ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ТЕХНОЛОГИИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПРИ НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА 10
1.1. Концепция, принципы и факторы эффективного найма персонала 10
1.2. Традиционные и современные технологии найма персонала 22
1.3. Практика управленческих решений при найме персонала 33
1.4. Деятельность консультанта при принятии управленческого решения о
найме персонала 45
2. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ПРИ ПРИНЯТИИ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ О НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА 53
2.1. Проблемы найма персонала в коммерческой организации
ООО «Метизная компания» 53
2.2. Анализ рынка консультативных услуг в области принятия
управленческих решений 66
2.3. Опыт консультационной деятельности по принятию управленческого
решения о найме персонала в ООО «Метизная компания» 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 97
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 - Схема действующей организационной структуры
ООО «Метизная компания» 104
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 - Заявка на подбор персонала 105
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 - Эволюция технологий найма персонала 107
В современном мире наиболее важным активом субъектов хозяйствования стали трудовые ресурсы, поскольку в информационном обществе именно человеческий капитал, в виде знаний, умений и навыков сотрудников организаций стал главным конкурентным преимуществом фирм. Активно развиваются необходимые для успешного функционирования фирм новые компетенции [3].
На современном этапе развития экономических отношений, первоочередной задачей для бизнеса является разработка и внедрение эффективной процедуры найма персонала, который играет важную роль в формировании прибыльности компаний.
До 60-х годов XX века в России в вопросах найма сотрудников ориентировались на текущие потребности организации, работодатель рассчитывал получить требуемое ему количество работников, не требующих специальной длительной подготовки или переподготовки практически сразу. Рынок рабочей силы был перенасыщен и предоставлял руководителям предприятий эту возможность, а увольнение «лишних» людей практически не требовало дополнительных затрат. Изменение экономических условий деятельности требует от предпринимателей ориентации при формировании ресурсов на длительную перспективу, а не на текущие потребности. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
К систематическому анализу перспективных потребностей организации в отдельных категориях работников в практике найма и отбора персонала перешли лишь в 70-80 гг. ХХ века.
Актуальность диссертационного исследования заключена
в рассмотрении работника как важнейшего элемента бизнеса, основного источника получения прибыли организации, а затрат на оплату труда,
повышение квалификации, подготовку и переподготовку, создание
комфортных условий деятельности - как инвестиций особого вида [8].
Уже не является секретом, что успешная деятельность любой организации сильно зависит от того, какие люди в ней трудятся, какой вклад вносят в достижение ее целей, насколько каждый сотрудник соответствует занимаемой должности и эффективен на своем месте. Может пройти много времени до того момента, как станет понятно, справляется ли работник со своими задачами, а каждая его ошибка может очень дорого обойтись организации. Поэтому перед руководством любой организации очень остро встают вопросы:
1. Эффективная система найма персонала - какой она должна быть?
2. С какими проблемами можно столкнуться в процессе поиска и отбора кандидатов?
3. Как исключить либо минимизировать риски приема случайных людей [6]?
Большинство из вышеозначенных вопросов возможно решить с помощью управленческого консультирования при выборе технологии найма персонала.
Рынок консалтинга в России в последнее время показывает хорошие темпы развития и является одной из наиболее быстрорастущих областей бизнеса. При этом нет общепринятого определения этого вида деятельности, не выяснены четко ее основные методологические, методические, юридические и организационные аспекты [35].
Наличие у российских консультантов в области найма персонала недостаточного объема знаний и опыта, по сравнению с уровнем их зарубежных коллег подчеркивают такие ученые, как Ж.А. Макарова, К.В. Сугутова, Т.В. Хохлова и другие.
Именно поэтому большую теоретическую и практическую значимость имеет исследование основных проблем и перспектив развития управленческого консалтинга в области найма персонала [35].
Данный вопрос не изучен в достаточной степени, хотя на него обращают внимание российские эксперты в области управленческого консультирования, такие как Я.А. Лейман, Ж.А. Макарова, К.А. Черницова и другие. Сегодня рынок управленческого консультирования быстро растет и активно развивается, уступая только рынку информационных услуг, но его качественный уровень с точки зрения специалистов в области консалтинга оставляет желать лучшего.
