РЕФЕРАТ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Управление талантами: теоретический аспект 9
1.1 «Управление персоналом», «управление человеческими ресурсами»,
«управление талантами»: ключевые аспекты понимания 9
1.2Управление талантами: основные подходы 26
1.3 Понятийный анализ терминов «талант», «управление талантами»,
«система управления талантами» 29
2Разработка модели развития системы управления талантами в организации на основе оценки востребованности управления талантами на рынке 35
2.1 Опыт зарубежных и российских компаний в области управления
талантами 35
2.2 Анализ рынка труда: новая должность в НЯМ - «Менеджер по
управлению талантами» 71
2.3 Разработка модели развития системы управления талантами
организации 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 87
Актуальность магистерской диссертационной работы.
Переход человеческих ресурсов в статус ключевых в развитии современных организаций обусловленследующими причинами:
• условия рыночной конкуренции, вследствие чего у бизнеса появляется необходимость в поиске новых ресурсов для оптимизации и повышения эффективности собственных процессов [7];
• ситуация политической и экономической нестабильности, в результате чего специалисты в области управления персоналом вынуждены пересматривать подходы, кадровую политику, инструменты НЯМ с целью увеличения эффективности использования потенциала работников [12];
• «война за таланты», в связи с тем, что люди стали выбирать организации, а не организации людей. А значит, организации должны приложить все усилия к тому, чтобы привлечь к себе наиболее выдающихся кандидатов [30];
• технологическое развитие, а именно интернетизация, компьютеризация и информатизация, в результате чего все большее значение для организаций приобретает человеческий капитал и повышается ценность таланта [30];
• формирование «экономики знаний», следствием которой является потребность современных организаций в новом типе работников, который обладает уникальными компетенциями[30];
• смена поколения, которая приводит к изменению привычных
представлений, которые использовали в подходах к управлению поколением X. К 2020 году поколение У будет составлять 40% всей рабочей силы согласно результатам исследования Ке11у01оЬа^огкГогсе1пйех, проведенное международным рекрутинговым агентством компании KellyServices [75]. Это значит, что к главной задаче работодателя относиться эффективное использование потенциала и возможностей нового поколения.
Все вышеперечисленное подтверждает необходимость изменения подходов компаний к управлению персоналом. Последние несколько лет управление талантами как новое направление в области управления человеческими ресурсамистремительно развивается [11]. Во многих компанияхТа1еп1Мападешеп1 (Управление Талантами) - это не просто инструмент управления человеческими ресурсами, аHuшanResourcesManageшent(Управление Человеческими
Ресурсами),трансформированный в Talent Management System (Система управления талантами).
Теоретическая база. «Управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», как области научных исследований уже изучены, в них сформированы основные подходы и инструменты. «Управление талантами» - новое направление. Среди научной общественности часть специалистов признают его как новый виток развития управления персоналом, а часть из них считают, что это - «хорошо забытое старое».
На текущий момент существует преимущественно практико-ориентированный, а не научный анализ управления талантами как области HR-менеджмента. Параллельно начинает формироваться концептуальный подход к управлению талантами зарубежными авторами: Д.Джой-Меттьюз, Д.Меггинсон, М.Сюрте [14], М.Орт, М.Эффрон [41], Э. Майклза, Э. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрода [30] и другие.
Среди исследований, посвященных рекрутингу талантов, примером интересной работы является книга Д. Андерса «Редкая находка: как заметить
талант раньше всех» [62], описывающая, как определить людей с выдающимся потенциалом.
Большое внимание уделяется вопросам мотивации талантов. Среди таких работ труды М. Баттерис и Б. Ройтер [6], А. Клочкова [20].
Кроме того, в целях освещения ключевых аспектов активно формирующегося в России управления талантами нами проведен ряд собственных исследований [76, 28].
Объект исследования: управление персоналом как сфера практической деятельности.
Предмет исследования: управление талантами как современная форма управления персоналом (человеческими ресурсами).
Цель исследования: разработать модель развития системы управления талантами.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Охарактеризовать ключевые аспекты понятий «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» и «управление талантами»;
2. Проанализировать основные подходы к управлению талантами;
3. Провести понятийно-терминологический анализ терминов «талант», «управление талантами», «система управления талантами»;
4. Исследовать опыт международных и российских компаний в области управления талантами;
5. Оценить востребованность талант-менеджмента на рынке труда;
6. Разработать модель развития системы управления талантами.
Методы исследований:
• Понятийный анализ;
• Анализ научной литературы, публикаций по исследуемой проблематике;
• Моделирование, который будет применен для построения модели развития системы управления талантами;
• Сбор, обработка и анализ информации о лучших практиках в области управления талантами в современных организациях;
• Сбор, обработка и анализ информации по рынку труда в области управления талантами.
