Разработка системы управления мотивацией персонала
|
Введение 6
1. Теоретические и методологические основы мотивации персонала в
организации 10
1.1 Роль мотивации персонала в деятельности организации 10
1.2 Теоретические основы стимулирования персонала 15
1.3 Основные методы стимулирования персонала 20
1.4 Опыт мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях
24
1.4.1 Особенности мотивации персонала в Европе 24
1.4.2 Особенности мотивации персонала в Японии 30
1.4.3 Особенности мотивации персонала в США 34
1.4.4 Особенности мотивации персонала в России 42
2. Анализ мотивации персонала ПАО «ТРК» 48
2.1 Общая характеристика предприятия 48
2.2 Анализ состава и структуры персонала 53
2.3 Анализ движения персонала на предприятии 59
2.4 Анализ системы управления мотивации персонала 61
3. Программа совершенствования системы мотивации персонала в ПАО «ТРК»
70
3.1 Мотивация персонала на основе применения ключевых показателей
эффективности (KPI) 70
3.2 Дополнительные методы материального стимулирования персонала 91
3.3 Совершенствование нематериальной мотивации персонала 94
3.4 Технология внедрения разработанных предложений и расчет их
экономической эффективности 98
4 Социальная ответственность 107
Заключение 122
Список используемых источников 127
Приложение А Организационная структура ПАО «ТРК» 130
Приложение Б Анкета Для выявления удовлетворенности работой в организации 131
Приложение В Анкета Оценка степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования 133
Приложение Г Анкета Оценка степени удовлетворенности персонала системой морального стимулирования 135
1. Теоретические и методологические основы мотивации персонала в
организации 10
1.1 Роль мотивации персонала в деятельности организации 10
1.2 Теоретические основы стимулирования персонала 15
1.3 Основные методы стимулирования персонала 20
1.4 Опыт мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях
24
1.4.1 Особенности мотивации персонала в Европе 24
1.4.2 Особенности мотивации персонала в Японии 30
1.4.3 Особенности мотивации персонала в США 34
1.4.4 Особенности мотивации персонала в России 42
2. Анализ мотивации персонала ПАО «ТРК» 48
2.1 Общая характеристика предприятия 48
2.2 Анализ состава и структуры персонала 53
2.3 Анализ движения персонала на предприятии 59
2.4 Анализ системы управления мотивации персонала 61
3. Программа совершенствования системы мотивации персонала в ПАО «ТРК»
70
3.1 Мотивация персонала на основе применения ключевых показателей
эффективности (KPI) 70
3.2 Дополнительные методы материального стимулирования персонала 91
3.3 Совершенствование нематериальной мотивации персонала 94
3.4 Технология внедрения разработанных предложений и расчет их
экономической эффективности 98
4 Социальная ответственность 107
Заключение 122
Список используемых источников 127
Приложение А Организационная структура ПАО «ТРК» 130
Приложение Б Анкета Для выявления удовлетворенности работой в организации 131
Приложение В Анкета Оценка степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования 133
Приложение Г Анкета Оценка степени удовлетворенности персонала системой морального стимулирования 135
Актуальность темы исследования заключается в том, что работа любого предприятия целиком и полностью зависит от трудовой деятельности его работников. На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом компании, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели компании, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы компании в целом.
Однако, несмотря на свою значимость, существует масса теоретических и практических проблем в изучении мотивации в целом и трудовой мотивации в частности.
Проблема мотивации и стимулирования труда привлекает пристальное внимание, как зарубежных, так и российских ученых.
В ряде работ по теории управления и стимулирования персонала, теории мотивации, исследования в области управления, наиболее значимыми являются труды таких зарубежных ученых и специалистов, как А. Маслоу, Ф. Г ерцберга, В. Врума, Э. Лоуле, а также отечественных экономистов Н.А. Волгина, Ю.П. Кокина, Р.А. Яковлева, К.Ю. Королевского, А.Я. Кибанова, С.В. Шикшня и других.
Проблема мотивации остается и по сей день одной из ведущих проблем психологии, экономики, менеджмента.
Огромное количество теорий и исследований в области изучения мотивации по большей части фрагментарны, однобоки и не обеспечивают целостной, ясной картины понимания этого явления. В настоящий момент разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу.
Выделим основные, на наш взгляд, проблемы в изучении мотивации труда.
Во-первых, до сих пор нет единого мнения относительно выработки единого определения мотивации в целом и мотивации труда в частности. Определений понятия мотивации столь же много, сколько и исследователей, которые занимаются этим явлением.