Возможностями развития, предоставляемыми специалистами по управленческому консалтингу, все активнее пользуются предприятия всех отраслей экономики России [39].
Услугами консультантов пользуются компании, различающиеся по формам собственности, масштабам, сферам влияния и т.п. Часто услуги специалистов в области управленческого консалтинга используют при проведении реструктуризации бизнеса, для повышения экономической эффективности своей деятельности и т.п.
Однако само управленческое консультирование в России сегодня имеет ряд существенных проблем, в числе которых [29]:
1. Отсутствие у большей части менеджеров-консультантов специального образования, что сказывается на качестве предоставляемых ими услуг.
2. Часто консультанты (недобросовестные и не заботящиеся о своей репутации) обещают заведомо недостижимые результаты своей деятельности, умышленно вводя в заблуждение своих клиентов.
3. Часто консалтинговые компании предлагают к продаже отработанный стандартизированный пакет услуг, не учитывающий специфики бизнеса конкретного клиента [29].
4. По факту консалтинговые организации не несут ответственности за свои советы по управлению и не гарантируют их эффективности. Условия договора между консультантом и заказчиком требуют необходимой доработки юридических основ сотрудничества - прав, обязанностей, условий расчета и т.п. Часто в случае возникновения спорных ситуаций именно сторона клиента остается без требуемой юридической защиты своих интересов.
5. В России существует стереотип, что признаком неграмотности и некомпетентности руководителя, его неумения справляться со своими должностными обязанностями является именно его обращение к консультанту по вопросам менеджмента. Данный стереотип и, одновременно, психологический барьер представляет собой серьезную проблему и требует преодоления.
6. Все еще не до конца разработаны четкие критерии оценки и оплаты услуг управленческих консультантов, анализа и учета их затрат с точки зрения их эффективности и целесообразности.
7. Расценки на услуги консалтинговых компаний России сегодня максимально приближены к европейским, хотя возможности и уровень работы большинства отечественных предприятий не соответствуют зарубежным.
Все вышеозначенные противоречия и проблемы российского рынка консалтинговых услуг способствуют потере доверия клиентов, что несет ущерб репутации всего управленческого консультирования как сфере деятельности в целом [39]...
На основании проведенных в работе исследований можно сформулировать следующие выводы.
Грамотная кадровая политика фирмы - основной фактор успеха управления ею [25]. Кадры - ценный ресурс, основное богатство организации, эффективное управление которым обеспечивает ее конкурентоспособность. Следовательно, необходимо четко формулировать цели и аргументацию кадровой политики организации с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.
При найме персонала пристальное внимание уделяют коммуникабельности и инициативности соискателей, учитываются соответствие их личностных особенностей, прежде всего - ценностно-смысловых устремлений, философии и ценностям организации. Только в этом случае сформулированные в философии организации ценности будут реально воплощены [57].
Качественный найм сотрудников помогает компании увеличить свою доходность, повысить эффективность и производительность труда, а также способствует сплочению коллектива. При некачественном найме невозможно достичь поставленных компанией целей и задач. Такой найм приводит к срыву сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании, что в итоге потребует новой траты сил, времени и денег на поиск и найм новых сотрудников.
Технологии найма специалистов высокого уровня разные, но по этапам они похожи между собой. Главное - правильно выбрать методику, четко представлять, какой именно специалист нужен организации, без чьих навыков не обойтись [55].
Информацию о потенциальных сотрудниках при найме получают из многих источников, как правило, производных от разных методов. Можно одновременно использовать информацию из анкетных данных кандидата на должность, результаты структурированного интервью и показатели различных психометрических тестов. Эффект от использования этой информации будет зависеть от многих аспектов, в том числе от числа открытых вакансий; требований к кандидату на конкретную должность; валидности использованных методов; опытности сотрудника, отвечающего за найм [31].
Различные существующие источники найма персонала имеют свои достоинства и недостатки. И только от специфики и объемов деятельности конкретной организации зависит каким из них воспользоваться.
