Система конфликт-менеджмента в торговой организации (на примере ООО «Бетон-Град»)
|
Глава 1. Теоретические основы социологического анализа конфликт- менеджмента в организации 9
1.1. Конфликты в организации: структура, основные причины, виды, этапы,
функции и методы разрешения 9
1.2. Конфликт-менеджмент в организации: основные подходы к
определению, условия, структура и функции 26
Глава 2. Результаты социологического анализа системы конфликт-
менеджмента в ООО «Бетон-Град» 41
2.1. Общий уровень конфликтности в ООО «Бетон-Град» 41
2.2. Существующая практика и рекомендации по оптимизации управления
конфликтами в ООО «Бетон-Град» 59
Заключение 74
Список литературы 79
Приложение 1 90
Приложение 2 95
Приложение 3 97
1.1. Конфликты в организации: структура, основные причины, виды, этапы,
функции и методы разрешения 9
1.2. Конфликт-менеджмент в организации: основные подходы к
определению, условия, структура и функции 26
Глава 2. Результаты социологического анализа системы конфликт-
менеджмента в ООО «Бетон-Град» 41
2.1. Общий уровень конфликтности в ООО «Бетон-Град» 41
2.2. Существующая практика и рекомендации по оптимизации управления
конфликтами в ООО «Бетон-Град» 59
Заключение 74
Список литературы 79
Приложение 1 90
Приложение 2 95
Приложение 3 97
Актуальность темы исследования. Конфликты - неотъемлемая составляющая общественной жизни. Столкновение разнонаправленных интересов, взглядов, позиций, мнений или целей существует в различных элементах общества: социальных группах, социальных общностях,
социальных институтах. Данное утверждение абсолютно справедливо и в отношении социальных организаций.
Конфликт в организации - это сложное явление, которое представляет собой противоборство, противостояние между двумя или более членами коллектива на основе противоположно направленных идей, потребностей, ценностей и т.д.
Достаточно широко распространено мнение, что конфликты в организации, как и конфликты в любой другой социальной структуре общества, носят исключительно деструктивный характер. Но в действительности огромную роль в том, какие функции (конструктивные или деструктивные) будет выполнять конфликт зависит от того, как организовано управление им.
Управление конфликтом - это сознательная целенаправленная деятельность, целью которой является воздействие на естественный ход конфликта. Управление конфликтом включает в себя его прогнозирование, предупреждение, урегулирование и разрешение.
Грамотно организованное и воплощенное на практике управление конфликтами крайне важно для любой организации. Деятельность по управлению конфликтами позволяет спрогнозировать и предупредить конфликт, а также устранить или свести к минимуму его негативные последствия, к числу которых относятся: ухудшение социально¬
психологического климата в коллективе, снижение производительности труда, усиление степени разобщенности между конфликтующими сотрудниками организации, добровольное или принудительное увольнение ценных кадров, применение силовых методов разрешения существующих в организации проблем, появление враждебно настроенных по отношению друг к другу групп, замедление темпов развития организации и ее структурных элементов.
Также следует отметить, что деятельность по управлению конфликтами в организации может способствовать активизации конструктивных последствий конфликта, состоящих в увеличении уровня сплоченности коллектива, повышении конфликтологической культуры сотрудников организации, снятии напряженности в отношениях конфликтующих сторон, увеличении производительности труда и др. Вот почему управлению конфликтами должно уделяться особое внимание в любой организации.
Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время проблема конфликт-менеджмента в организации активно исследуется социологией, конфликтологией, экономикой, психологией и другими науками. Тема управления конфликтами в организации изучалась и продолжает изучаться многими как российскими, так и зарубежными авторами. Среди отечественных исследователей, чьи работы посвящены данной проблематике, можно выделить таких авторов, как А. Г. Большова, Э. А. Уткин, В. П. Василенко, Н. М. Коряк, М. Ю. Несмелова, С. М. Емельянов, Л. Н. Цой, Ф. М. Бородкин, В. О. Евсеев, И. А. Селезнев, С. В. Шекин, Е. В. Терещенкова, А. С. Кармин, А. Е. Кашаев, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, Б. Ю. Сербиновский, С. А. Лосев, Д. П. Зеркин, Р. П. Колосова и др. В работах данных исследователей изучаются следующие аспекты деятельности по управлению конфликтами в организации: виды, типы, формы, причины конфликтов, возникающих в организации, подходы к определению конфликт-менеджмента, условия, необходимые для управления конфликтами, принципы, функции, основные этапы и методы конфликт- менеджмента, а также особенности деятельности по прогнозированию, предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтов в организации.
