Введение 3
Глава 1. Общие положения о труде дистанционных работников 6
1.1. Понятие и особенности дистанционного труда 6
1.2. Правовое регулирование труда дистанционных работников 13
Глава 2. Особенности регулирования трудовых отношений с дистанционными работниками 20
2.1. Особенности заключения трудового договора с дистанционным работником ... 20
2.2. Особенности охраны труда дистанционных работников 27
2.3. Особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником 34
Глава 3. Развитие дистанционного труда в России и за рубежом 41
3.1. Основные формы дистанционного труда за рубежом 41
3.2. Особенности развития дистанционного труда в России 48
Заключение 61
Библиографический список 65
Приложение
Современная экономика предъявляет новые требования на рынке труда. Рост информатизации, масштабное внедрение информационных технологий во все сферы жизнедеятельности человека способствует появлению высоквалифицированных специалистов, способных функционировать в условиях гибкого рабочего времени и удаленного рабочего места. Эти факторы привели к распространению такой нетипичной формы занятости как дистанционный труд, в основе которого лежит предоставляемая современными технологиями возможность выполнения задания работодателя не находясь на рабочем месте. В последнее время дистанционная занятость получила активное распространение во многих странах мира и обозначила ряд преимуществ как для исполнителя, так и для работодателя и всего государства в целом.
Учитывая возможности компьютерной техники и интернета, во многих случаях отпадает необходимость постоянного нахождения работника в офисе компании. Сегодня все чаще с помощью компьютерной техники и интернета на удаленном расстоянии работают бухгалтеры, программисты, юристы, журналисты, дизайнеры и ряд других специалистов. Более того, распространена ситуация, когда работник и работодатель, постоянно находясь в разных городах, никогда не встречаются лично.
Ранее труд таких работников оформлялся как надомный труд (что приводило к судебным спорам), либо как гражданско-правовой договор (что лишало работника возможности использования гарантий и компенсаций по трудовому законодательству Российской Федерации).
Для закрепления правовых основ осуществления дистанционной работы в Российской Федерации в Трудовой кодекс Российской Федерации была введена новая глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Актуальность изучения дистанционной занятости усиливает развивающийся экономический кризис и возрастающий уровень безработицы, обострившие проблему поиска новых путей решения трудоустройства в Российской Федерации. Вместе с тем, дистанционный труд как форма занятости в нашем государстве, в отличие от зарубежных стран, находится в самом начале пути своего развития. Законодательная база дистанционной занятости окончательно не сформирована, теоретические основы не проработаны, а практика оформления трудовых договоров о дистанционной работе мало распространена. Данные факторы свидетельствует о том, что назрела объективная необходимость детального изучения дистанционной занятости как одного из важнейших звеньев рынка труда в Российской Федерации.
Цель исследования выпускной квалификационной работы заключается в комплексном теоретическом и практическом анализе основ правового регулирования труда дистанционных работников, практики применения норм о дистанционном труде, а также видимых правовых пробелов в нормативно-правовом регулировании данного правового института и формулирование предложений по их устранению.
Цель исследования обуславливает необходимость решения следующих задач:
- раскрыть понятие и особенности дистанционного труда;
- охарактеризовать правовые основы осуществления дистанционного труда в Российской Федерации;
- проанализировать особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора с дистанционным работником;
- исследовать особенности охраны труда дистанционных работников;
- охарактеризовать основные формы дистанционного труда в зарубежных странах;
- выявить особенности развития дистанционного труда в Российской Федерации.
Теоретическую основу исследования составили труды Ю.В. Васильевой, Н.В. Закалюжной, Л.М. Кветного, Т.Ю. Коршуновой, Н.Н. Кострюковой, Г.К. Кязимова, М.В. Луданик, О. Моцной, Ю.П. Орловского, Н.М. Саликова, Л.В. Тихомировой и других авторов, посвятивших свои работы данной проблематике.
Нормативную базу исследования составили Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», иные правовые акты Российской Федерации.
Объектом исследования является совокупность общественных отношений, складывающихся в процессе реализации дистанционного труда как формы занятости.
Предметом исследования является совокупность правовых норм, устанавливающих особенности регулирования труда дистанционных работников, а также анализ материалов судебной практики их применения.
Методологической основой исследования является система различных приемов и методов. В рамках проведенного исследования применялись как общенаучные, так и частно-научные методы: формально-логические методы исследования (метод индукции, дедукции, аналогии, синтеза, сравнения, наблюдения, описания, систематизации), формально-юридический, историко-правовой, сравнительно-правовой, институциональный, системного анализа.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные в ней теоретические положения могут быть использованы в целях дальнейшего изучения и решения актуальных проблем правового регулирования труда дистанционных работников.
Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в ней положения, практические рекомендации могут быть в дальнейшем использованы при разработке целенаправленных и конкретных мер, направленных на повышение эффективности правового регулирования труда дистанционных работников.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.
Подводя итоги проведенного исследования необходимо сформулировать следующие выводы.
