📄Работа №9994
Тема: Разработка и внедрение системы мотивации персонала на основе ключевых критериев результативности
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Контроль и ревизия
Объем:
119 листов
Год:
2016
Просмотров:
1298
5900
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 14
1 Теоретические аспекты мотивации персонала на основе KPI 16
1.1 Роль и понятие мотивации персонала 16
1.2 Виды систем мотивации и методы мотивации персонала 19
1.3 Стратегия эффективной мотивации в России и за рубежом: мотивация
по системе KPI 20
1.3.1 Понятие и сущность мотивации по KPI 20
1.4 Методология разработки ключевых показателей результативности .. 23
1.4.1 Модели управления ключевыми показателями деятельности 23
1.4.2 Преимущества и недостатки KPI 26
1.4.3 Правила и принципы внедрения KPI 27
1.4.4 Этапы разработки мотивации по KPI 28
1.5 Опыт внедрения KPI 30
2 Формы мотивации компании ООО «Томскводоканал» 32
2.1 Общая характеристика организации 32
2.2 Организационная структура и функции подразделений предприятия... 33
2.3 Действующие формы и системы мотивации персонала в организации. 37
3 Процесс разработки KPI для ООО «Томскводоканал» 39
3.1 Разработка стратегии компании 39
3.2 Декомпозиция стратегических целей на уровень структурных
подразделений. Матрица KPI 40
3.3 Определение премиального фонда сотрудника 41
3.4 Мониторинг и внесение изменений в Матрицу KPI структурных
подразделений 42
4 «Финансовый менеджмент, ресурсоэффективность и ресурсосбережение» 43
5 «Социальная ответственность» 62
Заключение 78
Список использованной литературы 80
Приложение А Политика в области качества ООО «Томскводоканал» 86
Приложение Б Организационная структура ООО «Томскводоканал» 87
Приложение В Модель процессов ООО «Томскводоканал» 88
Приложении Д «Матрица KPI структурных подразделений» 90
Приложение Е Приказ об утверждении положения «О премировании работников за достижение ключевых показателей результативности ООО «Томскводоканал» по итогам года» 119
1 Теоретические аспекты мотивации персонала на основе KPI 16
1.1 Роль и понятие мотивации персонала 16
1.2 Виды систем мотивации и методы мотивации персонала 19
1.3 Стратегия эффективной мотивации в России и за рубежом: мотивация
по системе KPI 20
1.3.1 Понятие и сущность мотивации по KPI 20
1.4 Методология разработки ключевых показателей результативности .. 23
1.4.1 Модели управления ключевыми показателями деятельности 23
1.4.2 Преимущества и недостатки KPI 26
1.4.3 Правила и принципы внедрения KPI 27
1.4.4 Этапы разработки мотивации по KPI 28
1.5 Опыт внедрения KPI 30
2 Формы мотивации компании ООО «Томскводоканал» 32
2.1 Общая характеристика организации 32
2.2 Организационная структура и функции подразделений предприятия... 33
2.3 Действующие формы и системы мотивации персонала в организации. 37
3 Процесс разработки KPI для ООО «Томскводоканал» 39
3.1 Разработка стратегии компании 39
3.2 Декомпозиция стратегических целей на уровень структурных
подразделений. Матрица KPI 40
3.3 Определение премиального фонда сотрудника 41
3.4 Мониторинг и внесение изменений в Матрицу KPI структурных
подразделений 42
4 «Финансовый менеджмент, ресурсоэффективность и ресурсосбережение» 43
5 «Социальная ответственность» 62
Заключение 78
Список использованной литературы 80
Приложение А Политика в области качества ООО «Томскводоканал» 86
Приложение Б Организационная структура ООО «Томскводоканал» 87
Приложение В Модель процессов ООО «Томскводоканал» 88
Приложении Д «Матрица KPI структурных подразделений» 90
Приложение Е Приказ об утверждении положения «О премировании работников за достижение ключевых показателей результативности ООО «Томскводоканал» по итогам года» 119
📖 Введение
Основным и наиболее важным фактором процветания любой организации является компетентный и сплоченный коллектив и грамотно управляющее руководство. Но все мы знаем, что этого недостаточно. Существует потребность в отлаженном механизме управления, обеспечивающем эффективное взаимодействие между сотрудниками и высшим руководством и установление показателей ответственности, направляющих управленцев и исполнителей на достижение общих целей; все сотрудники обязательно должны знать направление развития организации, и что они могут сделать для достижения общей стратегии организации.
