ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 7
1.1 Понятие и сущность организационной культуры 7
1.2 Процесс формирования корпоративных стандартов в
организационной культуре 17
1.3 Особенности организационной культуры в банковской сфере 30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА МАТЕРИАЛАХ ПАО 34
«СБЕРБАНК»
2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанк России» 34
2.2 Формирование организационной культуры в ПАО «Сбербанк» 44
2.3 Оценка организационной культуры ПАО «Сбербанк» 49
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПАО «СБЕРБАНК» 55
3.1 Проблемы формирования организационной культуры в ПАО
«Сбербанк» 55
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной
культуры ПАО «Сбербанк» 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
На сегодняшний день проблематика данного исследования обусловлена тем, что в 2020-2021 году за период пандемии коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации были приняты карантинные ограничения и мероприятия, вынуждающие формировать условия удаленного режима работы коммерческих организаций. Из-за этого менеджмент российских компаний столкнулся со следующей задачей: необходимостью проведения
переформатирования системы организационной культуры для поддержания и обеспечения сплоченности и вовлеченности рабочего персонала в трудовые процессы.
Поэтому в условиях постоянно изменяющегося окружающего мира, высокой конкуренции на рынке, руководители многих предприятий всё чаще уделяют особое внимание внутренним процессам компании. Культура внутри каждой организации уникальна, она оказывает сильное влияние на деятельность компании, от которой зависит прибыль. Поэтому повышение уровня организационной культуры на предприятии должно постоянно находиться в процессе модернизации и совершенствования.
Каждая организация при приеме на работу нового сотрудника обязана рассказать о ценностных ориентациях своей компании. Потому как сотрудник будет обязан придерживаться установок и миссии фирмы, необходимость грамотно донести до новичка, какое поведение считается допустимым для принятия решения в той или иной ситуации.
В настоящий момент, как правило, многие организации стараются передать ценностные ориентации своим работникам посредством историй, легенд и мифов, которые друг другу пересказывают «из уст в уста». Такая интерпретация ценностей компании усваивается в разы лучше, чем напечатанный регламент поведения.
Организационная культура является неотъемлемым инструментом повышения эффективности организации, который направляет всех сотрудников на достижение общих целей, развитие личных и профессиональных качеств, а также эффективное взаимодействие между всеми подразделениями компании. Опыт многих всемирно известных компаний показывает, что компания стабильно процветает и развивается, в ней создана сильная, дружная и сплоченная команда, где каждый член команды заинтересован в общем успехе, потому что это хорошо - от этого зависят материальность и чувство значимости для организации.
Создание эффективной организационной культуры - важнейшая задача для руководителей организации. В современных учреждениях к корпоративной культуре предъявляются особые требования, которые связаны со спецификой деятельности организации: большая ответственность, концентрация внимания, защита коммерческой тайны - все это требует коллективных решений, взаимопомощи, высокого профессионального качества и психологической устойчивости.
Проблемы стратегического развития коммерческих банков в России становятся всё более актуальными в последнее время. Одним из ключевых условий успешной реализации стратегии является развитие организационной культуры коммерческого банка. Успешность банков во многом зависит от имиджа компании, который характеризуется не только устойчивостью банка, как кредитной организации, но и восприятием клиента. Восприятие зависит от того, какие ощущения у человека остаются после обслуживания в банке. Во многом эти ощущения и есть отражение корпоративной культуры.
ПАО «Сбербанк России» - крупнейший банк в России и СНГ с самой широкой сетью подразделений, предлагающий весь спектр инвестиционно-банковских услуг.
Степень изученности проблемы. Теоретические аспекты исследования организационной культуры развивались в трудах зарубежных и российских ученых. В частности, понятие «корпоративная культура», его идентификация и разграничение с понятием «организационная культура», а также подходы к классификации занимают центральное место в научно-исследовательских и учебно-методических работах В.А. Спивака, Г.Л. Хаета, М.В. Рыбаковой, Н.Н. Могутновой, О.В. Устиновой, О.Г. Тихомировой, О.Л. Еськова, С.А. Баркова, С.А. Шапиро, Т.О. Соломандиной, Ю.Г. Семенова, Ю.Д. Красовского, Ю.И. Саратовцева, Э. Шейна, Т. Дила и А. Кеннеди, Г. Хофстеда, М. Бурке, К. Камерона и Р. Куинна.
Главная цель данного исследования состоит в анализе формирования и поддержания организационной культуры на материалах ПАО «Сбербанк».
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие и сущность организационной культуры;
- проанализировать процесс формирования корпоративных стандартов в организационной культуре;
- изучить особенности организационной культуры в банковской сфере;
- проанализировать формирование организационной культуры на материалах ПАО «Сбербанк»;
- исследовать проблемы формирования и предложить рекомендации по совершенствованию организационной культуры ПАО «Сбербанк».
Объектом исследования является ПАО «Сбербанк России».
Предметом исследования является процесс формирования и поддержания организационной культуры (на материалах ПАО «Сбербанк России»).
Методологическая основа исследования: изучение и анализ научной литературы, сравнение, анализ, синтез, интервьюирование, аналитическая группировка данных, графическое изображение, горизонтальный и вертикальный анализ финансовой отчетности, методы абсолютных, относительный и средних величин, методы корреляционно-регрессионного, факторного анализа и др.).
Научная значимость работы состоит в выявлении основных тенденций и перспектив формирования корпоративной культуры в российском обществе.