Понятие дистанционной работы было введено Федеральным законом от 05.04.13 № 60-ФЗ, которым в ТК РФ была введена глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» и, в частности, ч. 1 ст. 312.1, предусматривающая определение данного понятия. В соответствии с положениями данной статьи, под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
То есть, дистанционную работу характеризуют два признака: это работа вне места расположения работодателя (основополагающий критерий) и данная работа предполагает использование информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования для выполнения работником своей трудовой функции и связи с работодателем (второстепенный критерий).
Основными правовыми актами в области регулирования труда дистанционных работников являются: глава 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников», Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ и Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». Кроме того, отдельные аспекты труда дистанционных работников регулируются и иными законодательными и подзаконными актами, составляющими нормы трудового права.
Трудовой договор с дистанционным работником имеет ряд существенных особенностей, относящихся к порядку его заключения, изменения и расторжения. Так, в соответствии с ТК РФ такой договор может быть заключен в письменной форме на бумажном носителе либо в электронной форме путем обмена документами. При этом при заключении договора в электронной форме он должен быть подписан с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Надлежащее оформление трудового договора с дистанционным работником имеет большое значение, так как в большинстве случаев трудовая книжка на такого работника не ведется и единственным доказательством стажа дистанционного работника будет являться именно трудовой договор на бумажном носителе. При этом, если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, то он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В таком случае необходимо будет доказать наличие поручения работодателя (уполномоченного представителя) либо его осведомленность. В качестве таких доказательств судебная практика рассматривает, например, электронную переписку работника с работодателем, скриншоты и т.д.
При внесении изменений в трудовой договор о дистанционной работе существенных особенностей ТК РФ не предусматривает, чего нельзя сказать о процедуре его расторжения. Главная особенность прекращения трудового договора с дистанционным работником заключается в том, что расторжение может быть произведено как по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, так и по основаниям, указанным в самом трудовом договоре. Такие основания должны иметь четкие, ясные и конкретные формулировки, для того, чтобы избежать спорных ситуаций, а также двоякого толкования условий договора и, кроме того, должны иметь недискриминационный характер и вытекать из особого характера дистанционной работы. На практике такое основание может быть сформулировано, например, следующим образом: «неоднократное нарушение сроков сдачи установленной отчетности более чем три дня в течение одного календарного месяца».
Несмотря на наличие несомненных преимуществ дистанционной занятости как для работодателя (снижение расходов за счет аренды помещений, коммунальных услуг и пр., возможность привлечения сотрудников не из региона пребывания организации и т.д.), так и для работника (снижение времени, затрачиваемого на поездки на работу, увеличение времени для семейного общения и т.д.), на сегодняшний день темпы распространения дистанционного труда в Российской Федерации значительно ниже, чем в большинстве зарубежных стран.
Связано данное обстоятельство с недостатками правового регулирования дистанционной формы труда и, прежде всего, с установлением определенных изъятий из правового статуса дистанционных работников, влекущих их меньшую защищенность по сравнению с обычными. Так, в отношении условий труда дистанционных работников не проводится специальная оценка условий труда, что, несомненно, негативно отражается на правах дистанционного работника. Потребовать проведения такой оценки в соответствии с действующим законодательством работник не имеет права.
Следующий недостаток правового регулирования дистанционного труда заключается в том, что в отношении обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников для работодателя установлен усеченный круг обязанностей. В результате дистанционные работники лишены существенной части защиты, предоставляемой общими нормами трудового права иным категориям работников и фактически выведены из сферы действия норм, направленных на обеспечение их равенства с другими работникам в отношении права на создание профсоюзов или вступление в организации, защиты от дискриминации, оплаты труда и доступа к профессиональной подготовке и т.д.
Также к недостаткам законодательного регулирования дистанционного труда стоить отнести предусмотренную ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ возможность расторжения трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Данная возможность дает работодателю свободу при формулировании таких оснований и позволяет в любое время без проблем «расстаться» с дистанционным работником.
Несомненно, указанные изъятия опосредованы спецификой самого дистанционного труда, как нетипичной формы занятости, однако лишение дистанционных работников существенной части защиты, предоставляемой общими нормами трудового права иным категориям работников, ставит вопрос о справедливости дифференцированного подхода.
В связи с этим, необходимо внести в главу 49.1 ТК РФ следующие изменения: исключить возможность устанавливать в трудовом договоре дополнительные основания для увольнения дистанционных работников; пересмотреть перечень изъятий, касающихся обязанностей работодателя в области охраны труда дистанционных работников, в сторону существенного сокращения; распространить нормы трудового права на тех дистанционных работников, которые формально не заключали трудовых договоров, но находятся в экономической зависимости от работодателя.
Помимо недостатков законодательного регулирования к факторам, сдерживающим развитие дистанционного труда в Российской Федерации следует также отнести недостаточное информационно-телекоммуникационное обеспечение населения и отсутствие у работодателя возможности постоянного контроля работника.
Таким образом, несмотря на наличие определенных препятствий в развитии дистанционной работы в Российской Федерации, данный вид занятости прочно занял свою нишу на рынке труда. Все большее количество отечественных компаний, осознавая преимущества дистанционного труда, переводят своих работников на удаленную занятость. Однако для эффективной работы рынка дистанционного труда необходима разработка более совершенной законодательной базы, определяющей, регламентирующей и регулирующей существование и развитее рынка дистанционной занятости, а также механизмов его контроля.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