Также необходимо отметить, что в работах зарубежных исследователей, таких как М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедроури и др., особое внимание уделяется изучению деятельности по профилактике конфликтов в организации, выявлению способов преодоления конфликтного взаимодействия между противоборствующими сторонами, исследованию социально психологического климата в коллективе и его роли в управлении конфликтами в организации.
Несмотря на то, что для проблемы конфликт-менеджмента в организации характерно многоаспектное изучение, наблюдается отсутствие определенности в выделении элементов конфликт-менеджмента, а также недостаток конкретных практических рекомендаций по прогнозированию, предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтов в организации.
Объект исследования - конфликты в организации.
Предмет исследования - конфликт-менеджмент в организации.
Цель исследования - разработка рекомендаций по оптимизации системы конфликт-менеджмента в ООО «Бетон-Град» на основе результатов проведенного эмпирического исследования.
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать структуру, основные причины, виды, этапы, функции и методы разрешения конфликтов в организации.
2. Описать основные подходы, условия, структуру и функции конфликт-менеджмента в организации.
3. Определить общий уровень конфликтности в организации ООО «Бетон-Град».
4. Проанализировать существующую практику управления
конфликтами в организации ООО «Бетон-Град».
5. Разработать рекомендации по оптимизации управления конфликтами в организации ООО «Бетон-Град».
Гипотезы исследования:
1. Конфликты, возникающие в организации, могут выполнять как негативные, так и позитивные функции.
2. Конфликт-менеджмент в организации имеет сложную структуру и включает в себя следующие основные элементы: прогнозирование конфликта, предупреждение конфликта, его урегулирование и разрешение.
3. Общий уровень конфликтности в организации ООО «Бетон-Град» является низким.
4. Существующая практика управления конфликтами в организации ООО «Бетон-Град» носит ситуативный характер и представляет собой совокупность мероприятий по разрешению возникающих противоречий.
5. Рекомендации по оптимизации управления конфликтами в организации ООО «Бетон-Град» содержат в себе комплекс взаимосвязанных мер социального характера.
Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретико-методологическую базу исследования составили теории социального конфликта К. Боулдинга, И Галтунга, Н. Смелзера, В. Мастенбрука, Л. Крисберга и Р. Коллинза.
Методы исследования. В работе были использованы следующие методы исследования: 1) теоретические (общенаучные) методы - анализ, синтез, обобщение, индукция, дедукция; 2) массовый опрос (в форме
анкетирования) сотрудников организации ООО «Бетон-Град»; 3) глубинное интервью сотрудников администрации ООО «Бетон-Град».
Эмпирической базой работы являются материалы социологического исследования, проведенного автором в организации ООО «Бетон-Град» в 2021-2022 гг.
Положения, выносимые на публичную защиту.
1. К основным негативным функциям конфликтов в организации относятся: снижение производительности труда; рост текучести кадров;
ухудшение социально-психологического климата в коллективе; появление внутри организации враждебно настроенных по отношению друг к другу групп; усиление степени враждебности между конфликтующими сотрудниками. К основным позитивным функциям причисляют: обнаружение проблем, поспособствовавших возникновению конфликта; улучшение социально-психологического климата; уменьшение степени напряженности в отношениях конфликтующих сторон; повышение уровня конфликтологической культуры сотрудников организации.
2. Конфликт-менеджмент в организации состоит из комплекса взаимосвязанных элементов. Прогнозирование конфликта - это совокупность представлений о будущем конфликте в организации, указывающая на возможные причины конфликта, на место и время его возникновения, на степень его управляемости и т.д. Предупреждение конфликта представляет собой деятельность, направленную на полное исключение или минимизацию вероятности возникновения конфликта в организации. Урегулирование конфликта предполагает его частичное разрешение, а сущность разрешения конфликта состоит в его полном завершении.
3. Низкий уровень конфликтности в организации ООО «Бетон-Град»
определяется следующими основными факторами: низкой частотой
возникновения конфликтов, благоприятным социально-психологическим климатом, высоким уровнем демократизации отношений в коллективе и правовой защищенности сотрудников, высокой степенью управляемости конфликтами и их низкой продолжительностью.
