Проведен анализ кадровой политики в Министерстве финансов Московской области в 2016-2020 годах.
Есть приложения.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 7
1.1. Кадровая политика в государственном управлении 7
1.2. Современные тенденции цифровизации в системе подготовки кадров государственной службы 18
1.3. Методы подготовки кадров с использованием цифровых технологий 22
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ 27
2.1. Общая характеристика управления кадрами 27
2.2. Анализ эффективности кадровой политики 33
ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ МЕХАНИЗМОМ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 43
3.1. Разработка стратегии эффективного управления механизмом подготовки кадров 43
3.2. Оценка экономической целесообразности предложенных мероприятий 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 55
ПРИЛОЖЕНИЯ 62
Формирование инновационного кадрового потенциала государственной службы в условиях сегодняшних тенденций цифровизации, является важнейшей задачей, а также немаловажной структурной составляющей механизма реализации стратегии успешного социально-экономического развития Российской Федерации. Именно кадровый потенциал государственной службы в целом, и государственной гражданской службы, в частности, выступает стратегическим фактором, определяющим успех проводимых в стране административных реформ.
Современное общество не может не признавать того факта, что развитие кадрового потенциала, в конечном итоге, оказывает определяющее влияние на качество оказания государственных услуг, и, в свою очередь является условием выполнения Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».
«Эффективность функционирования государственной службы напрямую связана с грамотной организацией профессиональной деятельности государственных служащих, научно – методическим и нормативно-правовым обеспечением функционирования государственной службы, а также качественной подготовкой, переподготовкой и своевременным повышением квалификации кадров.
Теоретической основой исследования послужили федеральное законодательство и законодательство Московской области, как субъекта Российской Федерации, регулирующие вопросы кадровой работы на государственной гражданской службе, правоприменительная практика. Эффективное управление человеческими ресурсами в любом органе государственной власти и на всех ее уровнях невозможно без ведения определенной кадровой политики. Кадровая политика – это одно их условий реформирования общества. При этом определение кадровой политики в кадровом менеджменте неоднозначно. Так, отечественный менеджмент допускает двойное толкования кадровой политики: в широком и в узком смысле.
Вопросы реализации государственной кадровой политики и организации кадровой работы в государственных органах освещались в работах В. Г. Игнатова, А.А. Карнаух, Е.Г. Коваленко, Ю.Г. Одегова, Е.В. Охотского, В.Н. Паршина, В.И. Петрова и др. Современные проблемы кадровой работы на государственной гражданской службе исследовали Н.Н. Богдан, О.Ю. Герасимова, Ю.В. Бурцева, Е.А. Демушкина, О.В. Лезина, М.А. Илюшечкина, Е. В. Лаврова, С. А. Асриев, Д.С. Саралинова, Л.Н. Свирина, Т.Ф. Плотаева. Региональный аспект освещался в исследованиях М.В. Гавриловой, Н.В. Даниловой и др.
Несмотря на повышенное внимание к вопросам государственной службы и управлению персоналом в системе государственной службы, чему посвящены многие публикации последних лет, вопросы совершенствования кадровой работы в органах власти и управления остаются актуальными и интересными для исследования, поскольку проблемы в этой области в полной мере не устранены.
Объект исследования - орган государственного управления Московской области.
Предмет исследования: условия реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы.
Цель исследования – определить условия реализации кадровой политики в современных условиях и разработать предложения по совершенствованию государственной кадровой политики в системе государственного управления.
Задачи:
рассмотреть теоретические аспекты формирования кадровой политики в современных условиях государственной гражданской службы;
проанализировать развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы в условиях цифровизации;
дать рекомендации по повышению эффективности в области развития кадрового потенциалаᅟна примере Министерства финансов Московской области.
Работа состоит из трех глав, разделенных на параграфы.
Введение формирует представление о текущей разработанности темы исследования, подчеркивает актуальность работы, а также содержит цель и задачи.
В первой главе содержатся теоретические аспекты управления кадровой политикой в системе государственной гражданской службы.
Во второй главе проведен анализ кадрового потенциала государственной гражданской службы.
В третьей главе предложены рекомендации по развитию кадровой политики государственной гражданской службы.
По итогам выявленных проблем в области развития кадрового потенциала государственной гражданской службы был разработан комплекс мероприятий по его совершенствованию.
Методы исследования: теоретический анализ, обобщение, систематизация, сравнительный анализ и синтез, сравнительно-правовой, графический анализ для наглядности информации.
Информационная база исследования: положения Конституции РФ и Федеральные законы РФ, законодательные акты Московской области, труды отечественных ученых в сфере управления персоналом, кадровой деятельности. Статистические данные по кадровым вопросам Министерства финансов Московской области.
Развитие кадрового потенциала в органах государственной гражданской службы является важнейшей задачей, стоящей перед руководством любой организации. В современных условиях, решая проблемы совершенствования кадрового потенциала, следует помнить о том, что это систематический и эффективный процесс, ориентированный на ощутимое улучшение показателей функционирования государственной и муниципальной службы.
Изучив различные точки зрения, рассмотрев вопрос на примере конкретного территориального органа исполнительной власти, можно выделить следующие предложения по совершенствованию механизмов формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Прежде всего, совершенствовать систему профессионального развития государственных служащих, в том числе путем обеспечения включенной в систему государственной гражданской службы подготовки кадров. Особенно хотелось бы обратить внимание на развитие «коммуникативной компетенции». Умение взаимодействовать на различных уровнях, выстраивать деловые коммуникации, эффективно общаться – это на сегодня проблема, на уровне мировой.
2020 год показал, как важно правильно выстроить вектор непрерывного развития государственных служащих, в современных реалиях, в соответствии с мировыми тенденциями. Постоянное совершенствование законодательства о государственной гражданской службе, ее системы, обусловлено, прежде всего, необходимостью устранения пробелов правового регулирования порядка прохождения государственной гражданской службы, а также имеющихся противоречий, содержащихся в нормативно-правовых документах. Кадровая работа не является в данном случае исключением. Действующий в данной сфере правовой механизм также требует ее совершенствования, он связан с задачами более эффективного использования кадрового потенциала гражданских служащих, адаптации к требованиям и развития инноваций.
Прохождение государственной гражданской службы представляет собой весьма значительные по объему механизмы и, разумеется, в рамках выпускной работы их невозможно осветить в полной мере. В данной работе предпринята попытка анализа кадровой работы в части поступления на государственную гражданскую службу, вопросов проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы, аттестации, квалификационных экзаменов, присвоения классных чинов, формирования кадрового резерва, профессионального развития гражданских служащих.
В процессе исследования были выявлены следующие основные проблемы в кадровой работе Министерства финансов:
профессиональное развитие служащих не соответствует потребностям Министерства по причине недостаточного финансирования и вынужденной самоизоляции в условиях пандемии COVID-19;
в профессиональном становлении новых служащих не используется технология наставничества, которая позволяет в короткие сроки адаптироваться им на новом месте работы;
одновременное ведение нескольких программных комплексов, включающих в себя дублирующую информацию, усложняющих работу кадровых специалистов;
большая загруженность специалистов Отдела кадров ввиду постоянного вменения дополнительных функций.
Для решения указанных проблем нами предложена программа «Совершенствование кадровой работы в Министерстве финансов Московской области на 2022 год». Предложенная программа и механизм ее реализации позволят усовершенствовать кадровую работу в Министерстве финансов Московской области и будет способствовать формированию инновационного кадрового потенциала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
