Реферат 4
Введение 7
1 Теоретические и методические аспекты управления развитием молодых специалистов компании 10
1.1 Роль обучения и развития молодых специалистов в общей системе
повышения эффективности организации 10
1.2 Методики оценки процесса и результатов развития молодых специалистов в
отечественной и зарубежной практике 15
1.3 Оценочная подсистема и показатели эффективности обучения и развития
молодых специалистов 19
Глава 2.Анализ системы развития молодых специалистов в компании ПАО
"Мегафон Ритейл" 22
2.1 Общая характеристика компании ПАО "Мегафон Ритейл" 22
2.2 Персонал предприятия 25
2.3 Оплата труда на предприятии 29
2.4 Текущая система развития молодых специалистов 31
Глава 3. Разработка системы развития молодых специалистов 43
3.1 Выявление проблем в системе развития персонала 43
3.2 Предложения по развитию персонала 44
3.3 Анализ эффективности предложенных мероприятий 55
Глава 4. Социальная ответственность компании ПАО "Мегафон Ритейл 61
4.1 Приоритетные направления деятельности и перспективы развития ПАО
«МегаФон Ритейл» 64
4.2 Анализ эффективности программ социальной ответственности
предприятии 65
Заключение 76
Список используемых источников
Приложение А.Ошибки, допускаемые в области развития персонала 85
Приложение Б. Преимущества и недостатки видов обучения 87
Приложение В. Сравнительный анализ применяемых методов обучения 88
Приложение Г. Формы обучения в комплексном подходе обучения 91
Приложение Д. Модели оценки эффективности обучения и развития 92
Приложение Е. Ключевые показатели эффективности 96
Приложение Ж. Расчёт экономической эффективности предложенных мероприятий 98
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что процесс приобретения компетенций за счет развития персонала играет в наши дни большую роль. Чтобы развитие персонала имело смысл, полученные знания и навыки должны быть применимы и востребованы. А возможность их применения можно охарактеризовать как действия, которые инициируют новые знания и новые возможности.
Особое значение приобретают проблемы развития персонала (такие, например, как добровольность) и способы эффективного внедрения современных обучающих методик. Новые методики развития персонала предусматривают более активную роль в управлении и формировании своего собственного процесса обучения на том основании, что получение знаний, их усвоение и применение будут максимально эффективными только при условии активного участия работника в процессе развития.
Повышение профессионального уровня молодых специалистов положительно играет роль на сохранении рабочего места, на повышения специалистов в должности, на увеличение рынка труда, на увеличение личных доходов и прибыли компании, а также на чувстве собственного достоинства и возможности самореализации у сотрудников компании. Однако, при неоспоримом значении развития персонала, у него имеются существенные особенности, кардинально препятствующие его развитию на большинстве организаций РФ.
Первая состоит, в том, что руководители организаций (особенно коммерческих) предпочитают иметь у своих работников нужный профессиональный уровень не через развитие (затратно, долго, ожидаемый результат не гарантирован), а через поиск и найм (затратно, но относительно быстро и есть выбор).
Вторая особенность - это 100% опасность потерять средства, вкладываемые в развитие работника, т.к. он может уволиться в любой момент и
по любой причине.
Таким образом, выбранная тема не только актуальна из-за гигантского разрыва между спросом и предложением на рынке труда (профессионально обученные экономисты и юристы - не востребованы, в спрос на квалифицированных инженеров, конструкторов, технологов - не удовлетворен), но очень своевременна и полезна.
Степень изученности. Исследования комплекса мер по развитию молодых специалистов находят в работах многих ученых-теоретиков и практиков. Среди них можно отметить В. А. Антропова, В. М. Семенова , С. Я. Батышева, И. А. Баева, Б. М. Генкина, В. В. Гончарова, В. П. Журавлева, А. Я. Кибанова, , Э. М.Короткова, М. Мескона, Р. П. Колосову , Ю. Г. Одегова, , Л. Е. Стровского, А. К. Тащева, Д. Хана, Д. Киркдатрик, Р.Эренберга и других ученых.
Вопросы обучения персонала широко освещаются в трудах В.В. Травина и В.А. Дятлова, К.Х. Абдурахманова, В.А. Шаховой, А.И. Андреевой, Ф. Роефлисбергера, В. Диксона и других. Идею непрерывности образования в подготовке молодых специалистов в разные годы отстаивали В.А. Горохов и Л.А. Коханова, С.С. Шафрова и М.С. Бахнов.
Некоторые аспекты анализа эффективности развития персонала в организации рассмотрены в работах В.В. Кузнецова, О.В. Козловой, П.И. Кулигина, А. Хэмблина, Д. Кэмпбелла, Д. Стенли, Н. Курланда, К. Селтиз и других. Вместе с тем, в современной литературе по развитию молодых специалистов крайне редко рассматриваются вопросы управления подготовкой в торговых компаниях.
