В результате проведенного исследования автором сделаны следующие выводы.
Стимулирование сложный и многогранный процесс. Стимулирование рассматривается как элемент трудовой ситуации и включает материальную и нематериальную составляющие, позволяющие реализоваться
профессионализму и личности работника для достижения целей организации. Стимулирование является инструментом мотивации и выполняет три функции - экономическую, социальную и нравственную. Создание системы мотивации и стимулирования педагогических работников является сложной управленческой задачей, поскольку требует учитывать интересы, мотивы большого круга вовлеченных и заинтересованных сторон поэтому стимулирования является объектом управления.
Система стимулирования профессиональной деятельности существует на любом предприятии, в любой организации, но не всегда она оказывается эффективной. Поэтому, как следствие, возникает текучесть кадров, неудовлетворенность своей работой, наличие конфликтов.
Наличие высококвалифицированных кадров с большим педагогическим опытом является важным, но недостаточным условием результативности работы образовательной организации в современных условиях. Необходимо система стимулов, позволяющих добиваться высоких результатов образовательной деятельности школы, посредством гармоничного развития личности ученика и освоения необходимых знаний для успешного прохождения итоговой аттестации.
Система стимулирования персонала образовательной организации включает материальные и нематериальные стимулы. Эффективность использование материальных стимулов краткосрочна, тогда как нематериальные стимулы рассчитаны на долгосрочную перспективу. Использование набора различных стимулов зависит от мотивов и ожиданий конкретных работников в образовательной организации, поэтому его формирование осуществляется индивидуально.
Внедрение системы стимулирования - это не разовая процедура, а скорее, начало непрерывного процесса. Поэтому необходимо сформулировать основные вопросы, на которые надо ответить при проведении мониторинга внедряемой системы стимулирования:
• время внедрения;
• работает ли оценка результатов, а не действий;
• разумным ли является количество показателей, учитываемых в процессе вознаграждения;
• каково соотношение индивидуальных и групповых поощрений;
• обладает ли система стимулирования гибкостью по отношению к происходящим изменениям во внешней среде и скорости таких изменений.
В МОУ «ВС СОШ №3» разработана и действует система стимулирования педагогического персонала, которая пересматривается ежегодно. В зависимости от целей образовательной организации система стимулирования меняется, расширяется или сужается перечень стимулирующих выплат, то есть меняется качественный состав выплат в зависимости от целей образовательной организации. При разработке каждого нового положения учитываются недоработки, ошибки, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования организации направлена на:
а) стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей организации;
б) повышение личной и командной результативности работников;
в) установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ.
В магистерской диссертации решены следующие задачи:
1) Изучены и проанализированы теоретические основы стимулирования персонала образовательных организаций;
2) Проведен анализ стимулирования персонала МОУ «ВС СОШ №3»;
3) Разработана система рекомендаций по формированию системы стимулирования персонала МОУ «ВС СОШ №3».
Анализ теории и практические исследования позволили сделать следующие выводы:
1) Современным руководителям образовательных организаций для правильной организации профессиональной деятельности педагогов необходимо знать теоретические положения о потребностях, стимулах, стимулировании труда.
2) Наибольшей эффективности система стимулирования педагогических работников достигается при использовании комплексного подхода, путем сочетания материальных и нематериальных форм, коллективных и индивидуальных форм.
3) Управленческая деятельности по стимулированию
профессиональной деятельности педагогических работников должна ориентироваться не только на коллективные цели и потребности, но и на конкретные личности и ситуации, необходимо использовать подходы к управлению, наиболее адекватные существующим условиям.
4) Представленные формы и методы стимулирования работников позволяют применять их в повседневной жизни для повышения эффективности деятельности образовательной организации.
5) Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
Грамотно выстроенная система стимулирования персонала является инструментом, повышающим результативность организации - через повышение эффективности труда отдельно взятого работника, всего коллектива в целом.
Даже в самую совершенную систему стимулирования педагогических работников необходимо корректировать, требуется регулярно отслеживать изменения стимулирующих факторов образовательной среды.

Купить