Научная новизна: модель развития системы управления талантами является новой технологией в области управления персоналом в широком смысле слова, следовательно, изучение, создание и применение данного инструмента является актуальной новой задачей. На данный момент существует различные взгляды на взаимосвязь между «управлением талантами», «управлением персоналом» и «управлением человеческими ресурсами». Также нет определенности в подходе к «управлению талантами».
Практическая значимость: применение модели развития системы управления талантами в компании позволит объективно оценить, какого уровня достигла компания в управлении, а также спланировать её дальнейшее развитие на основе непрерывного роста зрелости в области управления талантами.
В заключение можно остановиться на основных результатах, достигнутых в ходе настоящего диссертационного исследования. В данной работе была разработана модель развития системы управления талантами в организации. Это стало возможным благодаря решению следующих исследовательских задач:
1. Охарактеризованы ключевые аспекты понятий «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» и «управление талантами»;
2. Выявлены и исследованы теоретически описанные подходы в области управления талантами;
3. Проведен понятийно-терминологический анализ терминов «талант», «управление талантами», «система управления талантами»;
4. Исследован опыт международных и российских компаний в области управления талантами;
5. Оценена востребованность талант-менеджмента на рынке труда;
6. Разработана модель развития системы управления талантами.
Так в первой главе настоящего исследования были рассмотрены ключевые аспекты понимания терминов «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «управление талантами». Также были выявлены и исследованы теоретически описанные подходы в области управления талантами. Был рассмотрен термин «талант» в разных смыслах этого слова: этимологический, психологический, управленческий. Были даны определения терминам: «управление талантами», «система управления талантами». В результате анализа научной литературы, публикаций, интернет источников по данной теме были сделаны следующие выводы:
• Под понятием «управление персоналом» подразумевается пассив компании, то, что заставляет компанию нести расходы на их содержание.
• Понятие «управление человеческими ресурсами» можно соотнести с термином актив, если под нимрассматривается человек как ресурс, управляя которым можно получить прибыль.
• Процесс управления талантами это капитализация, если рассматривать его как увеличение доходов компании за счёт вложения средств или их части в выгодные производству факторы.
• В последние годы исследователи обратили внимание на необходимость управления талантами, однако в настоящий момент данная сфера не до конца изучена. Перед авторами встает много вопросов о том, кто такие таланты, как обучать их, работать с ними, мотивировать и так далее.
• В области управления талантами понятие «талант» необходимо рассматривать с точки зрения управленческого смысла слова, следовательно, под понятием «талант» необходимо понимать сотрудника с высоким потенциалом (уровень развития компетенций) и производительностью (результаты работы).
• Управление талантами - это целенаправленная деятельность по достижению конкурентоспособности организации на основе создания целостной системы привлечения, сохранения, удержания и развития талантливых сотрудников.
• Под системой управления талантами необходимо понимать
совокупность инструментов, направленных на привлечение (подбору, отбору и найму), сохранение (адаптации, организации и созданию комфортных и безопасных труда), удержание (мотивации и оценке) и развитие (обучению, формированию кадрового резерва, служебному продвижению, обогащению труда) персонала.
Вторая глава данной работы была направлена на исследование опыта российских и зарубежных компаний в области управления талантами. В рамках исследования анализировались сфера деятельности компаний, инструменты системы управления талантами и целевые специализации сотрудников и кандидатов, на которые направлены инструменты системы управления талантами. Также было проведено исследование рынка труда в области управления персоналом направленное на выявление существующей потребности компаний в специалистах, способных к созданию, внедрению, развитию, анализу полученных результатов и актуализации системы управления талантами. Кроме того, была разработана модель развития системы управления талантами в организации, с помощью которой можно определить ключевые направления дальнейшего развития системы управления талантами и сформировать план системного развития талант менеджмента на предприятии.К основным выводам, которые были сделаны в результате работы над второй главой, относятся:
• Среди сфер деятельности предприятий более открыто информирует об активностях в компаниях в области управления талантами компании FMCG (товары повседневного спроса) сектора (8 компаний - 27% от отобранных 30 компаний).
• Среди специализаций сотрудников и кандидатов на которых направлены инструменты системы управления персоналом, на первом месте представлен - HR. На втором месте стоит маркетинг и на третьем финансы. Также целевыми направлениями являются IT и продажи.
• Одним из самых популярных инструментов для привлечения талантов - краткосрочные стажировки. А также внутренние программы обучения, системы адаптации и наставничества и долгосрочные программы стажировок.
• Результаты анализа вакансий на сайте hh.ru показали, что на данный момент в некоторых компаниях начинают появляться такие вакансии, как Менеджер по управлению талантами. Также в некоторых компаниях управление талантами рассматривается, как функция руководителей и специалистов из разных подразделений.
Таким образом, все задачи исследования выполнены и цель достигнута.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