Во-вторых, специфика самой трудовой деятельности создает трудности в изучении мотивации труда. С одной стороны, труд, как один из факторов развития человека, сам является потребностью и движущей силой. С другой стороны, труд, как деятельность, требующая умственного или физического напряжения, затраты физической или умственной энергии, заставляет человека избегать этого напряжения.
В-третьих, исследованием мотивации до недавнего времени вплотную занимались, в основном, психологи и экономисты. Их подходы к пониманию мотивации труда по сей день противоречивы.
В-четвертых, существует разрыв между теоретическими знаниями о мотивации труда и применением этих знаний на практике. В особенности это относится к российскому бизнесу. Теории мотивации создаются учеными: психологами, экономистами, а работают с проблемой мотивации на практике менеджеры, порой, к сожалению, совершенно не осведомленные в этом вопросе.
В-пятых, вопрос мотивации довольно сложно поддается практическому исследованию. Основным методом исследования мотивации является наблюдение и различные тесты и опросники. Этим методы, к сожалению, не могут дать исчерпывающей объективной информации и соответственно прироста знания в области изучения мотивации труда. Также исследованию, в основном, подвергаются осознаваемые мотивы и стимулы, а бессознательные влечения не берутся в расчет, что обедняет наше представление о мотивации в целом.
Актуальность, высокая значимость и степень разработанности проблемы определили выбор темы, цель и задачи настоящего исследования.
Целью исследования является разработка системы управления мотивацией персонала.
Для достижения поставленной цели, в работе решались следующие задачи:
- изучить теоретические и методологические основы мотивации персонала в организации;
- провести анализ персонала исследуемого предприятия;
- исследовать действующую систему управления мотивации на исследуемом предприятии;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемого предприятия.
Объект исследования - персонал ПАО «Томская распределительная компания».
Предмет исследования - система управления мотивацией персонала предприятия.
Методы исследования:методы статистического,социально демографического, сравнительного анализа, графический, расчетный, опрос и анкетирование, и другие.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов по теории управления и стимулирования персонала, теории мотивации, исследования в области управления. Наиболее значимыми являются труды таких зарубежных ученых и специалистов, как А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Э. Лоуле, а также отечественных экономистов Н.А. Волгина, Ю.П. Кокина, Р.А. Яковлева, К.Ю. Королевского, А.Я. Кибанова, С.В. Шикшня и других.
В работе, автором также активно использовались материалы сети Интернет, а также таких журналов как «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом», «Директор по персоналу», «Молодой ученный» и другие.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией труда персонала в ООО «ТРК», которые могут быть использованы на предприятии.
Структурно работа состоит из введения, основной части (трех глав), заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, раскрывается практическая значимость, формулируются цель и задачи исследования, определяются объект и предмет исследования.
В первой главе изучаются теоретические и методологические основы системы мотивации персонала в организации.
Во второй главе дана общая характеристика исследуемого предприятия, изучен состав и структура персонала исследуемого предприятия, проведен анализ действующей системы управления мотивацией на предприятии ПАО «ТРК».
В третьей главе разработаны рекомендации направленные на совершенствование системы мотивации персонала ПАО «ТРК», для чего было рассмотрено мотивация персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI), а также дополнительные меры по материальной мотивации работников предприятия и предложены рекомендации по нематериальной мотивации сотрудников исследуемого предприятия. Сделаны выводы о целесообразности внедрения разработанных рекомендаций и сделан расчет их экономической эффективности.
В заключение, представлены основные выводы по проведенному исследованию.
Однако, несмотря на свою значимость, существует масса теоретических и практических проблем в изучении мотивации в целом и трудовой мотивации в частности.
Проблема мотивации и стимулирования труда привлекает пристальное внимание, как зарубежных, так и российских ученых.
В ряде работ по теории управления и стимулирования персонала, теории мотивации, исследования в области управления, наиболее значимыми являются труды таких зарубежных ученых и специалистов, как А. Маслоу, Ф. Г ерцберга, В. Врума, Э. Лоуле, а также отечественных экономистов Н.А. Волгина, Ю.П. Кокина, Р.А. Яковлева, К.Ю. Королевского, А.Я. Кибанова, С.В. Шикшня и других.
Проблема мотивации остается и по сей день одной из ведущих проблем психологии, экономики, менеджмента.
Огромное количество теорий и исследований в области изучения мотивации по большей части фрагментарны, однобоки и не обеспечивают целостной, ясной картины понимания этого явления. В настоящий момент разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу.