4. Существующая в организации ООО «Бетон-Град» практика по управлению конфликтами складывается из следующих основных характеристик: управление конфликтами в организации осуществляется на уровне руководителей соответствующих подразделений; большинство сотрудников организации придерживаются компромиссной модели поведения; в большинстве случаев разрешение конфликтов, возникающих в организации, происходит по общей инициативе руководителей и подчиненных; руководители организации специально занимаются деятельностью по разрешению конфликтов; в подавляющем большинстве случаев конфликты в организации разрешаются посредством переговоров.
5. Для оптимизации управления конфликтами в организации ООО «Бетон-град» необходимы меры по изменению отношения сотрудников к конфликтам; улучшению социально психологического климата среди мужской части коллектива; увеличению степени учета интересов и потребностей рабочих; повышению конфликтологической культуры сотрудников; расширению спектра инструментов, применяемых для разрешения конфликтов.
Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость работы состоит в получении новых знаний о системе конфликт- менеджмента в торговой организации. Практическая значимость работы заключается в том, что в ней даны рекомендации по оптимизации деятельности по управлению конфликтами в организации ООО «Бетон- Град».
Апробация результатов исследования.
1. Скачкова, Н.В. Конфликты в организации: причины, виды, функции
[Электронный ресурс] / Н.В. Скачкова // Интернаука: электронный научный журнал. - 2022. - № 2 (225). - Режим доступа: https:
//internauka.org/j ournal/science/internauka/225.
2. Скачкова, Н.В. Конфликт-менеджмент в организации [Электронный
ресурс] / Н.В. Скачкова // Интернаука: электронный научный журнал. - 2022. - № 2 (225). - Режим доступа: https:
//internauka.org/j ournal/science/internauka/225.
Структура и объем магистерской диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, каждая из которых включает в себя по два параграфа, заключения, списка литературы и приложений. Объем работы составляет 105 страниц.
социальных институтах. Данное утверждение абсолютно справедливо и в отношении социальных организаций.
Конфликт в организации - это сложное явление, которое представляет собой противоборство, противостояние между двумя или более членами коллектива на основе противоположно направленных идей, потребностей, ценностей и т.д.
Достаточно широко распространено мнение, что конфликты в организации, как и конфликты в любой другой социальной структуре общества, носят исключительно деструктивный характер. Но в действительности огромную роль в том, какие функции (конструктивные или деструктивные) будет выполнять конфликт зависит от того, как организовано управление им.
Управление конфликтом - это сознательная целенаправленная деятельность, целью которой является воздействие на естественный ход конфликта. Управление конфликтом включает в себя его прогнозирование, предупреждение, урегулирование и разрешение.
Грамотно организованное и воплощенное на практике управление конфликтами крайне важно для любой организации. Деятельность по управлению конфликтами позволяет спрогнозировать и предупредить конфликт, а также устранить или свести к минимуму его негативные последствия, к числу которых относятся: ухудшение социально¬
психологического климата в коллективе, снижение производительности труда, усиление степени разобщенности между конфликтующими сотрудниками организации, добровольное или принудительное увольнение ценных кадров, применение силовых методов разрешения существующих в организации проблем, появление враждебно настроенных по отношению друг к другу групп, замедление темпов развития организации и ее структурных элементов.
Также следует отметить, что деятельность по управлению конфликтами в организации может способствовать активизации конструктивных последствий конфликта, состоящих в увеличении уровня сплоченности коллектива, повышении конфликтологической культуры сотрудников организации, снятии напряженности в отношениях конфликтующих сторон, увеличении производительности труда и др. Вот почему управлению конфликтами должно уделяться особое внимание в любой организации.
Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время проблема конфликт-менеджмента в организации активно исследуется социологией, конфликтологией, экономикой, психологией и другими науками. Тема управления конфликтами в организации изучалась и продолжает изучаться многими как российскими, так и зарубежными авторами. Среди отечественных исследователей, чьи работы посвящены данной проблематике, можно выделить таких авторов, как А. Г. Большова, Э. А. Уткин, В. П. Василенко, Н. М. Коряк, М. Ю. Несмелова, С. М. Емельянов, Л. Н. Цой, Ф. М. Бородкин, В. О. Евсеев, И. А. Селезнев, С. В. Шекин, Е. В. Терещенкова, А. С. Кармин, А. Е. Кашаев, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, Б. Ю. Сербиновский, С. А. Лосев, Д. П. Зеркин, Р. П. Колосова и др. В работах данных исследователей изучаются следующие аспекты деятельности по управлению конфликтами в организации: виды, типы, формы, причины конфликтов, возникающих в организации, подходы к определению конфликт-менеджмента, условия, необходимые для управления конфликтами, принципы, функции, основные этапы и методы конфликт- менеджмента, а также особенности деятельности по прогнозированию, предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтов в организации.
