ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СОСТОЯНИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МС 34 АО НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» 7
1.1 Характеристика деятельности метрологической службы 34 АО НПК
«Уралвагонзавод» 7
1.2 Анализ системы управления персоналом метрологической службы 34 14
1.3 Анализ подбора персонала в МС 34 АО НПК «Уралвагонзавод» 20
Вводы по главе 1 38
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В МС 34 АО НПК «УРАЛВАГОНЗАВОД» 43
2.1. Мероприятия по совершенствованию организации подбора персонала в МС 34 АО НПК «Уралвагонзавод» 43
2.2 Нормативно-правовое обеспечение обоснование реализации мероприятий
по совершенствованию организации подбора персонала в МС 34 АО НПК «Уралвагонзавод» 49
2.3 Обоснование социально-экономической эффективности разработанных
мероприятий 54
Выводы по главе 2 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
ГЛОССАРИЙ 61
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 63
ПРИЛОЖЕНИЯ 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 72
В настоящее время экономическая реальность диктует нам очень жесткие условия в области подбора персонала и формировании численности сотрудников организации или подразделения. Для успешного существования предприятиям необходимо вести точно выверенную кадровую политику, ведь, как известно, ошибки при подборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании. Например, высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату, а также падению трудовой и исполнительской дисциплины.
В современных условиях рынка качественность подбора персонала стала главным фактором в деятельности любой организации. Каждому предприятию нужно выбирать самых лучших и подготовленных сотрудников из множества претендентов на должность, для того чтобы оставаться конкурентоспособным. Подбор кандидата наиболее подходящего и необходимого для конкретной работы, является основным фактором успешности организации. С проблемой организации подбора персонала сталкивается каждое предприятие, но решение у всех разное. Организация подбора персонала - важнейший момент в системе управления кадрами, зависит как от человеческого фактора, так и от их умений, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки при подборе персонала могут значительно повлиять на эффективности работы на предприятии. Организация подбора персонала - ответственный этап в работе управления кадровыми ресурсами, учитывающий внешние экономические условия. Основная цель подбора - наем работников, соответствующих должностным стандартам и политики предприятия.
Кроме того, необходимо подчеркнуть значимость вопроса планирования профессионального развития работников и формирование кадрового резерва на всех уровнях и структурных подразделениях организации. Важно своевременное проведение курсов повышения квалификации, чтобы не допускать отставания рабочих и служащих в важных навыках и компетенциях, необходимых для эффективной работы предприятия.
Актуальность обусловлена тем, что политика предприятия по организации подбора персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.
Проблема исследования заключается в необходимости совершенствования имеющейся организации процесса подбора персонала в МС 34 АО «НПК «Уралвагонзавод», так как его изъяны влекут за собой серьезные проблемы, такие как несоответствие занимаемой должности, непостоянство, попадание в коллектив безответственных и ненадежных людей.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию организации подбора персонала в МС 34 АО «НПК «Уралвагонзавод».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
• изучить теоретические основы организации подбора персонала;
• охарактеризовать методы подбора персонала;
• выявить особенности подбора персонала в МС 34 АО «НПК «Уралвагонзавод»;
• разработать мероприятия по совершенствованию организации подбора персонала в МС 34 АО «НПК «Уралвагонзавод»;
• рассчитать эффективность разработанных мероприятий.
Объектом исследования является процесс подбора персонала на предприятии.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы выступили существующие методы подбора персонала.
База исследования: метрологическая служба 34 АО «НПК
«Уралвагонзавод».
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных ученых, специализирующихся в области управления персоналом: А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, В.В. Кафидова, Д.А. Аширова, Е. В. Киселевой, Е.В. Маслова и других.
В процессе исследования были использованы материалы научных конференций и семинаров, периодической печати, социологические исследования, посвященные проблемам подбора персонала, нормативноправовые акты Российской Федерации, статистическая информация.
При написании ВКР использовались теоретические и эмпирические методы анализа и синтеза, которые позволили проанализировать и систематизировать данные, характеризующие подход к организации подбора персонала в МС 34 АО «НПК «Уралвагонзавод», и выделить характерные свойства и закономерности.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и литературы состоящая из 53 наименований и 5 приложений. Работа проиллюстрирована 4 рисунками и 12 таблицами.
