифицированными специалистами в Югорском филиале Газпром Трансгаз».
Данная ВКР выполнена на 108 листах (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений.
Количество таблиц - 17 (без учета приложений).
Количество рисунков - 41 (без учета приложений).
Количество формул - 0 (без учета приложений).
Ключевые термины: управление талантами, высококвалифицированные специалисты.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка, приложений.
В теоретической части представлены основные понятия, ключевые подходы и технологии работы с высококвалифицированными сотрудниками, опыт зарубежных и российских компаний в HRM с талантливым персоналом.
В практической части описывается общая характеристика исследуемого предприятия и деятельность службы управления персоналом, исследования: анализ системы сопровождения талантов в организации и оценка технологий работы с ними. На основе полученных данных разработаны предложения по совершенствованию технологий работы с высококвалифицированными специалистами и кандидатами в ВКС в ООО «Газпром Трансгаз Югорск».
В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами.
Актуальность темы исследования Управление талантами является сегодня важной частью HR-менеджмента, в зоне ответственности которой находится процесс привлечения квалифицированных работников, их интеграция и удержание для развития бизнеса. Управление талантами подразумевает, что персонал является общей зоной ответственности, в том числе и руководства компании. Управление талантами в компании концентрирует внимание на их эффективности как на сотрудниках с высоким кадровым потенциалом.
Управление талантами позволяет современной организации удерживать сотрудников, в которых заинтересовано руководство, поскольку они имеют особую текущую ценность или же высокий потенциал, а задачи, решаемые ими, являются стратегическими.
Система управления талантами основывается на внедрении практик по управлению эффективностью персонала, развитию лидерства, кадровому планированию, подбору персонала, в то время как важными показателями сотрудника являются его потенциал и производительность труда, поскольку политика управления талантами сосредоточивается на развитии потенциала сотрудников с помощью обучения, развития навыков и повышения профессиональной ответственности.
Сегодня не все компании готовы внедрять в повседневную практику процесс привлечения и сопровождения талантливых сотрудников, личностно взаимодействуя с ними в долгосрочной перспективе. Более того, в основном, менеджеры по привлечению персонала и руководство компаний не считают нужным затрачивать большое количество времени и средств на то, чтобы удержать развитие талантов, уже трудоустроенных. Однако следует отметить, что система управления талантами должна являться частью повседневной бизнес-стратегии каждой компании на всех управленческих уровнях.
Управление талантами постепенно становится необходимым условием существования любой организации, поскольку управлять талантам подразумевает привлекать и удерживать самых лучших сотрудников, эффективно использовать их потенциал в корпоративных целях, затрачивая при этом минимальные ресурсы компании.
Однако же, в исследовании управления талантами, которое было проведено В. Нодельманом, отмечается, что половина (49%) работодателей считает, что программы управления талантами в их организациях реализуются лишь формально. 28% работодателей (из отраслей - розничная торговля, консалтинг и аудит, недвижимость/строительство/девелопмент, FMCG) указали, что не реализуют и не планируют внедрять в будущем программы по управлению талантами в свою деятельность. При этом респонденты указали, что основополагающим преимуществом работы с талантами является способность генерировать нестандартные идеи для рынка (76%), повышение эффективности планирования замещений/ преемственности (59%) и высокую трудоспособность команды в целом (41%) [38].
Согласно исследованию В.В. Вольновой, программа по управлению талантами действует в 55% компаний, однако только в небольшой части из них она является эффективной. Многие работодатели объясняют, что их пугает то, что большое количество талантливых сотрудников в организации создает необходимость формирования особых условий для их самореализации [27].
Ключевая проблема представленного исследования заключается в том, что в условиях сложившейся ситуации на глобальном рынке труда предприятия зачастую сталкиваются с проблемой «нехватки талантов», с одной стороны, и отсутствием понимания, как ими управлять, с другой. Проблема усиливается, в том числе, из-за жесткой конкуренции, которую сегодня можно наблюдать не только среди компаний одной отрасли, но и между разными видами бизнеса.
В соответствии с этим мы полагаем, что «война за таланты», которая не является новой, все более усиливается с течением времени. «Нехватка талантов» и незнание, как ими управлять, формируется из-за развития таких тенденций, как «трудовая мобильность», которая выражается в частом переходе сотрудников из одной компании в другие, меняя при этом отрасль, с целью найти идеально подходящего работодателя (проблема кадровой текучести).
Кроме того, на ситуацию рынка труда влияют такие факторы, как расширение глобальной экономики, доминирование интеллектуального труда над ручным, а также особенности поколения «У». Обращая внимание на тему смены поколения на рынке труда, необходимо отметить, что современные предприятия пришли к осознанию того, что через несколько лет весь рынок труда будет состоять из миллениумов, у которых имеются свои ценности и приоритеты, но находить с ними общий язык является обязательным условием развития бизнеса.
Для того, чтобы изучить те методы и инструменты сопровождения талантливых сотрудников, которые используют современные компании, подготовлена данная исследовательская работа.
Представляется, что выявление отличительных особенностей методов сопровождения именно талантливых сотрудников может способствовать организациям в решении глобальной проблемы «нехватки талантов».
Объектом исследования является система управления талантами.
Предметом исследования является система сопровождения высококвалифицированных сотрудников в рамках талант-менеджмента.
Цель исследования - анализ системы сопровождения высококвалифицированного персонала и разработка технологий работы с ним.
Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи исследования:
1) Рассмотреть ключевые понятия в области управления талантами.
2) Изучить подходы и технологии работы с высококвалифицированными сотрудниками.
3) Проанализировать опыт работы с высококвалифицированным персоналом в зарубежных и российских компаниях.
4) Провести анализ работы с высококвалифицированными сотрудниками в ООО «Газпром Трансгаз Югорск».
5) Разработать технологию идентификации в ВКС.
6) Определить технологию селекции и присвоения статуса ВКС (по матрице Бергера).
7) Разработать технологию оценки и развития персонала со статусами «ВКС» и «кандидат в ВКС».
Теоретической базой исследования послужили работы следующих российских и зарубежных авторов: Т. Ананьева (разрабатывал методы и технологии привлечения и удержания талантливых сотрудников), О. Антоновой (изучала особенности взаимодействия с талантами в организации), С.А. Карташов (представил технологию работы с талантами), М.О. Латуха (рассмотрел особенности управления талантливыми сотрудниками). Вопросами управления занимались М. Армстронг, Е.Я. Бутко, В. Герчиков, Н.В. Журавлева, Н. Завьялова.
Методы исследования:
- теоретические (анализ, синтез, обобщение), которые будут способствовать накоплению теоретических сведений и опыта, который ляжет в основу исследования;
- эмпирические (структурированное интервью, анкетирование, проектирование), которые позволят выявить проблемы и предложить их решение.
Структура исследования. Данная работа состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
В ходе проведенной работы было выявлено, что управление талантами в современных компаниях представляет собой процесс, который в своей основе схож с набором обычных сотрудников, но с разницей в том, что набираются сотрудники, имеющие потенциал к развитию в той или иной сфере, сотрудники, которые работают не просто за определенную заработную плату, а те, кто не мыслит своей профессиональной жизни без развития, без внедрения нового, без идей и новых решений. Это востребованные специалисты, которые самостоятельно способны к решению проблем различного уровня, не требуют контроля и понимают все внутренние и внешние процессы организации.
В ходе изучения системы организации работы с талантами в изучаемой организации было определено, что социальная политика в ООО «Газпром Трансгаз Югорск» в целом является инновационной, однако уступает современным передовым особенностям работы с талантливым персоналом. Эта работа зафиксирована как неполная, требующая корректировки. Сведения дополнены результатами интервьюирования и анкетирования, по результатам которых система работы с ВКС в компании системой, как таковой, не является и сотрудники с ней знакомы очень плохо. Несовершенство системы состоит в том, что сотрудники не идентифицируют себя с ВКС, не стремятся быть ВКС, не понимают, как стать ВКС. Методическое обоснование ВКС с системной точки зрения также отсутствует.
В процессе создания технологической системы по сопровождению талантов мы остановились на том, что, сопровождать талантливых сотрудников, необходимо комплексно подходить к проблеме. Это означает то, что воспитывать талантов под потребности организации в долгосрочной перспективе наиболее оптимально, грамотно и методично выстаивая соответствующую работу, разрабатывая модели компетенций для кандидатов в ВКС и ВКС.
Так, компания должна ориентироваться на не материальное и материальное стимулирование ВКС, она должна быть заинтересована в росте и развитии ВКС. Технология оценки и сопровождения ВКС подразумевает идентификацию, селекцию и присвоение статуса, оценку персонала и его развитие.
Сопровождение талантливых сотрудников - это налаженная система обратной связи и совершенствование существующих в компании программ обучения и развития талантливых сотрудников.
В ходе изучения системы организации работы с талантами в изучаемой организации было определено, что социальная политика в ООО «Газпром Трансгаз Югорск» в целом является инновационной, однако уступает современным передовым особенностям работы с талантливым персоналом. Эта работа зафиксирована как неполная, требующая корректировки. Сведения дополнены результатами интервьюирования и анкетирования, по результатам которых система работы с ВКС в компании системой, как таковой, не является и сотрудники с ней знакомы очень плохо. Несовершенство системы состоит в том, что сотрудники не идентифицируют себя с ВКС, не стремятся быть ВКС, не понимают, как стать ВКС. Методическое обоснование ВКС с системной точки зрения также отсутствует.
В процессе создания технологической системы по сопровождению талантов мы остановились на том, что, сопровождать талантливых сотрудников, необходимо комплексно подходить к проблеме. Это означает то, что воспитывать талантов под потребности организации в долгосрочной перспективе наиболее оптимально, грамотно и методично выстаивая соответствующую работу, разрабатывая модели компетенций для кандидатов в ВКС и ВКС.
Так, компания должна ориентироваться на не материальное и материальное стимулирование ВКС, она должна быть заинтересована в росте и развитии ВКС. Технология оценки и сопровождения ВКС подразумевает идентификацию, селекцию и присвоение статуса, оценку персонала и его развитие.
Сопровождение талантливых сотрудников - это налаженная система обратной связи и совершенствование существующих в компании программ обучения и развития талантливых сотрудников.
содержание ВКР - Технологии работы с высококвалифицированными специалистами в Югорском филиале Газпром Трансгаз
выдержки из готовой ВКР - Технологии работы с высококвалифицированными специалистами в Югорском филиале Газпром Трансгаз
Подобные работы
- СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ИВДЕЛЬСКОГО ЛПУМГ ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ЮГОРСК»
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4915 р. Год сдачи: 2020