Также необходимо отметить, что в работах зарубежных исследователей, таких как М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедроури и др., особое внимание уделяется изучению деятельности по профилактике конфликтов в организации, выявлению способов преодоления конфликтного взаимодействия между противоборствующими сторонами, исследованию социально психологического климата в коллективе и его роли в управлении конфликтами в организации.
Несмотря на то, что для проблемы конфликт-менеджмента в организации характерно многоаспектное изучение, наблюдается отсутствие определенности в выделении элементов конфликт-менеджмента, а также недостаток конкретных практических рекомендаций по прогнозированию, предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтов в организации.
Объект исследования - конфликты в организации.
Предмет исследования - конфликт-менеджмент в организации.
Цель исследования - разработка рекомендаций по оптимизации системы конфликт-менеджмента в ООО «Бетон-Град» на основе результатов проведенного эмпирического исследования.
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать структуру, основные причины, виды, этапы, функции и методы разрешения конфликтов в организации.
2. Описать основные подходы, условия, структуру и функции конфликт-менеджмента в организации.
3. Определить общий уровень конфликтности в организации ООО «Бетон-Град».
4. Проанализировать существующую практику управления
конфликтами в организации ООО «Бетон-Град».
5. Разработать рекомендации по оптимизации управления конфликтами в организации ООО «Бетон-Град».
Гипотезы исследования:
1. Конфликты, возникающие в организации, могут выполнять как негативные, так и позитивные функции.
2. Конфликт-менеджмент в организации имеет сложную структуру и включает в себя следующие основные элементы: прогнозирование конфликта, предупреждение конфликта, его урегулирование и разрешение.
3. Общий уровень конфликтности в организации ООО «Бетон-Град» является низким.
4. Существующая практика управления конфликтами в организации ООО «Бетон-Град» носит ситуативный характер и представляет собой совокупность мероприятий по разрешению возникающих противоречий.
5. Рекомендации по оптимизации управления конфликтами в организации ООО «Бетон-Град» содержат в себе комплекс взаимосвязанных мер социального характера.
Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретико-методологическую базу исследования составили теории социального конфликта К. Боулдинга, И Галтунга, Н. Смелзера, В. Мастенбрука, Л. Крисберга и Р. Коллинза.
Методы исследования. В работе были использованы следующие методы исследования: 1) теоретические (общенаучные) методы - анализ, синтез, обобщение, индукция, дедукция; 2) массовый опрос (в форме
анкетирования) сотрудников организации ООО «Бетон-Град»; 3) глубинное интервью сотрудников администрации ООО «Бетон-Град».
Эмпирической базой работы являются материалы социологического исследования, проведенного автором в организации ООО «Бетон-Град» в 2021-2022 гг.
Положения, выносимые на публичную защиту.
1. К основным негативным функциям конфликтов в организации относятся: снижение производительности труда; рост текучести кадров;
ухудшение социально-психологического климата в коллективе; появление внутри организации враждебно настроенных по отношению друг к другу групп; усиление степени враждебности между конфликтующими сотрудниками. К основным позитивным функциям причисляют: обнаружение проблем, поспособствовавших возникновению конфликта; улучшение социально-психологического климата; уменьшение степени напряженности в отношениях конфликтующих сторон; повышение уровня конфликтологической культуры сотрудников организации.
2. Конфликт-менеджмент в организации состоит из комплекса взаимосвязанных элементов. Прогнозирование конфликта - это совокупность представлений о будущем конфликте в организации, указывающая на возможные причины конфликта, на место и время его возникновения, на степень его управляемости и т.д. Предупреждение конфликта представляет собой деятельность, направленную на полное исключение или минимизацию вероятности возникновения конфликта в организации. Урегулирование конфликта предполагает его частичное разрешение, а сущность разрешения конфликта состоит в его полном завершении.
3. