ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТАХ В
ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗА СЕБЯ 5
1.1. Представление профессионального образа себя 5
1.2. Особенности организационных конфликтов 10
1.3. Стратегии поведения в организационных конфликтах 14
ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 1 20
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТАХ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗА СОТРУДНИКА 22
2.1. Общая характеристика исследования 22
2.2. Интерпретация полученных результатов исследования 24
ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 2 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34
ПРИЛОЖЕНИЯ 37
Современное общество преследует такие цели, как благосостояние и благополучие, карьера, образование, семья и дети. В работе Е. Померанцевой «Модели управления персоналом», приводится пример опроса, по результатам которого перечисленные ценности для опрошенных респондентов, считаются слагаемыми для жизненного успеха. Данные ценности несут универсальный характер, они характеры людям разных возрастов, которые по-разному оценивают свою личность [10].
Хоть мнения у респондентов разделились, но их объединяет среда, в которой они проживают. Условия жизни современного человека значительно отличаются от тех, в которых происходило его становление как биосоциального существа. На ранних этапах существования человека разумного, он вел образ жизни близкий к естественному. В современное время люди модернизируют все подряд, лишь бы облегчить свою жизнь [16].
По результатам исследования, 30% опрошенных респондентов преследует такую цель как благосостояние и благополучие, и 22% имеют цель, связанную с карьерой. Для того чтобы достичь перечисленных целей, в большинстве случаев, необходимо иметь дела с организациями.
Организация - это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса. Для организаций, созданных человеком, характерно наличие функций управления и планирования [13].
Таким образом, организация - это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и выполняющих определенные планы.
В организации можно построить карьеру, достичь благосостояния. При современных условиях жизни людям приходиться работать. Таким образом, современные люди большинство своего времени проводят на работе, в какой- либо организации.
Работая в коллективе, маловероятно, что обойдется без конфликтов. В данной работе, мы будем рассматривать организационные конфликты в зависимости от профессионального образа сотрудника. Это поможет установить связь между профессиональным образом сотрудника и стратегией его поведения в конфликте. Мы определим, влияет ли профессиональный образ себя на выбор стратегии поведения в организационных конфликтах.
Объект исследования: стратегия поведения в организационных конфликтах.
Предмет исследования: влияние профессионального образа сотрудника на его стратегию поведения в организационных конфликтах.
Цель исследования: исследовать стратегию поведения сотрудника в организационных конфликтах и его профессиональный образ.
Задачи:
1. Изучить представления о профессиональном образе себя;
2. Ознакомиться с особенностями организационных конфликтов;
3. Исследовать зарубежную и отечественную литературу для изучения стратегий поведения в конфликтах;
4. Выявить влияние профессионального образа себя на стратегию поведения при организационных конфликтах.
Гипотеза данной работы заключается в том, что выбор в организационных конфликтах такой стратегии взаимодействия как сотрудничество зависит от уровня позитивного образа себя в профессии.
Теоретико-методологическая основа: работы таких авторов как Климов Е.А., Обухова Л.А., Сьюпер Д., Хейвингхерст Р., Шипилов А.И., Шнейдер Л.Б., Цвык В.А, Цой Л.Н.
В данной работе, мы хотели определить, преобладает ли такой стиль поведения при организационных конфликтах как «Сотрудничество», при этом, если респондеент оценивает свой профессиональный образ позитивно.
В исследование было использовано две методики: тест Томаса- Килмана «Стиль поведения в конфликте» - для определения стратегии поведения в организационных конфликтах и методика «Личностный дифференциал» - для оценки профессионального образа сотрудника.
В ходе нашей работы, мы рассмотрели основные понятия: профессиональный образ себя, организационный конфликт,
профессиональное «Я». Так же были рассмотрены мнения разных авторов о «Я-концепция».
Изучив основную литературу, связанную с темой нашей работы, мы подобрали методики соответствующие нашим целям. В качестве респондентов выступило рабочее население в возрасте 18-42 лет. Всего в исследовании приняло участие 50 человек. Сначала респондентам необходимо было ответить на вопросы методики «Стиль поведения в конфликте», затем пройти методика «Личностный дифференциал». После подсчета результатов, для проверки нормальности распределения, был использован «статистический критерий нормальности Колмогорова- Смирнова». Интерпретация полученных результатов показала, что наша гипотеза была подтверждена.
Результаты исследования указывают на то, что сотрудники, использующие в организационных конфликтах такую стратегию как «Сотрудничество», имеют средние, высокие показатели результатов оценки своего профессионального образа. Большинство респондентов имеют низкий уровень самооценки профессионального образа, по результатам
исследования у них не выявлено значительного использования такого стиля поведения при организационных конфликтах как «Сотрудничество».
