📄Работа №93280
Тема: Методы правового регулирования заработной платы
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
юриспруденция
Объем:
80 листов
Год:
2017
Просмотров:
249
4875
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ
ЕЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ
1.1. Понятие и признаки заработной платы 6
1.2. Классификация методов регулирования заработной платы 166
1.3. Децентрализованный метод регулирования заработной платы 222
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
РАБОТНИКОВ 29
2.1. Минимальный размер оплаты труда 29
2.2. Удержания из заработной платы и ограничение оплаты труда в натуральной форме 38
2.3. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя 47
2.4. Индексация, сроки и очередность выплаты заработной платы
2.5. Ответственность работодателя за нарушение норм трудового права о
заработной плате
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПОСЛЕДНИЙ ЛИСТ ВКР 80
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ
ЕЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ
1.1. Понятие и признаки заработной платы 6
1.2. Классификация методов регулирования заработной платы 166
1.3. Децентрализованный метод регулирования заработной платы 222
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
РАБОТНИКОВ 29
2.1. Минимальный размер оплаты труда 29
2.2. Удержания из заработной платы и ограничение оплаты труда в натуральной форме 38
2.3. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя 47
2.4. Индексация, сроки и очередность выплаты заработной платы
2.5. Ответственность работодателя за нарушение норм трудового права о
заработной плате
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПОСЛЕДНИЙ ЛИСТ ВКР 80
📖 Введение
Актуальность темы. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «Каждый имеет право: на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен».
В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых наемный работник предоставляет организации результаты своего труда, а организация работнику - средства для жизни, позволяющие ему длительное время поддерживать свою трудоспособность. Обязательным условием такого обмена является его справедливость.
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты и нормирования труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Государственное регулирование заработной платы базируется на положениях Конституции РФ и международных нормах. Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст. ст. 7 и 37 Конституции РФ).
Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Указанные положения Конституции получили реальное воплощение в Трудовом кодексе РФ, в котором правовому регулированию заработной платы посвящен специальный раздел «Оплата и нормирование труда».
Объект работы общественные отношения, складывающиеся в связи с оплатой труда.
Предмет работы - нормы трудового законодательства, регулирующие правовой институт заработной платы, научная и учебная литература по вопросам, рассматриваемым в настоящем исследовании, материалы судебной практики.
Цель работы - комплексное исследование методов регулирования заработной платы.
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть понятие и признаки заработной платы.
2. Проанализировать классификации методов регулирования заработной платы.
3. Исследовать особенности децентрализованного метода регулирования заработной платы.
4. Проанализировать основные государственные гарантии по оплате труда работников, составляющие основу централизованного метода регулирования заработной платы.
Методологическая база работы - общенаучные методы исследования, а также специальные, такие как: метод комплексного юридического анализа, системный метод, формально-юридический, сравнительно-правовой и др.
При исследовании в работе использовались общенаучные и частно-научные методы познания. В целях получения достоверных результатов и их обоснования в общенаучных методах использовались исторический, системного и сравнительного анализа, синтеза, аналогии, обобщения, метод от восхождения от абстрактного к конкретному. В качестве частно-научных методах познания использовались формально-юридический, метод изучения документов.
Теоретическую основу работы составили труды таких ученых, как: Алексеева Е.В., Болдырев В.А., Демина К.М., Лившиц Р.З., Ситникова Е.Г., Федосеева Ю.А. и др.
Структурно настоящая работа состоит из введения, двух глав, объединяющие восемь параграфов, заключения и библиографического списка.
В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых наемный работник предоставляет организации результаты своего труда, а организация работнику - средства для жизни, позволяющие ему длительное время поддерживать свою трудоспособность. Обязательным условием такого обмена является его справедливость.
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты и нормирования труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Государственное регулирование заработной платы базируется на положениях Конституции РФ и международных нормах. Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст. ст. 7 и 37 Конституции РФ).
Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Указанные положения Конституции получили реальное воплощение в Трудовом кодексе РФ, в котором правовому регулированию заработной платы посвящен специальный раздел «Оплата и нормирование труда».
Объект работы общественные отношения, складывающиеся в связи с оплатой труда.
Предмет работы - нормы трудового законодательства, регулирующие правовой институт заработной платы, научная и учебная литература по вопросам, рассматриваемым в настоящем исследовании, материалы судебной практики.
Цель работы - комплексное исследование методов регулирования заработной платы.
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть понятие и признаки заработной платы.
2. Проанализировать классификации методов регулирования заработной платы.
3. Исследовать особенности децентрализованного метода регулирования заработной платы.
4. Проанализировать основные государственные гарантии по оплате труда работников, составляющие основу централизованного метода регулирования заработной платы.
Методологическая база работы - общенаучные методы исследования, а также специальные, такие как: метод комплексного юридического анализа, системный метод, формально-юридический, сравнительно-правовой и др.