Выделим основные, на наш взгляд, проблемы в изучении мотивации труда.
Во-первых, до сих пор нет единого мнения относительно выработки единого определения мотивации в целом и мотивации труда в частности. Определений понятия мотивации столь же много, сколько и исследователей, которые занимаются этим явлением.
Во-вторых, специфика самой трудовой деятельности создает трудности в изучении мотивации труда. С одной стороны, труд, как один из факторов развития человека, сам является потребностью и движущей силой. С другой стороны, труд, как деятельность, требующая умственного или физического напряжения, затраты физической или умственной энергии, заставляет человека избегать этого напряжения.
В-третьих, исследованием мотивации до недавнего времени вплотную занимались, в основном, психологи и экономисты. Их подходы к пониманию мотивации труда по сей день противоречивы.
В-четвертых, существует разрыв между теоретическими знаниями о мотивации труда и применением этих знаний на практике. В особенности это относится к российскому бизнесу. Теории мотивации создаются учеными: психологами, экономистами, а работают с проблемой мотивации на практике менеджеры, порой, к сожалению, совершенно не осведомленные в этом вопросе.
В-пятых, вопрос мотивации довольно сложно поддается практическому исследованию. Основным методом исследования мотивации является наблюдение и различные тесты и опросники. Этим методы, к сожалению, не могут дать исчерпывающей объективной информации и соответственно прироста знания в области изучения мотивации труда. Также исследованию, в основном, подвергаются осознаваемые мотивы и стимулы, а бессознательные влечения не берутся в расчет, что обедняет наше представление о мотивации в целом.
Актуальность, высокая значимость и степень разработанности проблемы определили выбор темы, цель и задачи настоящего исследования.
Целью исследования является разработка системы управления мотивацией персонала.
Для достижения поставленной цели, в работе решались следующие задачи:
- изучить теоретические и методологические основы мотивации персонала в организации;
- провести анализ персонала исследуемого предприятия;
- исследовать действующую систему управления мотивации на исследуемом предприятии;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемого предприятия.
Объект исследования - персонал ПАО «Томская распределительная компания».
Предмет исследования - система управления мотивацией персонала предприятия.
Методы исследования:методы статистического,социально демографического, сравнительного анализа, графический, расчетный, опрос и анкетирование, и другие.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов по теории управления и стимулирования персонала, теории мотивации, исследования в области управления. Наиболее значимыми являются труды таких зарубежных ученых и специалистов, как А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Э. Лоуле, а также отечественных экономистов Н.А. Волгина, Ю.П. Кокина, Р.А. Яковлева, К.Ю. Королевского, А.Я. Кибанова, С.В. Шикшня и других.
В работе, автором также активно использовались материалы сети Интернет, а также таких журналов как «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом», «Директор по персоналу», «Молодой ученный» и другие.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией труда персонала в ООО «ТРК», которые могут быть использованы на предприятии.
Структурно работа состоит из введения, основной части (трех глав), заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, раскрывается практическая значимость, формулируются цель и задачи исследования, определяются объект и предмет исследования.
В первой главе изучаются теоретические и методологические основы системы мотивации персонала в организации.
Во второй главе дана общая характеристика исследуемого предприятия, изучен состав и структура персонала исследуемого предприятия, проведен анализ действующей системы управления мотивацией на предприятии ПАО «ТРК».
В третьей главе разработаны рекомендации направленные на совершенствование системы мотивации персонала ПАО «ТРК», для чего было рассмотрено мотивация персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI), а также дополнительные меры по материальной мотивации работников предприятия и предложены рекомендации по нематериальной мотивации сотрудников исследуемого предприятия. Сделаны выводы о целесообразности внедрения разработанных рекомендаций и сделан расчет их экономической эффективности.
В заключение, представлены основные выводы по проведенному исследованию.
В результате данного исследования были решены все поставленные задачи и достигнута цель, а именно были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ПАО «Томская распределительная компания».
В результате теоретического исследования, были сделаны выводы, что разработка и осуществление тактических и стратегических направлений деятельности предприятий полностью зависят от состава персонала, его профессионально-квалифицированной подготовки, условий и мотивации труда.
Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию предприятия.
Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).
Практическая часть исследования на материалах ПАО «Томская распределительная компания», основной деятельность которого является оказание услуг по передаче и распределению электрической энергии, оказание услуг по присоединению к электрическим сетям Общества, с численность персонала на момент исследования - 1588 человек.