Цель данной работы - анализ теоретических и практических основ разработки системы развития молодых специалистов в компании.
Поставленная цель достигается путем решения следующих задач:
- раскрыть теоретические и методические аспекты управления системой развития молодых специалистов в организации и оценки ее эффективности;
- дать характеристику финансово-хозяйственной деятельности организации;
- провести анализ эффективности системы развития молодых специалистов ПАО «Мегафон Ритейл»;
- разработать основные рекомендации по развитию молодых специалистов в ПАО «Мегафон Ритейл».
Объект исследования - персонал организации
Предмет исследования - разработка системы развития молодых специалистов в компании ПАО «Мегафон Ритейл».
Методы исследования: наблюдение, анализ документов, анкетирование, экспертный опрос.
Практическая значимость проекта заключается в том, что результаты и методы исследования будут полезны подобным организациям при реальной организации развития молодых специалистов.
В ходе исследования, проведенного в выпускной квалификационной работе, достигнута поставленная цель - создание целостного представления о современной теории системы развития молодых специалистов и системы кадрового резерва на предприятии. Разработка мероприятий для создания системы кадрового резервирования, а также создания мероприятий по обучению специалистов на предприятии. При этом решены поставленные задачи:
- цель кадрового резервирования - достижение стратегических и тактических целей предприятия путем профессиональной и деловой подготовки работников к продвижению по карьерной лестнице. Выявлены основные задачи кадрового резервирования и возможные результаты его применения;
- проведен анализ текущей системы развития. Подробно изучены этапы процесса формирования и подготовки группы резерва. Различные организации самостоятельно определяют подходящие методы оценки развития. Выяснено, что эффективность работы обучения с работниками практически не оценивается;
- выявлено экономическое положение исследуемого предприятия. ПАО «Мегафон Ритейл» - одна из крупнейших российских компаний, предоставляющая услуги местной связи, а также продажей мобильных телефонов. В целом по экономическому положению компания и ее томский филиал -- вполне эффективны и прибыльны. Развитие предприятия стабильно;
- рассмотрена кадровая политика компании и состояние трудовых ресурсов магазина. Штат компании по гор. Томску состоит около 110 человек. Штатное расписание стабильно, большую его часть составляют продавцы. На предприятии достаточно остро стоит проблема текучести кадров, самый «неустойчивый» период работы специалистов - до 1,5 лет. Кадровая политика на предприятии разработана не очень хорошо, развитие не соответствует требованиям компании, так как почти в каждом городе имеется свой учебный центр, если в штате числится более 110 человек. Кадровая политика «Мегафон Ритейл» не нацелена на привлечение и удержание потенциально важных сотрудников. Кадровую политику в салонах можно охарактеризовать как пассивную, руководство не имеет четкой программы действий в отношении персонала. О миссии и целях организации знают далеко не все сотрудники организации. Необходимость в поиске, подборе, отборе персонала появляется тогда, когда уже имеется свободная вакансия. Привлечение нового персонала происходит в основном с помощью СМИ. Эффективность деятельности работников салона оценивается руководителем подразделения по выполнению плановых показателей при аттестации. Система стимулирования работает в основном на материальных мотиваторах, включает в себя и антимотиваторы;
- определены направления и пути создания системы развития молодых специалистов на предприятии. Выявлены недостатки системы развития «Мегафон Ритейл». Полное отсутствие собственного корпоративного учебного центра.
Сумма минимальных вложений на открытие учебного центра составит около 305000 руб., без учета выплаты сотрудникам заработной платы. Срок окупаемости ориентировочно 1 год. В результате открытия учебного центра, компания поднимет компетентность и знания персонала, что повлечёт за собой рост прибыли, уменьшение текучести кадров, повысит свою конкурентоспособность среди других операторов сотовой связи.
Кадровый резерв:
1. Невнимание к розничному персоналу как потенциальному кадровому резерву.
2. Нет системы дополнительного морального стимулирования участников кадрового резерва.
3. Не проработана морально-этическая ситуация подготовки «резервиста» на еще занятую должность.
4. Отсутствует Положение о кадровом резерве.
В соответствии с этими недостатками разработаны предложения по разработке системы кадрового резервирования в «Мегафон Ритейл».
Оценен экономический эффект внедрения предложенных мероприятий с использованием метода сценариев и метода PERT-анализа. Сумма вложений в реализацию мероприятий рассчитана на основе оценок специалистов кадровой службы на проведение подобных мероприятий и составила 39560руб. Экономический эффект в первый год реализации мероприятий составит почти 40тыс.руб., затраты первого года окупятся за 11 месяцев.
В результате реализации мероприятий компания получает снижение количества ушедших сотрудников и ущерба от подготовки их замены. Эффектом внедрения мероприятий станет рост моральной удовлетворенности работников принадлежностью к «Мегафон Ритейл», вырастет уверенность в будущем. Мероприятия позволят повысить эффективность работы компании, увеличив прибыль первичного подразделения - салона.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