При исследовании в работе использовались общенаучные и частно-научные методы познания. В целях получения достоверных результатов и их обоснования в общенаучных методах использовались исторический, системного и сравнительного анализа, синтеза, аналогии, обобщения, метод от восхождения от абстрактного к конкретному. В качестве частно-научных методах познания использовались формально-юридический, метод изучения документов.
Теоретическую основу работы составили труды таких ученых, как: Алексеева Е.В., Болдырев В.А., Демина К.М., Лившиц Р.З., Ситникова Е.Г., Федосеева Ю.А. и др.
Структурно настоящая работа состоит из введения, двух глав, объединяющие восемь параграфов, заключения и библиографического списка.
✅ Заключение
Таким образом, считаем, что термины «оплата труда» и «заработная плата» синонимами не являются.
При этом оплату труду следует определить, как систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, коллективными и трудовыми договорами и соглашениями.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В настоящее время существуют различные классификации методов регулирования заработной платы: прямые и косвенные, государственные и корпоративные. Основным видом классификации является подразделение методов правового регулирования заработной платы в Российской Федерации на централизованный и децентрализованный.
Использование договора как основного частноправового средства регулирования трудовых отношений было известно трудовому праву еще с момента его зарождения, однако переход к «дозволительному» типу правового регулирования четко обозначился только с переходом к рыночной экономике и отказом государства от части традиционных для советского периода жестких предписаний и запретов в сфере труда.
Стоит заметить, что сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений провозглашено в ст. 2 ТК РФ в качестве основополагающего принципа трудового права.
В заключении отметим наиболее актуальные выявленные в настоящей работе проблемы правового регулирования заработной платы.
В статье 133 ТК РФ установлено, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Сегодняшнее соотношение МРОТ и величины прожиточного минимума означает, что работник, полностью отработавший за месяц норму рабочего времени и выполнивший нормы труда, может получить зарплату ниже прожиточного минимума, если она при этом не ниже МРОТ, установленного законодательством.
Таким образом, установленное ч. 1 ст. 133 ТК РФ требование о том, что МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, пока не действует. Это связано с тем, что до сих пор не принят федеральный закон, которым в силу ст. 421 ТК РФ устанавливаются порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до указанной величины.
Вместе с тем, был разработан проект соответствующего федерального закона, которым предусматривается поэтапное доведение МРОТ до величины прожиточного минимума до 2020 года.
Так, месячная заработная плата (в том числе с учетом стимулирующих и компенсационных выплат) работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (размера минимальной заработной платы в субъекте РФ, если на работодателя распространяется соответствующее региональное соглашение). При этом допустимо, чтобы составные части зарплаты, в том числе оклад (тарифная ставка), были меньше МРОТ.
Как уже отмечалось, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников наряду с другими включаются сроки и очередность выплаты заработной платы. Однако положения ТК РФ, связанные с установлением срока выплаты заработной платы, сформулированы недостаточно четко, в связи с чем на практике нередко возникают трудности при их применении.
В особой ситуации оказываются вновь принятые работники. В отношении них должны быть установлены специальные правила выплаты заработной платы за первый месяц работы у данного работодателя. Такие правила могут быть установлены как локальными нормативными актами, так и трудовым договором с работником. При этом работодателю необходимо соблюсти периодичность выплат, установленную ТК РФ.
Считаем неоправданным устранение законодателя от императивного регулирования отношений по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы. В соответствии со ст. 134 ТК РФ порядок индексации заработной платы во внебюджетных организациях определяется самим работодателем в коллективном договоре или локальном нормативном акте. При этом законодатель, устанавливая договорный способ определения условий оплаты труда, не фиксирует каких-либо минимальных стандартов, т.е. отказывается от установления государственных стандартов. В результате работодатели, активно используя этот пробел, вообще не устанавливают никаких правил об индексации заработной платы и годами не пересматривают ее размеры.
Вопрос, с которым сталкивается судебная практика, это толкование термина «счетная ошибка», при наличии которой в соответствии с ч. 4 ст. 137 ТК РФ допускается удержание или взыскание с работника излишне выплаченной ему заработной платы. Трудовой кодекс РФ, применив такой термин, не раскрывает его содержания.
Вместе с тем действующие ныне правила неоправданно отделяют счетную ошибку от других технических ошибок. По сути, это явления одного порядка, это именно ошибки, т.е. действия, которые произошли в результате небрежности работника или в связи со сбоем в компьютерной программе и т.п. Поэтому с точки зрения права все технические ошибки должны иметь равное правовое значение и, следовательно, одинаковые последствия.
Кроме того, необходимо отметить, что «узкое» понимание счетной ошибки в условиях всеобщей компьютеризации, использования сложной техники и информационных технологий, не в полной мере отвечает современным требованиям.
В связи с этим следует согласиться с авторами, считающими необходимым внести изменения в ст. 137 ТК РФ, заменив в ней термин «счетная ошибка» на термин «техническая ошибка», который должен включать ошибки, связанные с арифметическими подсчетами.