В управлении кадрами очень сильно влияние человеческого фактора, поэтому цифровым технологиям пока сложно оказывать серьезное влияние на эту сферу [51].
Многое в современном мире стало возможным сделать быстрее, проще, легче и дешевле, нежели ранее, но технологии лишь помогают достигнуть требуемого результата.
Лишь сам человек способен думать, учиться и организовывать свое время, поэтому любой айфон бессилен помочь своему владельцу в принятии управленческих решений.
В Приложении 3 представлена сравнительная характеристика методов найма персонала с точки зрения их эволюции [58].
В сфере найма персонала с 90-х годов не произошло принципиальных изменений, несмотря на быстрое развитие цифровых технологий и снижение издержек на поиск работы и найм персонала [58].
Это обусловлено тем, что и у соискателей, и у специалистов по найму персонала физические возможности по восприятию и обработке информации остались прежними.
До сих пор никто не любит терпеливо изучать резюме объемом более двух печатных листов или читать описания вакансий длиной более 20 строк.
В XXI веке специалисты по найму также жалуются на большой поток поступающих резюме и как в 90-х годах не любят звонков надоедливых соискателей.
Эффективность тестов для найма и отбора сотрудников в компании после их оцифровки не выросла.
Наличие мобильного телефона и электронной почты не обязывает соискателя отвечать на сообщения и звонки [58].
Большую часть решений о найме как и прежде принимают руководители после очного общения, даже если резюме содержит фотографию соискателя.
Цифровые технологии не имеют никакого отношения к ошибкам, возникающим при найме. Например, тот же Skype эффективен только для работы с небольшим количеством соискателей на вакантные должности.
Современные средства коммуникации помогают сэкономить на штатных специалистах по найму персонала, но не позволяют четко ставить задачи перед удаленными сотрудниками и контролировать эффективность их работы.
Следовательно, в управлении персоналом подразделений организаций, занятых наймом персонала также не произошло особых изменений за последние 25 лет.
Для того, чтобы решать проблемы, с которыми не справляются внутренние специалисты по найму, приглашают сторонних консультантов [53].
Рынок консалтинга в России ускоренно проходит тот путь, пройденный ранее в своем развитии западными рынками. Однако он уже является полноправным игроком российского бизнеса. Развиваются компании, оказывающие профессиональную помощь высокого качества по многим вопросам функционирования деятельности фирм. Они уже накопили существенный опыт консультационной деятельности, наработали
собственные технологии, методы и методики. Также в России организованы профессиональные ассоциации, открыты школы по подготовке
консультантов, разрабатываются и внедряются стандарты профессиональной деятельности [59].
Использование внешних консультантов по найму имеет следующие преимущества [50]:
• поскольку внешний консультант является независимым работником по отношению к организации, то все результаты его деятельности внутри данной организации отличаются объективностью;
• он легче диагностирует проблемы, находит способы их решения, так как имеет опыт работы и базу эффективных решений аналогичных проблем в других фирмах;
• работа консультанта, это всегда взгляд со стороны, что помогает осознанию существующих в организации проблем;
• он постоянно повышает свою квалификацию путем обучения, контроля всей появляющейся информации по вопросам найма, общения в среде консультантов (усвоение их знания и опыта);
• у него всегда высокая мотивация, так как от качества и результатов его деятельности, профессионального уровня компетенций зависят его вознаграждение, доступ к стажировкам и программам обучения и другие возможности.
Успешный консультант в своей деятельности использует принципы и методы работы, позволяющие ему сохранять полную конфиденциальность в отношении информации, полученной от клиента; поддерживать атмосферу сотрудничества, основанную на взаимном доверии; отказываться от проектов, в успешном выполнении которых он не уверен; не совершать действий, и не давать рекомендаций, противоречащих законодательству РФ; честно и своевременно информировать клиентов о любом вероятном риске или препятствии при выполнении проекта (например, конфликт интересов). Консультант распространяет действие вышеперечисленных принципов на всех задействованных в выполнении проектов сторонних компаний и лиц.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