В результате многолетних исследований в области мотивации персонала, появилась потребность в системах управления результативностью, ориентированные на оценку успешности компании и соответствующее вознаграждение руководства. И концепция KPI представляется более результативной, и соответствует целому ряду требований.
Ключевые показатели результативности (KPI) - это жизненно важные инструменты управления. Ими пользуются для того, чтобы иметь представление о текущей ситуации в бизнесе: либо организация движется в верном направлении, которое приведет к успеху, либо свернула с благоприятного пути достижения цели.
Система KPI пришла в Россию из Европы и Америки и имеет прикладной характер. Следовательно, анализ литературных источников показал, что большая часть разработок в этой области принадлежит именно американцам и специалистам стран Европы. В последние годы в России также консалтинговые компании разрабатывают методики разработки и внедрения KPI, но, однако общепринятой единой формы для всей страны не существует.
«Для успешного функционирования в конкурентной рыночной среде организации, необходимо регулярно оценивать и постоянно анализировать
текущие результаты деятельности компании. Оценить результаты работы организации возможно только в том случае, если руководство организации четко сформулировало стратегические цели и разработало систему KPI, а также для каждого показателя определило его целевое значение».
В рамках этой работы разработана и внедрена система мотивации персонала на основе ключевых критериев результативности на примере ООО «Томскводоканал», которая позволит оценить результативность работы каждого подразделения, и каждого отдельного работника и добиться четких действий сотрудника, направленных на достижение стратегических целей.
Объектом исследования работы является система менеджмента качества ООО «Томскводоканал».
Предметом исследования является система мотивации персонала на основе ключевых показателей результативности в ООО «Томскводоканал».
Целью данной работы является разработка и внедрение системы мотивации персонала на основе ключевых критериев результативности на предприятии ООО «Томскводоканал».
Для достижения цели были выдвинуты следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты мотивации персонала.
2. Исследовать виды, формы мотивации, существующие в ООО «Томскводоканал».
3. Изучить правила, методики и принципы разработки и внедрения показателей результативности.
4. Разработать ключевые показатели результативности и положение о премировании за достижение ключевых показателей.
В результате работы будет разработана Матрица KPI структурных подразделений и положение, где будут представлены ключевые показатели результативности структурных подразделений и методика расчета по вычислению премии за достижение каждого показателя сотрудниками ООО «Томскводоканал» с применением весового коэффициента.
В результате многолетних исследований в области мотивации персонала, появилась потребность в системах управления результативностью, ориентированные на оценку успешности компании и соответствующее вознаграждение руководства. И концепция KPI представляется более результативной, и соответствует целому ряду требований.
Ключевые показатели результативности (KPI) - это жизненно важные инструменты управления. Ими пользуются для того, чтобы иметь представление о текущей ситуации в бизнесе: либо организация движется в верном направлении, которое приведет к успеху, либо свернула с благоприятного пути достижения цели.
Система KPI пришла в Россию из Европы и Америки и имеет прикладной характер. Следовательно, анализ литературных источников показал, что большая часть разработок в этой области принадлежит именно американцам и специалистам стран Европы. В последние годы в России также консалтинговые компании разрабатывают методики разработки и внедрения KPI, но, однако общепринятой единой формы для всей страны не существует.
«Для успешного функционирования в конкурентной рыночной среде организации, необходимо регулярно оценивать и постоянно анализировать
текущие результаты деятельности компании. Оценить результаты работы организации возможно только в том случае, если руководство организации четко сформулировало стратегические цели и разработало систему KPI, а также для каждого показателя определило его целевое значение».
В рамках этой работы разработана и внедрена система мотивации персонала на основе ключевых критериев результативности на примере ООО «Томскводоканал», которая позволит оценить результативность работы каждого подразделения, и каждого отдельного работника и добиться четких действий сотрудника, направленных на достижение стратегических целей.
Объектом исследования работы является система менеджмента качества ООО «Томскводоканал».
Предметом исследования является система мотивации персонала на основе ключевых показателей результативности в ООО «Томскводоканал».