Практическая значимость работы заключается в возможности использовать результаты исследования в практической деятельности ПАО «Сбербанк России».
Структура дипломной работы представляет собой введение, три главы, заключение, список использованных источников.
Во введении обосновывается актуальность, цель, задачи, предмет и объект исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические основы формирования организационной культуры. Подробно анализируется понятие и сущность организационной культуры, а также рассматривается процесс формирования корпоративных стандартов в организационной культуре .
Во второй главе анализируется формирование организационной культуры на материалах ПАО «Сбербанк». Проводится оценка организационной культуры ПАО «Сбербанк».
В третье главе исследуются проблемы формирования и предлагаются рекомендации по совершенствованию организационной культуры ПАО «Сбербанк».
В заключении представлены выводы по проделанной работе.
Согласно проведенного в настоящей работе исследования, представляется возможным сформулировать следующие выводы.
Теоретический анализ формирования организационной культуры показал, что организационная культура это система формальных и неформальных норм поведения, совокупность базовых убеждений, традиций, ценностей, а также индивидуальных и групповых интересов. что каждый сотрудник в организации разделяет.
Основная цель организационной культуры - достижение высоких экономических результатов за счет постоянного дальнейшего развития в области управления персоналом, чтобы обеспечить лояльность сотрудников к руководству и создать позитивную атмосферу в коллективе.
Процесс формирования корпоративных стандартов в организационной культуре компании включает такие элементы как:
1) формальные и неформальные правила и нормы деятельности, обычаи, традиции, индивидуальные и групповые интересы сотрудников;
2) особенности в поведении работников данной организационной структуры;
3) стиль руководства;
4) уровень продуктивности и эффективности трудовой деятельности исполнителей;
5) показатели удовлетворённости сотрудников условиями труда;
6) использование производственных мощностей, сотрудничества и совместимости работников между собой и с компанией, выраженных в корпоративных стандартах деятельности сотрудников.
Анализ формирования организационной культуры в ПАО «Сбербанк» показал, что в настоящее время ПАО «Сбербанк» - крупнейший в России банк по объёмам операций с физическими лицами.
Основные направления деятельности ПАО «Сбербанк России»:
- кредитование российских предприятий;
- кредитование частных клиентов;
- вложение в государственные ценные бумаги и облигации Банка России;
- осуществление операций на комиссионной основе.
Целью «Сбербанка» является создание единого коммуникационного пространства для того, чтобы сотрудники всех подразделений ощущали единство своего коллектива и причастность к общему делу. ПАО «Сбербанк» прилагает множественные усилия для формирования организационной культуры, которая соответствовала бы ценностям банка и способствовала развитию профессиональных навыков и реализации амбиций персонала.
Миссия ПАО «Сбербанк» звучит следующим образом: «Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты».
В «Сбербанке» утвержден «Кодекс корпоративной этики», в котором отражены принятые в банке стандарты поведения в соответствии с существующими миссией и ценностями, а также соблюдение законов и внутренних политик организации. Данный документ является общеобязательным для всех работников банка независимо от занимаемой должности.
Несмотря на то, что ПАО «Сбербанк России» выступает лидером рынка, в ходе исследования формирования организационной культуры были выявлены следующие возможные недостатки:
1. Не все отделения банка обеспечены высококвалифицированным руководящим составом. Среди 14,2 тысяч отделений России есть те, где нет доверия и мотивации сотрудников.
2. Замедленные темпы карьерного роста.
3. Проблема текучести кадров. Причин может быть несколько: недовольство оплатой труда, график работы, проблемы взаимоотношений в коллективе и с руководством, отсутствие карьерного роста и другие.
4. Высокий темп работы. У многих сотрудников банка уходит много сил на выполнение обязанностей, они испытывают высокую нагрузку, вследствие чего теряется мотивация.
5. Частое изменение правил.
На основе характеристик организационной культуры и процесса ее формирования в банке ПАО «Сбербанк» можно предложить следующие действия по совершенствованию корпоративной культуры как инструмента управления организацией.
1. Формирование доверия сотрудников к руководству. Здесь можно применить эффект «открытой двери» с помощью открытости и доступности. Это приведет к сплоченности коллектива, к чувству собственной важности сотрудника, сформирует «теплые» отношения.
2. Несмотря на то, что в банке развиты центры обучения, можно пересмотреть программы, учитывая индивидуальные особенности каждого специалиста, так появится возможность продвижения по карьерной лестнице.
3. Управление неформальными потоками информации. «Слухи» способствуют замедлению совершенствования. Верное решение - гласность и открытость обсуждения.
4. Призыв к участию в управленческих проектах лидеров мнений. Важные элементы внутренней корпоративной культуры всегда присутствуют в управлении ПАО Сбербанк, но у сотрудников возникает неоднозначное мнение о работе. Возможно, это связано со сложностью контроля за большим количеством отделений по всей России и за рубежом. В офисах преобладает атмосфера официальности и напряженности, отсутствует доверие к управляющему персоналу.
Предложенные методы будут способствовать в будущем формированию сильной организационной культуры. Вышеуказанные изменения помогут сформировать команду профессиональных сотрудников, которые будут обладать всеми необходимыми компетенциями и знаниями для работы в компании. Кроме того, необходимо дать возможность сотрудникам участвовать в процессе составления рабочего графика и планирования своего времени.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