В целом рассмотренные выше проблемы в правовом регулировании заработной платы в текущей непростой экономической ситуации заставляют говорить о необходимости поиска компромиссного решения. С одной стороны, нельзя отказываться от предложенного законодателем уровня гарантий, предоставляемых работнику в сфере оплаты труда, а с другой стороны, также необходимо создавать условия для эффективного функционирования работодателей, которые были бы в состоянии обеспечить достойную и своевременную заработную плату своим работникам.
При этом оплату труду следует определить, как систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, коллективными и трудовыми договорами и соглашениями.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В настоящее время существуют различные классификации методов регулирования заработной платы: прямые и косвенные, государственные и корпоративные. Основным видом классификации является подразделение методов правового регулирования заработной платы в Российской Федерации на централизованный и децентрализованный.
Использование договора как основного частноправового средства регулирования трудовых отношений было известно трудовому праву еще с момента его зарождения, однако переход к «дозволительному» типу правового регулирования четко обозначился только с переходом к рыночной экономике и отказом государства от части традиционных для советского периода жестких предписаний и запретов в сфере труда.
Стоит заметить, что сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений провозглашено в ст. 2 ТК РФ в качестве основополагающего принципа трудового права.
В заключении отметим наиболее актуальные выявленные в настоящей работе проблемы правового регулирования заработной платы.
В статье 133 ТК РФ установлено, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Сегодняшнее соотношение МРОТ и величины прожиточного минимума означает, что работник, полностью отработавший за месяц норму рабочего времени и выполнивший нормы труда, может получить зарплату ниже прожиточного минимума, если она при этом не ниже МРОТ, установленного законодательством.
Таким образом, установленное ч. 1 ст. 133 ТК РФ требование о том, что МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, пока не действует. Это связано с тем, что до сих пор не принят федеральный закон, которым в силу ст. 421 ТК РФ устанавливаются порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до указанной величины.
Вместе с тем, был разработан проект соответствующего федерального закона, которым предусматривается поэтапное доведение МРОТ до величины прожиточного минимума до 2020 года.
Так, месячная заработная плата (в том числе с учетом стимулирующих и компенсационных выплат) работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (размера минимальной заработной платы в субъекте РФ, если на работодателя распространяется соответствующее региональное соглашение). При этом допустимо, чтобы составные части зарплаты, в том числе оклад (тарифная ставка), были меньше МРОТ.
Как уже отмечалось, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников наряду с другими включаются сроки и очередность выплаты заработной платы. Однако положения ТК РФ, связанные с установлением срока выплаты заработной платы, сформулированы недостаточно четко, в связи с чем на практике нередко возникают трудности при их применении.
В особой ситуации оказываются вновь принятые работники. В отношении них должны быть установлены специальные правила выплаты заработной платы за первый месяц работы у данного работодателя. Такие правила могут быть установлены как локальными нормативными актами, так и трудовым договором с работником. При этом работодателю необходимо соблюсти периодичность выплат, установленную ТК РФ.
Считаем неоправданным устранение законодателя от императивного регулирования отношений по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы. В соответствии со ст. 134 ТК РФ порядок индексации заработной платы во внебюджетных организациях определяется самим работодателем в коллективном договоре или локальном нормативном акте. При этом законодатель, устанавливая договорный способ определения условий оплаты труда, не фиксирует каких-либо минимальных стандартов, т.е. отказывается от установления государственных стандартов. В результате работодатели, активно используя этот пробел, вообще не устанавливают никаких правил об индексации заработной платы и годами не пересматривают ее размеры.
Вопрос, с которым сталкивается судебная практика, это толкование термина «счетная ошибка», при наличии которой в соответствии с ч. 4 ст. 137 ТК РФ допускается удержание или взыскание с работника излишне выплаченной ему заработной платы. Трудовой кодекс РФ, применив такой термин, не раскрывает его содержания.
Вместе с тем действующие ныне правила неоправданно отделяют счетную ошибку от других технических ошибок. По сути, это явления одного порядка, это именно ошибки, т.е. действия, которые произошли в результате небрежности работника или в связи со сбоем в компьютерной программе и т.п. Поэтому с точки зрения права все технические ошибки должны иметь равное правовое значение и, следовательно, одинаковые последствия.
Кроме того, необходимо отметить, что «узкое» понимание счетной ошибки в условиях всеобщей компьютеризации, использования сложной техники и информационных технологий, не в полной мере отвечает современным требованиям.
В связи с этим следует согласиться с авторами, считающими необходимым внести изменения в ст. 137 ТК РФ, заменив в ней термин «счетная ошибка» на термин «техническая ошибка», который должен включать ошибки, связанные с арифметическими подсчетами.
В целом рассмотренные выше проблемы в правовом регулировании заработной платы в текущей непростой экономической ситуации заставляют говорить о необходимости поиска компромиссного решения. С одной стороны, нельзя отказываться от предложенного законодателем уровня гарантий, предоставляемых работнику в сфере оплаты труда, а с другой стороны, также необходимо создавать условия для эффективного функционирования работодателей, которые были бы в состоянии обеспечить достойную и своевременную заработную плату своим работникам.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.