Проанализировав трудовые ресурсы ПАО «Томская распределительная компания» по его составу, возрасту, категориям, стажу, позволило установить степень обеспеченности предприятие кадрами.
Работников ПАО «Томская распределительная компания» характеризуют такие качества, как: профессионализм, образованность, умение работать в команде, лояльность своему предприятию.
Характеризуя в целом трудовой потенциал ПАО «Томская распределительная компания», был сделан вывод, что это квалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионально роста. Очевидно, что данная структура работников предприятия требует дифференцированного подхода к мотивации труда и стимулированию их профессиональной деятельности.
На предприятии ПАО «Томская распределительная компания» разработаны методы мотивации сотрудников: материальные, нематериальные, социально-психологические и другие.
Во время исследования были выявлены недостатки в действующей системе мотивации работников, а именно:
- не достаточно справедливое материальное вознаграждение по отношению к результатам труда;
- отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками;
- отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства;
- неоптимальный уровень загруженности сотрудника работой;
- низкая сплоченность коллектива, процветание позиции «каждый сам за себя»;
- отсутствие справедливой оценки и признания результатов деятельности со стороны руководства;
- содержание деятельности, не вызывающее интереса;
- несправедливость установления оклада по должности и величины надбавки.
По результатам исследования, проведенных во второй части данной работы, а также полученные результаты исследования удовлетворенности работниками ПАО «ТРК» системой мотивации на предприятии, позволили определить основные рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ПАО «ТРК», которые включают два основных направлений, материального и нематериального стимулирования труда сотрудников исследуемого предприятия:
1. Одна из основных целей совершенствования системы мотивации персонала в ПАО «ТРК» - это сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед предприятием. Соответственно систему стимулирования работников ПАО «ТРК» необходимо увязать со стратегическими целями предприятия. Это можно выполнить при помощи системы ключевых показателей деятельности - KPI (key perfomance indicators). После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно «привязать» вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования. Таким образом, основное назначение данной части материального стимулирования работников ПАО «ТРК» - это отражение конкретных результатов труда каждого работника.
2. Также были предложены рекомендации по прямому материальному стимулированию работников в соответствии с выявленными проблемами во время исследования во второй части работы, а также дополнительное косвенное материальное стимулирование:
- для снижения текучести работников на предприятии - дополнить Положение о материальной мотивации работников премией «За верность предприятию ПАО «ТРК»;
- для повышения связи результатов ПАО «ТРК» и зарплаты сотрудников - дополнить Положение о материальной мотивации работников премией «За финансовые показатели ПАО «ТРК»;
- для повышения заинтересованности работников предприятия в сокращении производственных затрат - дополнить Положение о материальной мотивации работников премией «За снижение затрат и оптимизацию производства ПАО «ТРК»;
- для снижения потерь человеко-дней на предприятии ПАО «ТРК» - дополнить Положение о материальной мотивации работников премией «За умение ценить рабочее время».
В качестве косвенного материального стимулирования сотрудников ПАО «ТРК» было рекомендовано: внедрение на предприятии диетического питания остронуждающимся работникам, а также оказание помощи молодым специалистам.
В качестве совершенствования нематериальной (социальной) мотивации работников ПАО «ТРК», а именно для молодых специалистов на предприятии ПАО «ТРК» было рекомендовано внедрить предоставление льготных кредитов и ссуд (беспроцентных) для перспективных сотрудников, а также корпоративной ипотеки для молодых семей (программа жилищно-льготного кредитования). Данное предложение относиться как к материальной мотивации сотрудников, так и к социальной (нематериальной).
Основная цель данного предложения - это стимулирование и удержание сотрудника ПАО «ТРК», ведь выдача им беспроцентного займа позволит «удержать» сотрудника на данном месте работы, а также послужит мотивацией для высокой производительности труда.
Затраты предприятия ПАО «ТРК» на мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ПАО «ТРК» с учетом лимита (бюджета) на каждое мероприятие в плановый период их реализации составят в размере 28,3 млн. руб., что составляет 0,4% от выручки предприятия в 2015 году.
Управленческий труд относится к наиболее сложным видам человеческой деятельности, и его оценка не всегда может быть произведена прямым путем из-за отсутствия формализованных результатов, количественной оценки отдельных видов выполняемых работ, также сложно прогнозировать затраты на разработку системы управления мотивацией персонала, так как еще не известно в каком процентном отношении руководство предприятия ПАО «ТРК» примет рекомендации (например, неизвестно в каком проценте будет установлена премия). Поэтому, дальнейшее рассмотрение эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ПАО «ТРК» было проведено с помощью прогноза и экспертных оценок специалистов в области управления человеческими ресурсами.
