ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 8
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
РАЗДЕЛ II. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ 23
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ ИВНЯНСКОГО РАЙОНА
РАЗДЕЛ III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ 39
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ МУНИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ ИВНЯНСКОГО РАЙОНА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 57
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания роли управления человеческими ресурсами в различных сферах деятельности, создании возможностей для раскрытия профессионального и личностного потенциала человека, удовлетворяющего его жизнеустройство в условиях формирующегося рынка труда.
В современных условиях общественного развития становится очевидным, что только высокая конкуренция определяет стратегию достойного выживания, профессионализм и компетентность кадров становятся главным условием в совершенствовании способов деятельности и достижении реальных социальных результатов в любой сфере хозяйствования.
В настоящее время в стране уже ни у кого нет сомнений, что настало время формирования корпуса высококвалифицированных профессионалов, способных объективно оценивать социально-экономические процессы, выявлять причины их деструктивного развития, стратегически ориентировать и тактически грамотно определять организационную деятельность.
Для решения этих задач необходима новая кадровая политика в каждой организации, которая бы создавала условия для максимального раскрытия потенциала сотрудников, призванных в соответствии с задачами их профессиональной деятельности удовлетворять нужды населения.
Социальная востребованность разработки современных принципов управления персоналом предопределена новым социальным заказом, предъявленным обществом к персоналу муниципальных организаций, которые наряду с демонстрацией высокого профессионализма должны доказать на практике свою конкурентоспособность, эффективность и результативность.
Основой для реализации такого социального заказа должны стать процессы научно-обоснованных технологий отбора и карьерного роста управленцев.
Это возможно при выполнении ряда требований, а именно:
• привлечения персонала с необходимой профессиональной квалификацией и предоставления им соответствующих социальных гарантий;
• обеспечения действенных средств отбора, оценки, и профессионального развития сотрудников;
• создания благоприятных условий для реального карьерного продвижения, обеспечивающих уверенность в их профессиональной востребованности.
Таким образом, сегодня можно и необходимо создать условия для продвижения активного ядра кадрового корпуса и обеспечить систему мер, позволяющих преобразовывать естественное стремление человека к саморазвитию и самосовершенствованию, в энергию, обеспечивающую качественное обновление системы управления.
Степень изученности темы исследования. Проблемы муниципального управления в последнее время все чаще становятся объектом исследования российских ученых. Это обусловлено, с одной стороны, усложнением задач развития муниципальных образований. С другой стороны, реализующейся в России реформой местного самоуправления. В работах М. А. Васильева, В.А. Дятлова, В. Г. Журавлева, А. К. Зайцева, В. Б. Зотова, С. В. Шекшни, В.Г. Шипунова, и ряда других ученых и практиков исследуются различные аспекты организации муниципальной службы1.
Изучению кадрового потенциала муниципальной службы в теоретикометодологическом аспекте способствуют работы В.Л. Абрамова,
A. Н. Аверина, Ю.П. Алексеева, Г.П. Зинченко, В.Н. Иванова2 3 и др.
Исследованию проблем развития кадровых процессов, профессиональной компетенции муниципальных служащих посвящены работы А.Н. Ершова, Г.Е. Зборовского, Л.А. Калиниченко, А.К. Конькова,
B. С. Нечипоренко, А.И. Турчинова, А.Н. Широкова, в которых рассмотрены составляющие профессиональной компетентности муниципальных служащих и их трансформация в современной российской системе управления4.
Обоснование актуальности темы выпускной квалификационной работы и степени ее изученности позволяет сформулировать проблему, объект и предмет исследования.
Проблема исследования заключается в противоречии между необходимостью совершенствования управления деловой карьерой муниципальных служащих и недостаточно эффективной организацией управления развитием карьеры муниципальных служащих администрации Ивнянского района.
Объектом исследования является кадровое обеспечение муниципального управления.
Предметом исследования выступает управление деловой карьерой муниципальных служащих администрации Ивнянского района.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию деловой карьеры муниципальных служащих администрации Ивнянского района.
Достижение данной цели потребовало решения следующих взаимосвязанных задач:
• рассмотреть теоретические основы управления деловой карьерой муниципальных служащих;
• проанализировать практику управления деловой карьерой муниципальных служащих администрации Ивнянского района;
• обосновать направления совершенствования управления деловой карьерой муниципальных служащих (на примере администрации Ивнянского района).
Теоретико-методологической основой выпускной квалификационной работы послужили деятельностный, системный и социотехнологический подходы в исследовании и регулировании карьерных процессов. Исследование опирается на труды Н.Н. Богдана, Т.А. Кононенко, представляющие особую значимость для изучения социальных проблем развития и реализации кадров муниципальной службы5.
Основным методическим инструментарием являются принципы и работе методы сравнительного, факторного и структурно-функционального анализа, также были эмпирические методы анализа документов и анкетирования.
Эмпирической базой выпускной квалификационной работы выступили:
• федеральные нормативно-правовые акты, регламентирующие работу с кадрами6;
• региональные и муниципальные нормативно-правовые акты;
• текущая документация администрации Ивнянского района;
• результаты авторского социологического исследования, проведенного среди муниципальных служащих администрации Ивнянского района. Исследование проводилось методом анкетного опроса (число опрошенных составило 23 сотрудника администрации).
Практическая значимость исследования состоит в том, что в нем предложено концептуальное основание механизмов деловой карьерой. Знание препятствий, возникающих в этом процессе, позволяет грамотно выстраивать кадровую политику муниципального образования. Материалы исследования могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки менеджеров социальной сферы.
