На сегодняшний день в российской правовой действительности существует ряд проблем, доктринального, законодательного и практического характера, которые возникают в процессе коллизионного регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом. Наиболее существенными представляются такие проблемы, как:
1. отсутствие согласованного доктринального подхода относительно отраслевой принадлежности норм, регулирующих трансграничные трудовые отношения;
2. Отсутствие четкого понимания и применения института публичного порядка в отношении международного труда;
3. Отсутствие национальных трудовых коллизионных норм;
4. Отсутствие единства в толковании принципа национального режима, как основы унификации норм, регулирующих трудовые отношения, осложненные иностранным элементом. [6]
Представляется, что в основе существования названных проблем, прежде всего, лежит нееоднозначность трактовки отраслевой принадлежности трансграничных трудовых отношений. По данному вопросу, в науке сформировались две основные точки зрения. В соответствии с первой – трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, регулирует международное трудовое право, в силу второй – данная группа отношений входит в предмет регулирования международного частного права.
Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.
Для современного правового регулирования труда все более характерной тенденцией становится разработка международных правовых стандартов, направленных на согласование деятельности различных государств в социально-трудовых отношениях, сотрудничество во всех областях человеческой деятельности.
Многообразие правовых актов, принимаемых на международном уровне, отражает, прежде всего, усилия международных организаций в регулировании отношений в сфере труда на принятие таких международных трудовых стандартов труда, которые ориентировали бы всех участников рынка труда на достижение достойного труда, соблюдение основополагающих принципов и прав в сфере труда и действительную их реализацию на практике.
Общепризнанно, что международные трудовые стандарты можно подразделить на две большие группы актов, включающих акты как: а) универсальные, так и б) региональные.
Если в первую группу традиционно включаются акты ООН и МОТ, то содержание второй группы весьма подвижно, поскольку в различных частях света существуют разнообразные международные организации, создающие собственные региональные стандарты правового регулирования труда.
Международные нормы труда следует рассматривать как важнейший источник российского трудового права, который расширяет права граждан, открывает новые перспективы развития отечественного трудового законодательства, приведения его в соответствие с обще-цивилизованными мировыми стандартами. Значительна роль международных трудовых норм в консолидировании нашего трудового законодательства, предотвращении снижения достигнутого уровня правовых гарантий, в активизации правотворческой деятельности законодателя. [11]
Следует отметить, что в каждой из стран мы также обнаружили ряд случаев, когда глобальные рамочные соглашения использовались успешно и даже новаторски. В целом, исследования позволяют сделать следующие выводы:
1. Для содействия успеху рамочных соглашений политика участвующих организаций должна преодолевать специфические ограничения местной, национальной и институциональной среды. В этом контексте решающими факторами являются степень централизации / децентрализации ТНК и ее глобальной производственной сети, а также рост, устойчивость и расширение профсоюзных сетей. Участие местных субъектов на протяжении всего процесса - от начала до реализации - имеет решающее значение при попытке создать локальную, национальную и глобальную сферу, пригодную для согласования в рамках глобальной производственной сети.
2. Политика упреждающего осуществления на местном уровне имеет решающее значение (особенно в таких странах, как Бразилия, Индия, Турция и США, которые не имеют такого глубоко укоренившегося опыта в области социального диалога, как европейский). На этапе переговоров упреждающее осуществление требует большей приверженности процессу осуществления и выделения необходимых ресурсов. До сих пор реализация имеет тенденцию быть реактивной и основана на обстоятельствах каждого случая. Примеры упреждающих подходов были зафиксированы лишь в спорадических (и не обобщенных) ситуациях.
3. По существу, подходы к реализации являются более перспективными, когда они основаны на двусторонних и многосторонних переговорах, основанных на широком участии, и отличаются от того, что происходит сегодня, когда предприниматели имеют одностороннее определение. Поскольку это консенсусная стратегия между работниками и работодателями, эффективность рамочных соглашений зависит от того, будут ли они сообщены и реализованы в качестве совместного инструмента. [4]
Таким образом, на наш взгляд, трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, по общему правилу, входят в предмет МЧП. Основной особенностью трансграничных трудовых отношений является их смешанный характер, что предопределяет использование императивного и диспозитивного методов регулирования. Значительная роль императивного метода регулирования в трудовом праве, в свою очередь, затрудняет обособление группы трудовых отношений частноправовой природы.
Более того, из анализа, проведенного выше, вытекает, что трудовые отношения невозможно разделить исключительно на основании как предмета, так и метода правового регулирования или же сугубо посредством анализа интересов сторон. Регулирование отношения императивными нормами не делает его автоматически публичным, как и регулирование диспозитивными — частным. Следовательно, провести однозначную дифференциацию трудовых отношений на частноправовые и публично-правовые не представляется возможным. Однако для целей коллизионного регулирования при определении частного или публичного характера трудовых отношений следует оценивать в совокупности ряд критериев. Субъекты данных отношений должны быть равны, их права и обязанности устанавливаются самостоятельно посредством трудового договора и регулируются диспозитивными нормами права, данные отношения должны регулировать и защищать интересы частных лиц.
На практике основная нагрузка по определению характера правоотношений, которые регулируются международным частным правом, ложится на правоприменителя. Законодательно можно облегчить функции суда, сформулировав специальные коллизионные нормы таким образом, чтобы их объем четко определял круг трудовых отношений, регулируемых соответствующими специальными коллизионными нормами.
В настоящее время недостаток коллизионных норм в ТК ставит вопрос о возможности применения положений МЧП, закрепленных в ГК, к трансграничным трудовым отношениям. Возможность использования общих положений международного частного права, закрепленных в разделе VII ГК, обусловлена пунктом 1 статьи 1 ГК «...трудовые отношения... регулируются гражданским законодательством, если законодательством... о труде и занятости населения... не предусмотрено иное».
Однако в случае трансграничных трудовых отношений применение норм об обязательствах раздела VII ГК может быть затруднительно ввиду сложной правовой природы данных отношений, как было рассмотрено ранее. Например, статьи 1124 и 1125 ГК рассчитаны на традиционные товарно-денежные отношения и абсолютно не учитывают особенности трудовых отношений. Так, автономия воли сторон, закрепленная в статье 1124 ГК, при применении к трудовым отношениям давала бы слишком неограниченную свободу нанимателю, не учитывая позицию работника как более уязвимой стороны договора. [5]
Отношения, возникающие в связи с организацией наемного труда, объективно требуют особого регулирования, при котором ограничивается свобода договора в целях защиты работника и обеспечивается его подчинение власти нанимателя. В отсутствие выбора сторон при применении ГК трудовые отношения сторон трансграничного трудового договора регулировались бы правом страны, «где имеет основное место деятельности сторона, которая осуществляет исполнение, имеющее решающее значение для содержания такого договора.
При невозможности определить основное место деятельности стороны, которая осуществляет исполнение, имеющее решающее значение для содержания такого до- говора, применяется право страны, где данная сторона учреждена, имеет место постоянного жительства...» (п. 4 ст. 1125 ГК). При применении данной нормы к трудовым отношениям с определенной долей условности можно было бы утверждать, что решающее исполнение в трудовом контракте осуществляет работник.
Однако все равно не понятно в данной ситуации, что понималось бы под «основным местом деятельности» физического лица — работника. Более того, нельзя сказать, что права и обязанности по трудовым договорам в основ- ном зависят от места жительства работника.
Исходя из общепринятых мировых подходов в отсутствие выбора сторон к трудовым отношениям в подавляющем числе юрисдикций при- меняется привязка lex laboris (место выполнения работы).


Купить