За счет чего, эксперты в области управления персоналом прогнозируют, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ПАО «ТРК», позволят достигнуть следующих положительных результатов:
1. Среднемесячная заработная плата персонала ПАО «ТРК» составит в среднем 50,7 тыс. руб., что на 5,0% больше чем до реализации предложенных мероприятий.
2. Удовлетворенность сотрудников увеличится от 15,0 до 20,0%.
3. Коэффициент текучести персонала снизиться с 2,0% до 1,0%.
4. Увеличится производительность труда работников ПАО «ТРК» как минимум на 25,0% и составит 5,16 млн. руб./чел.
5. Прогнозируется, что за счет увеличения производительности труда, соответственно возрастет и выручка предприятия, при росте производительности труда на 25,0%, выручка предприятия возрастет на 1626,9 млн. руб. и составит 8194,1 млн. руб.
6. Прогнозируется, что предприятие ПАО «ТРК» сможет получить дополнительную чистую прибыль от предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в размере 26,0 млн. руб., что составляет 11,9% от чистой прибыли предприятия в 2015 году.
В целом можно сделать следующий вывод: затраты предприятия ПАО «ТРК» на мотивацию персонала должны быть оправданны, так как работник получает поддержку от работодателя и на предприятии повышается производительность труда, уменьшается кадровая «текучка», улучшается атмосфера в коллективе.
Таким образом, цель исследования, поставленная во введении достигнута, задачи были выполнены.
В результате теоретического исследования, были сделаны выводы, что разработка и осуществление тактических и стратегических направлений деятельности предприятий полностью зависят от состава персонала, его профессионально-квалифицированной подготовки, условий и мотивации труда.
Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию предприятия.
Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).
Практическая часть исследования на материалах ПАО «Томская распределительная компания», основной деятельность которого является оказание услуг по передаче и распределению электрической энергии, оказание услуг по присоединению к электрическим сетям Общества, с численность персонала на момент исследования - 1588 человек.
Проанализировав трудовые ресурсы ПАО «Томская распределительная компания» по его составу, возрасту, категориям, стажу, позволило установить степень обеспеченности предприятие кадрами.
Работников ПАО «Томская распределительная компания» характеризуют такие качества, как: профессионализм, образованность, умение работать в команде, лояльность своему предприятию.
Характеризуя в целом трудовой потенциал ПАО «Томская распределительная компания», был сделан вывод, что это квалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионально роста. Очевидно, что данная структура работников предприятия требует дифференцированного подхода к мотивации труда и стимулированию их профессиональной деятельности.
На предприятии ПАО «Томская распределительная компания» разработаны методы мотивации сотрудников: материальные, нематериальные, социально-психологические и другие.
Во время исследования были выявлены недостатки в действующей системе мотивации работников, а именно:
- не достаточно справедливое материальное вознаграждение по отношению к результатам труда;
- отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками;
- отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства;
- неоптимальный уровень загруженности сотрудника работой;
- низкая сплоченность коллектива, процветание позиции «каждый сам за себя»;
- отсутствие справедливой оценки и признания результатов деятельности со стороны руководства;
- содержание деятельности, не вызывающее интереса;
- несправедливость установления оклада по должности и величины надбавки.
По результатам исследования, проведенных во второй части данной работы, а также полученные результаты исследования удовлетворенности работниками ПАО «ТРК» системой мотивации на предприятии, позволили определить основные рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ПАО «ТРК», которые включают два основных направлений, материального и нематериального стимулирования труда сотрудников исследуемого предприятия:
1. Одна из основных целей совершенствования системы мотивации персонала в ПАО «ТРК» - это сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед предприятием. Соответственно систему стимулирования работников ПАО «ТРК» необходимо увязать со стратегическими целями предприятия. Это можно выполнить при помощи системы ключевых показателей деятельности - KPI (key perfomance indicators). После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно «привязать» вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования. Таким образом, основное назначение данной части материального стимулирования работников ПАО «ТРК» - это отражение конкретных результатов труда каждого работника.