В первой главе дана краткая характеристика деятельности метрологической службы 34 АО «НПК «Уралвагонзавод», приведены основные технико-экономические показатели в 2016-2018 гг. Далее были указаны основные кадровые показатели МС 34 АО «НПК «Уралвагонзавод», а также проведен их анализ, рассмотрены основные причины потери рабочего времени в подразделении.
Кроме того, рассмотрены этапы формирования подбора персонала, основываясь на трудах А. Я. Кибанова и И. Б. Дураковой, и факторы, влияющие на него, а также освещены принципы подбора персонала по А. М. Карякину.
Также рассматриваются два потенциальных источника привлечения кандидатов: внешний и внутренний, в зависимости от типа политики кадров, принятом на предприятии. Подробно изучены составляющие кадровой политики, факторы, влияющие на кадровую политику и принципы, которыми она руководствуется. Проведен анализ основной документации, образующейся в период деятельности структурной единицы.
В результате выделены этапы подбора персонала в МС 34 АО «НПК «Уралвагонзавод», выявлены достоинства и недостатки существующей организации подбора персонала.
Во второй главе предложены мероприятия по повышению рациональности и эффективности подбора кандидатов в МС 34 АО «НПК «Уралвагонзавод», рассчитана эффективность проекта для наглядности целесообразности внедрения мероприятий по улучшению для всех участников производственного процесса.
В заключении представлены результаты проведенного исследования, а также изложены краткие рекомендации по совершенствованию кадровой политики МС 34 АО «НПК «Уралвагонзавод».
Организация подбора персонала занимает важное место в управлении кадров. От правильного подбора персонала зависит эффективность работы всего предприятия. В первую очередь, кадры влияют на успех работы организации и реализуют стратегии ведения бизнеса.
Для восполнения кадрового резерва используются внутренние и внешние источники. Внутренние источники привлечения кандидатов на замещение открытых вакансий стимулируют мотивацию персонала, предоставляют возможность карьерного роста, улучшают психологическую и моральную обстановку в коллективе, но не всегда удовлетворяют потребности в кадрах и не способствуют интенсивности производства. Тогда как внешние источники целиком удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не обеспечивают сплоченность сформированного коллектива.
Отдел главного метролога является структурной единицей АО «НПК «Уралвагонзавод», относится к вспомогательному производству и является одним из подразделений производственной инфраструктуры корпорации.
Исходя из проанализированных данных, были сделаны следующие выводы.
Численность персонала за последние 3 года уменьшилась, но при этом производительность труда не сократилась. Основную массу трудящихся составляют рабочие специальности. Средний возраст работников в отеле - 39 лет. Коллектив в основной массе на 75% состоит из лиц женского пола.
Основными факторами текучести в МС 34 являются:
• нестабильные заработки;
• вредные, санитарно-бытовые условия труда;
• удаленность от центральных районов города;
• невысокие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
• изменение социальной сферы;
• трудности адаптации в коллективе.
Потери рабочего времени по больничным листам значительно снизились за последние 3 года, но выявлены нередкие нарушения трудовой дисциплины (опоздания, прогулы, несоблюдение режима рабочей смены и т.п.), что является результатом слабого контроля руководителей среднего звена.
Менеджер по персоналу своевременно выполняет свои обязанности и функции, но было выявлено, что подбор персонала проводится только по внешним источникам, минуя внутренний резерв. Для набора персонала применяются следующие методы:
• поиск кандидатов через центры и службы и занятости;
• сотрудничество с учебными заведениями;
• самостоятельный поиск через средства массовой информации и сеть Интернет.
Таким образом, проанализировав систему управления персоналом службы главного метролога АО «НПК «Уралвагонзавод», можно сказать, что в данном отделе сложилась достаточно построенная система подбора персонала, однако не без изъянов, при устранении которых можно будет говорить об идеальной системе персонала.
Таким образом, был разработан ряд мероприятий для совершенствования процесса подбора персонала. От внедрения данных мероприятий предполагается получить следующий результат:
• уменьшение текучести кадров на 1%;
• уменьшение затрат на обучение вновь принятого персонала;
• увеличение производительности труда на 5%.
Совокупные затраты составили 53 000 руб. Экономическая
эффективность от внедрения мероприятий составит 631 484 руб./год.
Этот результат показывает достаточно высокий уровень материальной целесообразности проекта. Кроме того, он позволяет достигнуть высокой социально-психологической эффективности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
