🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Разработка системы развития молодых специалистов компании

Работа №9943

Тип работы

Дипломные работы, ВКР

Предмет

менеджмент

Объем работы98
Год сдачи2016
Стоимость5900 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
1845
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Реферат 4
Введение 7
1 Теоретические и методические аспекты управления развитием молодых специалистов компании 10
1.1 Роль обучения и развития молодых специалистов в общей системе
повышения эффективности организации 10
1.2 Методики оценки процесса и результатов развития молодых специалистов в
отечественной и зарубежной практике 15
1.3 Оценочная подсистема и показатели эффективности обучения и развития
молодых специалистов 19
Глава 2.Анализ системы развития молодых специалистов в компании ПАО
"Мегафон Ритейл" 22
2.1 Общая характеристика компании ПАО "Мегафон Ритейл" 22
2.2 Персонал предприятия 25
2.3 Оплата труда на предприятии 29
2.4 Текущая система развития молодых специалистов 31
Глава 3. Разработка системы развития молодых специалистов 43
3.1 Выявление проблем в системе развития персонала 43
3.2 Предложения по развитию персонала 44
3.3 Анализ эффективности предложенных мероприятий 55
Глава 4. Социальная ответственность компании ПАО "Мегафон Ритейл 61
4.1 Приоритетные направления деятельности и перспективы развития ПАО
«МегаФон Ритейл» 64
4.2 Анализ эффективности программ социальной ответственности
предприятии 65
Заключение 76
Список используемых источников
Приложение А.Ошибки, допускаемые в области развития персонала 85
Приложение Б. Преимущества и недостатки видов обучения 87
Приложение В. Сравнительный анализ применяемых методов обучения 88
Приложение Г. Формы обучения в комплексном подходе обучения 91
Приложение Д. Модели оценки эффективности обучения и развития 92
Приложение Е. Ключевые показатели эффективности 96
Приложение Ж. Расчёт экономической эффективности предложенных мероприятий 98

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что процесс приобретения компетенций за счет развития персонала играет в наши дни большую роль. Чтобы развитие персонала имело смысл, полученные знания и навыки должны быть применимы и востребованы. А возможность их применения можно охарактеризовать как действия, которые инициируют новые знания и новые возможности.
Особое значение приобретают проблемы развития персонала (такие, например, как добровольность) и способы эффективного внедрения современных обучающих методик. Новые методики развития персонала предусматривают более активную роль в управлении и формировании своего собственного процесса обучения на том основании, что получение знаний, их усвоение и применение будут максимально эффективными только при условии активного участия работника в процессе развития.
Повышение профессионального уровня молодых специалистов положительно играет роль на сохранении рабочего места, на повышения специалистов в должности, на увеличение рынка труда, на увеличение личных доходов и прибыли компании, а также на чувстве собственного достоинства и возможности самореализации у сотрудников компании. Однако, при неоспоримом значении развития персонала, у него имеются существенные особенности, кардинально препятствующие его развитию на большинстве организаций РФ.
Первая состоит, в том, что руководители организаций (особенно коммерческих) предпочитают иметь у своих работников нужный профессиональный уровень не через развитие (затратно, долго, ожидаемый результат не гарантирован), а через поиск и найм (затратно, но относительно быстро и есть выбор).
Вторая особенность - это 100% опасность потерять средства, вкладываемые в развитие работника, т.к. он может уволиться в любой момент и
по любой причине.
Таким образом, выбранная тема не только актуальна из-за гигантского разрыва между спросом и предложением на рынке труда (профессионально обученные экономисты и юристы - не востребованы, в спрос на квалифицированных инженеров, конструкторов, технологов - не удовлетворен), но очень своевременна и полезна.
Степень изученности. Исследования комплекса мер по развитию молодых специалистов находят в работах многих ученых-теоретиков и практиков. Среди них можно отметить В. А. Антропова, В. М. Семенова , С. Я. Батышева, И. А. Баева, Б. М. Генкина, В. В. Гончарова, В. П. Журавлева, А. Я. Кибанова, , Э. М.Короткова, М. Мескона, Р. П. Колосову , Ю. Г. Одегова, , Л. Е. Стровского, А. К. Тащева, Д. Хана, Д. Киркдатрик, Р.Эренберга и других ученых.
Вопросы обучения персонала широко освещаются в трудах В.В. Травина и В.А. Дятлова, К.Х. Абдурахманова, В.А. Шаховой, А.И. Андреевой, Ф. Роефлисбергера, В. Диксона и других. Идею непрерывности образования в подготовке молодых специалистов в разные годы отстаивали В.А. Горохов и Л.А. Коханова, С.С. Шафрова и М.С. Бахнов.
Некоторые аспекты анализа эффективности развития персонала в организации рассмотрены в работах В.В. Кузнецова, О.В. Козловой, П.И. Кулигина, А. Хэмблина, Д. Кэмпбелла, Д. Стенли, Н. Курланда, К. Селтиз и других. Вместе с тем, в современной литературе по развитию молодых специалистов крайне редко рассматриваются вопросы управления подготовкой в торговых компаниях.
Цель данной работы - анализ теоретических и практических основ разработки системы развития молодых специалистов в компании.
Поставленная цель достигается путем решения следующих задач:
- раскрыть теоретические и методические аспекты управления системой развития молодых специалистов в организации и оценки ее эффективности;
- дать характеристику финансово-хозяйственной деятельности организации;
- провести анализ эффективности системы развития молодых специалистов ПАО «Мегафон Ритейл»;
- разработать основные рекомендации по развитию молодых специалистов в ПАО «Мегафон Ритейл».
Объект исследования - персонал организации
Предмет исследования - разработка системы развития молодых специалистов в компании ПАО «Мегафон Ритейл».
Методы исследования: наблюдение, анализ документов, анкетирование, экспертный опрос.
Практическая значимость проекта заключается в том, что результаты и методы исследования будут полезны подобным организациям при реальной организации развития молодых специалистов.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