2. Также были предложены рекомендации по прямому материальному стимулированию работников в соответствии с выявленными проблемами во время исследования во второй части работы, а также дополнительное косвенное материальное стимулирование:
- для снижения текучести работников на предприятии - дополнить Положение о материальной мотивации работников премией «За верность предприятию ПАО «ТРК»;
- для повышения связи результатов ПАО «ТРК» и зарплаты сотрудников - дополнить Положение о материальной мотивации работников премией «За финансовые показатели ПАО «ТРК»;
- для повышения заинтересованности работников предприятия в сокращении производственных затрат - дополнить Положение о материальной мотивации работников премией «За снижение затрат и оптимизацию производства ПАО «ТРК»;
- для снижения потерь человеко-дней на предприятии ПАО «ТРК» - дополнить Положение о материальной мотивации работников премией «За умение ценить рабочее время».
В качестве косвенного материального стимулирования сотрудников ПАО «ТРК» было рекомендовано: внедрение на предприятии диетического питания остронуждающимся работникам, а также оказание помощи молодым специалистам.
В качестве совершенствования нематериальной (социальной) мотивации работников ПАО «ТРК», а именно для молодых специалистов на предприятии ПАО «ТРК» было рекомендовано внедрить предоставление льготных кредитов и ссуд (беспроцентных) для перспективных сотрудников, а также корпоративной ипотеки для молодых семей (программа жилищно-льготного кредитования). Данное предложение относиться как к материальной мотивации сотрудников, так и к социальной (нематериальной).
Основная цель данного предложения - это стимулирование и удержание сотрудника ПАО «ТРК», ведь выдача им беспроцентного займа позволит «удержать» сотрудника на данном месте работы, а также послужит мотивацией для высокой производительности труда.
Затраты предприятия ПАО «ТРК» на мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ПАО «ТРК» с учетом лимита (бюджета) на каждое мероприятие в плановый период их реализации составят в размере 28,3 млн. руб., что составляет 0,4% от выручки предприятия в 2015 году.
Управленческий труд относится к наиболее сложным видам человеческой деятельности, и его оценка не всегда может быть произведена прямым путем из-за отсутствия формализованных результатов, количественной оценки отдельных видов выполняемых работ, также сложно прогнозировать затраты на разработку системы управления мотивацией персонала, так как еще не известно в каком процентном отношении руководство предприятия ПАО «ТРК» примет рекомендации (например, неизвестно в каком проценте будет установлена премия). Поэтому, дальнейшее рассмотрение эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ПАО «ТРК» было проведено с помощью прогноза и экспертных оценок специалистов в области управления человеческими ресурсами.
За счет чего, эксперты в области управления персоналом прогнозируют, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ПАО «ТРК», позволят достигнуть следующих положительных результатов:
1. Среднемесячная заработная плата персонала ПАО «ТРК» составит в среднем 50,7 тыс. руб., что на 5,0% больше чем до реализации предложенных мероприятий.
2. Удовлетворенность сотрудников увеличится от 15,0 до 20,0%.
3. Коэффициент текучести персонала снизиться с 2,0% до 1,0%.
4. Увеличится производительность труда работников ПАО «ТРК» как минимум на 25,0% и составит 5,16 млн. руб./чел.
5. Прогнозируется, что за счет увеличения производительности труда, соответственно возрастет и выручка предприятия, при росте производительности труда на 25,0%, выручка предприятия возрастет на 1626,9 млн. руб. и составит 8194,1 млн. руб.
6. Прогнозируется, что предприятие ПАО «ТРК» сможет получить дополнительную чистую прибыль от предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в размере 26,0 млн. руб., что составляет 11,9% от чистой прибыли предприятия в 2015 году.
В целом можно сделать следующий вывод: затраты предприятия ПАО «ТРК» на мотивацию персонала должны быть оправданны, так как работник получает поддержку от работодателя и на предприятии повышается производительность труда, уменьшается кадровая «текучка», улучшается атмосфера в коллективе.
Таким образом, цель исследования, поставленная во введении достигнута, задачи были выполнены.
Подобные работы
- Система управления мотивацией персонала в здравоохранении
Магистерская диссертация, финансы и кредит. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ООО «Научно производственное объединение программные комплексы реального времени»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2020 - РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО "ШЕРЕМЕТЬЕВО ВИП")
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Немецкий. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2020 - Разработка системы управления мотивацией персонала
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2016 - Моделирование системы управления мотивацией страховых агентов
Магистерская диссертация, информатика. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы управления мотивацией персонала на предприятии (на примере «АО «Тольятти Молоко»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2018 - Управление мотивацией персонала в сфере здравоохранения
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ В УПРАВЛЕНИИ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО ТД «ДИСК АВТО»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Управление мотивацией персонала в торговой организации
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