Теоретические выводы, эмпирический материал и практические рекомендации по итогам исследования будут полезны в работе администрации Ивнянского района Белгородской области при составлении и внедрении в практику программ развития карьеры муниципальных служащих.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение, три раздела, заключение и список использованной литературы, приложения.
Организации управления деловой карьерой муниципальных служащих является частью общей системы управления кадрами. Управление деловой карьерой и продвижение работников осуществляется с помощью форм, методов и средств организации на основе формирования системы обучения и перемещения работников по ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства. В муниципальных учреждениях работа по управлению деловой карьерой муниципальных служащих является элементом общей системы работы с персоналом.
Право на карьерное продвижение по муниципальной службе имеют муниципальные служащие, добросовестно выполняющие свои обязанности по занимаемой должности в течение установленного срока. Продвижение по муниципальной службе осуществляется путем замещения более высокой муниципальной должности муниципальной службы на конкурсной основе или в порядке назначения на должность.
Продвижение по службе, включая переход на государственную службу, может также использоваться в качестве поощрения для стимулирования труда муниципальных служащих.
Карьера - это продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии, она определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области.
Деловая карьера - это должностной и профессиональный рост, продвижение по служебной лестнице, повышение уровня навыков, умений, знаний, способностей и квалификационных возможностей, а также размеров вознаграждения, связанных с трудовой деятельностью.
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности.
Деловая карьера муниципальных служащих - это профессиональная деятельность и карьерный рост муниципальных служащих, повышение их уровня знаний, навыков и квалификации, осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы.
Карьера государственных и муниципальных служащих является сложным видом карьеры, который характеризуется следующими особенностями:
• охватывает все типы карьерного процесса, может выражаться как в продвижении службы по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры;
• для владения данной профессией необходимо иметь высокоорганизованные личностные качества и способности, обладать сложными практическими навыками;
• государственный или муниципальный служащий, являясь важной фигурой в организации, своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом.
Основными видами и формами деловой карьеры на муниципальной службе является профессиональная и внутриорганизационная.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
В рамках выпускной квалификационной работы исследовались процессы управления деловой карьерой муниципальных служащих в администрации Ивнянского района. Администрация Ивнянского района является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования. Для обеспечения функционирования администрации сформирована организационная структура. Анализ организационной структуры показал ее способность обеспечить эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение намеченных целей.
По формальным признакам количественный и качественный состав сотрудников администрации Ивнянского района можно признать хорошим. Организация укомплектована квалифицированными и опытными сотрудниками.
Рассчитывать на быстрый карьерный должностной рост в организации, где работают высококвалифицированные опытные сотрудники, явно не приходится. Изменение ситуации возможно только при выходе большого количества сотрудников на пенсию, что маловероятно, так как большая часть персонала администрации Ивнянского района находится в возрасте от 30 до 50 лет, характеризующимся максимальной работоспособностью.
Одной из возможностей карьерного роста является включение сотрудников в состав муниципального резерва управленческих кадров.
Низкая динамика карьерного роста отмечается самими муниципальными служащими, которые в ходе проведенного опроса заявили о том, что включение в резерв кадров еще не гарантирует карьерного продвижения. Целенаправленное обучение, переквалификация, повышение квалификации - становятся прерогативой зачисленных в резерв.
Недостаточное внимание к интересам сотрудников администрации Инвнянского района в процессе планирования карьеры приводит к тому, что довольно значительная их часть недовольна своей карьерой на муниципальной службе.
По итогам анализа организации управления деловой карьерой муниципальных служащих в администрации Ивнянского района были выявлены следующие проблемы: низкая эффективность работы с кадровым резервом; низкая эффективность внедрения практики конкурсного отбора в работу с персоналом.
Проведенный анализ показал, что модель управления деловой карьерой муниципальных служащих в районе нуждается в совершенствовании.
Важным направлением такого совершенствования может быть реализация проекта «Оптимизация работы с кадровым резервом в органах местного самоуправления Ивнянского района Белгородской области», цель которого - предложить направления совершенствования имеющихся методов, процедур формирования кадрового резерва муниципальных служащих в районе, что позволит обеспечить максимальное представительство различных социальных групп Ивнянского района в резерве кадров.
В результате реализации проекта будут обоснованы приоритетные критерии и механизм зачисления в резерв кадров; составлен прогноз предполагаемых изменений в составе руководящих кадров муниципальной службы в Ивнянском районе; разработан механизм принятия индивидуальных планов (программ) подготовки, определены сроки, формы и методы обучения резерва кадров или повышения их квалификации; разработано программное обеспечение работы с кадровым резервом муниципальной службы в Ивнянском районе Белгородской области.
Работа над выпускной квалификационной работой позволила сформировать практические рекомендации в адрес органов местного самоуправления Ивнянского района Белгородской области.
1. На базе отдела муниципальной службы и кадров систематически проводить внутренний мониторинг оценки результатов работы муниципальных служащих на основе критериев, учитывающих индивидуальные результаты их профессиональной деятельности.
2. В конце календарного года заместителю главы администрации района - руководителю аппарата издавать нормативный акт (распоряжение), в котором отражаются положительные стороны и недостатки, корректируются мероприятия по улучшению работы с резервом, определяется порядок проверок этой работы в подчиненных органах управления и подразделениях.
3. Вовлечение молодежи Ивнянского района в практическую деятельности по решению проблем местного самоуправления муниципального образования с целью выявления наиболее способных и заинтересованных в управленческой деятельности молодых людей для формирования молодежного кадрового резерва муниципальных образований района.
Практическая реализация этих мероприятий возможна на основе внедрения проектного подхода к совершенствованию управления деловой карьерой муниципальных служащий с выработкой стратегических и тактических направлений деятельности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