В ходе исследования, проведенного в выпускной квалификационной работе, достигнута поставленная цель - создание целостного представления о современной теории системы развития молодых специалистов и системы кадрового резерва на предприятии. Разработка мероприятий для создания системы кадрового резервирования, а также создания мероприятий по обучению специалистов на предприятии. При этом решены поставленные задачи:
- цель кадрового резервирования - достижение стратегических и тактических целей предприятия путем профессиональной и деловой подготовки работников к продвижению по карьерной лестнице. Выявлены основные задачи кадрового резервирования и возможные результаты его применения;
- проведен анализ текущей системы развития. Подробно изучены этапы процесса формирования и подготовки группы резерва. Различные организации самостоятельно определяют подходящие методы оценки развития. Выяснено, что эффективность работы обучения с работниками практически не оценивается;
- выявлено экономическое положение исследуемого предприятия. ПАО «Мегафон Ритейл» - одна из крупнейших российских компаний, предоставляющая услуги местной связи, а также продажей мобильных телефонов. В целом по экономическому положению компания и ее томский филиал -- вполне эффективны и прибыльны. Развитие предприятия стабильно;
- рассмотрена кадровая политика компании и состояние трудовых ресурсов магазина. Штат компании по гор. Томску состоит около 110 человек. Штатное расписание стабильно, большую его часть составляют продавцы. На предприятии достаточно остро стоит проблема текучести кадров, самый «неустойчивый» период работы специалистов - до 1,5 лет. Кадровая политика на предприятии разработана не очень хорошо, развитие не соответствует требованиям компании, так как почти в каждом городе имеется свой учебный центр, если в штате числится более 110 человек. Кадровая политика «Мегафон Ритейл» не нацелена на привлечение и удержание потенциально важных сотрудников. Кадровую политику в салонах можно охарактеризовать как пассивную, руководство не имеет четкой программы действий в отношении персонала. О миссии и целях организации знают далеко не все сотрудники организации. Необходимость в поиске, подборе, отборе персонала появляется тогда, когда уже имеется свободная вакансия. Привлечение нового персонала происходит в основном с помощью СМИ. Эффективность деятельности работников салона оценивается руководителем подразделения по выполнению плановых показателей при аттестации. Система стимулирования работает в основном на материальных мотиваторах, включает в себя и антимотиваторы;
- определены направления и пути создания системы развития молодых специалистов на предприятии. Выявлены недостатки системы развития «Мегафон Ритейл». Полное отсутствие собственного корпоративного учебного центра.
Сумма минимальных вложений на открытие учебного центра составит около 305000 руб., без учета выплаты сотрудникам заработной платы. Срок окупаемости ориентировочно 1 год. В результате открытия учебного центра, компания поднимет компетентность и знания персонала, что повлечёт за собой рост прибыли, уменьшение текучести кадров, повысит свою конкурентоспособность среди других операторов сотовой связи.
Кадровый резерв:
1. Невнимание к розничному персоналу как потенциальному кадровому резерву.
2. Нет системы дополнительного морального стимулирования участников кадрового резерва.
3. Не проработана морально-этическая ситуация подготовки «резервиста» на еще занятую должность.
4. Отсутствует Положение о кадровом резерве.
В соответствии с этими недостатками разработаны предложения по разработке системы кадрового резервирования в «Мегафон Ритейл».
Оценен экономический эффект внедрения предложенных мероприятий с использованием метода сценариев и метода PERT-анализа. Сумма вложений в реализацию мероприятий рассчитана на основе оценок специалистов кадровой службы на проведение подобных мероприятий и составила 39560руб. Экономический эффект в первый год реализации мероприятий составит почти 40тыс.руб., затраты первого года окупятся за 11 месяцев.
В результате реализации мероприятий компания получает снижение количества ушедших сотрудников и ущерба от подготовки их замены. Эффектом внедрения мероприятий станет рост моральной удовлетворенности работников принадлежностью к «Мегафон Ритейл», вырастет уверенность в будущем. Мероприятия позволят повысить эффективность работы компании, увеличив прибыль первичного подразделения - салона.