Целью данной работы является разработка и внедрение системы мотивации персонала на основе ключевых критериев результативности на предприятии ООО «Томскводоканал».
Для достижения цели были выдвинуты следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты мотивации персонала.
2. Исследовать виды, формы мотивации, существующие в ООО «Томскводоканал».
3. Изучить правила, методики и принципы разработки и внедрения показателей результативности.
4. Разработать ключевые показатели результативности и положение о премировании за достижение ключевых показателей.
В результате работы будет разработана Матрица KPI структурных подразделений и положение, где будут представлены ключевые показатели результативности структурных подразделений и методика расчета по вычислению премии за достижение каждого показателя сотрудниками ООО «Томскводоканал» с применением весового коэффициента.
✅ Заключение
В ходе данной работы были проанализированы теоретические аспекты мотивации персонала правила, принципы и методики разработки системы KPI, а также выявлена взаимосвязь понятий мотивация и KPI.
Были изучены роль и сущность KPI в мотивации персонала, проведен анализ разработок KPI компаниями России, Америки и Европы, а также моделей управления эффективностью и результативностью (KPI) деятельности организации. В результате анализа сформировался вывод о том, что в России, большинство предприятий принимают решения разработки и внедрения KPI по модели «классического подхода» и Системы сбалансированных показателей.
Определяя взаимосвязь понятий мотивация и KPI и анализируя аргументы в пользу мотивации по KPI, выявлено, что «мотивация на результат» (система мотивации по системе KPI) учитывает практически все потребности сотрудников и является одной из самых совершенных систем материальной мотивации.
На основе изученной отечественной и зарубежной литературы были выбраны критерии разработок ключевых показателей деятельности. С помощью изученного материала о правилах, принципах и методологии разработки и внедрения KPI, строился процесс разработки KPI в ООО «Томскводоканал». Изучив и проанализировав род деятельности организации и функциональные обязанности сотрудников и подразделений, было принято решение разработки KPI для структурных подразделений.
В результате полученных ключевых критериев/показателей результативности был сформирован документ «Матрица KPI структурных подразделений» и положение «О системе мотивации персонала на основе ключевых критериев результативности». В этих документах указаны все ключевые критерии результативности структурных подразделений и методика расчета по вычислению премии за достижение каждого показателя
сотрудниками ООО «Томскводоканал» с применением весового коэффициента.
По итогам работы можно сделать заключение о том, что поставленные задачи и цели достигнуты. В ООО «Томскводоканал» проводится анализ и пересмотр внедренных ключевых критериев результативности на актуальность, и вносятся изменения в установленные показатели деятельности.
Были изучены роль и сущность KPI в мотивации персонала, проведен анализ разработок KPI компаниями России, Америки и Европы, а также моделей управления эффективностью и результативностью (KPI) деятельности организации. В результате анализа сформировался вывод о том, что в России, большинство предприятий принимают решения разработки и внедрения KPI по модели «классического подхода» и Системы сбалансированных показателей.
Определяя взаимосвязь понятий мотивация и KPI и анализируя аргументы в пользу мотивации по KPI, выявлено, что «мотивация на результат» (система мотивации по системе KPI) учитывает практически все потребности сотрудников и является одной из самых совершенных систем материальной мотивации.
На основе изученной отечественной и зарубежной литературы были выбраны критерии разработок ключевых показателей деятельности. С помощью изученного материала о правилах, принципах и методологии разработки и внедрения KPI, строился процесс разработки KPI в ООО «Томскводоканал». Изучив и проанализировав род деятельности организации и функциональные обязанности сотрудников и подразделений, было принято решение разработки KPI для структурных подразделений.
В результате полученных ключевых критериев/показателей результативности был сформирован документ «Матрица KPI структурных подразделений» и положение «О системе мотивации персонала на основе ключевых критериев результативности». В этих документах указаны все ключевые критерии результативности структурных подразделений и методика расчета по вычислению премии за достижение каждого показателя
сотрудниками ООО «Томскводоканал» с применением весового коэффициента.
По итогам работы можно сделать заключение о том, что поставленные задачи и цели достигнуты. В ООО «Томскводоканал» проводится анализ и пересмотр внедренных ключевых критериев результативности на актуальность, и вносятся изменения в установленные показатели деятельности.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.