1. Абрамова М.В. Понятие и содержание кадровых технологий // Российский следователь. 2014. N 7. С. 37 - 40.
2. Балашова А. Учиться никогда не поздно. Особенно бизнесу // Управление персоналом. 2013. N 1. С. 67 - 71.
3. Варданян И. Исследование систем обучения и развития персонала // Кадровик.ру. 2013. N 2. С. 68 - 69.
4. Вишня Д., Виноградова Т., Виноградов О., Влад Ю., Загурская Е., Иванова М., В. Чему и как учить современный бизнес? // Управление персоналом. 2013. N 11. С. 19 - 25.
5. Воронова А. Обучение персонала: как отличить конструктивный психологический тренинг от деструктивного // Кадровик.ру. 2014. N 8. С. 66 - 71.
6. Галба С., Логинова Л., Малышева Л., Пигалева Г. Использование видеофильмов для обучения персонала // Управление персоналом. 2014. N 9. С. 41 - 44.
7. Зазовская Н.М., Мартынов В. Г. Внутрикорпоративное управление профессиональным развитием персонала в системе менеджмента качества. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014, - С.35
8. Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.: КОНТРАКТ, 2014. 60 с.
9. Зимин В. Введение в профессиографию // Консультант. 2014. N 3. С. 87 - 92.
10. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В.М. Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие // Проспект, 2013
11. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) (ред. от 15.05.2014)
12. Клейнер Г.Б. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя / Г.Б. Клейнер // Вопросы экономики. 2013. № 5. С.25-27.
13. Клопова О.К. Подходы, применяемые при повышении квалификации менеджеров по персоналу / О.К. Клопова // Интеграция образования. 2013. № 3. С. 137-141.
14. Козлов В.В. Методика оценки эффективности инвестиционной деятельности организаций розничной торговли // Оптовая и розничная торговля: современное состояние и перспективы развития, Ижевск, 2012 с.87-91
15. Козлова Т. Профиль компетентности: замеряем уровень профессионализма // Кадровик.ру. 2013. N 9. С. 74 - 78.
16. Колеватова В.С. Избрание на выборную должность и прохождение по конкурсу при подборе кадров по трудовому законодательству России / В.С. Колеватова // Вестник Удмуртского университета. 2014. № 2-2. С. 104-106.
17. Копытова Н.Е. Преподаватели вузов о системе образования, повышении квалификации и мотивах повышения квалификации / Н.Е. Копытова, И.В. Налетова // Образование и общество. 2014. № 4. С. 76-80.
18. Костин А.А. Задачи по совершенствованию деятельности третейских судов и повышению квалификации третейских судей / А.А. Костин // Третейский суд. 2014. № 4. С. 61-64.
19. Котова Л.Р. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. N 6. С. 24 - 29.
20. Кузнецов Д. Защита инвестиций работодателя в обучение персонала // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. N 6. С. 10 - 17.
21. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. М.: КноРус, 2012. 272 с.
22. Лясников Н.В. Стратегический менеджмент / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин. М.: КноРус, 2013. 256 с.
23. Максимов Е. Оценка качества и эффективности обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. N 12. С. 51 - 57.
24. Мамонов Е. Изучаем «подводные камни» корпоративного обучения // Кадровая служба и управление персоналом организации. 2013. N 9. С. 78 - 84.
25. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент. Понятия, концепции, инструменты принятия решений / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. М.: Инфра-М, 2013. 320 с.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. М.: Инфра-М, 2011. 312 с.
27. Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. М.: ЮРАЙТ- ИЗДАТ, 2013. 496 с.
28. Махотина-Г араева М.А. Построение системы корпоративного обучения персонала с целью мотивации и развития талантов в организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. N 10. С. 45 - 48.
29. Мельниченко Р.Г. Реализация требований об обязательном повышении квалификации адвокатов / Р.Г. Мельниченко // Право и образование. 2011. № 3. С. 47-57.
30. Митрофанова Е.А. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. М.: Проспект, 2013. 272 с.
31. Михайлина Г.И. Управление персоналом / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. М.: Дашков и Ко, 2013. 280 с.
32. Назарова Т.В. Система мер оптимизации модели управления повышением квалификации профессорско-преподавательского состава регионального вуза / Т.В. Назарова // Вестник Бурятского государственного университета. 2012. № 4. С. 105-108.
33. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.Н. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева и др.; отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2013. 815 с.
34. Нехвядович Э.А. Психолого-педагогическое обеспечение эффективного использования телекоммуникационных технологий в профессиональной переподготовке и повышении квалификации государственных служащих / Э.А. Нехвядович // Вестник психотерапии. 2010. № 18. С. 165-174.
35. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика. М.: Альфа-Пресс, 2012, с. 414
36. Пасленов А.П. Использование инновационных форм и методов при повышении квалификации управленческих кадров / А.П. Пасленов, К.Н. Колмагоров, В.А. Дороничев // Газовая промышленность. 2012. № 2. С. 48-51.
37. Погодина Г. Тяжело в учении - легко в работе: положение об обучении персонала // Кадровая служба и управление персоналом организации. 2013. N 7. С. 58 - 64.
38. Поляченкова М. Разработка положения об обучении и развитии персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2014. N 12. С. 128 - 135.
39. Попенкова О.А. Из опыта работы по повышению квалификации управленческих работников системы образования / О.А. Попенкова // Вестник образования России. 2009. № 2. С. 70-73.
40. Попович Д., Самойлова Ю. Проектная кузница кадров: учимся на конкретных примерах // Кадровая служба и управление персоналом организации. 2013. N 12. С. 66 - 81.
41. Прокушев Е.Ф. Роль кадровых служб и руководителей структурных подразделений в профессиональной ориентации, обучении и повышении квалификации работников / Е.Ф. Прокушев // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2011. № 2. С. 89-100.
42. Прошкина И. Как организовать эффективное обучение персонала с помощью технологии вебинаров // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. N
11. С. 132 - 138.
43. Рогожина А. Снижение текучести кадров за счет внедрения системы адаптации и обучения производственного персонала // Кадровик.ру. 2013. N 7. С. 58 - 69.
44. Родин Е.М. О повышении квалификации руководителей и специалистов рыбоводных предприятий с использованием дистанционной технологии / Е.М. Родин, Т.Е. Родина // Рыбное хозяйство. 2009. № 4. С. 79-80.
45. Самоукина Н. Вверх и вширь, или «Карьерная карта» // Кадровик.ру. 2014. N 9. С. 76 - 81.
46. Свердлов Г. Никогда не поздно учиться // Управление персоналом. 2010. N 21. С. 27 - 31.
47. Сизова И.И. Теоретико-множественная модель и информационное обеспечение в задачах подбора кадров энергетических предприятий / И.И. Сизова, В.Ю. Самохин // Известия Южного федерального университета. Технические науки. 2012. Т. 70. № 15. С. 94-97.
48. Стародубцев В.А. Мультимедийные проекты в повышении квалификации преподавателей вузов и средних школ / В.А. Стародубцев, Н.Н. Огольцова // Известия Томского политехнического университета. 2010. Т. 310. № 2. С. 254-257.
49. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л. Стаут. М.: Добрая книга, 2010. 536 с.
50. Стрыгина В. Оцениваем эффективность работы службы персонала // Кадровая служба и управление персоналом организации. 2010. N 11. С. 78 - 84.
51. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КноРус, 2012. 536 с.
52. Финаев В.И. Задача подбора кадров для энергетических предприятий / В.И. Финаев, И.И. Сизова // Известия Южного федерального университета. Технические науки. 2014. Т. 55. № 11. С. 143-149.
53. Францева М.Б. Профессиональное развитие и обучение персонала // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 12. С. 48 - 55.
54. Фролов О.П. Обучение персонала - необходимое условие безопасного труда // Охрана труда и техника безопасности в строительстве. 2013. N 8. С. 24 - 28.
55. Хазова Л.В. Современные подходы к повышению профессиональной квалификации: внутрифирменное обучение / Л.В. Хазова // Стандарты и мониторинг в образовании. 2010. № 1. С. 51-52.
56. Цой Л. Современные образовательные технологии в обучении HR- менеджеров: путь к конфликтологической компетенции // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. N 3. С. 143 - 149.
57. Чернятин С. Выбор организационных форм корпоративного обучения сотрудников вертикально интегрированной компании // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2014. N 5. С. 105 - 111.
58. Эсаулова И., Кузмич А., Леушина Ж. Многоуровневая система подготовки кадров на металлургическом предприятии // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2013, N 6
59. Электронный ресурс сайта «https://ru.wikipedia.org»


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.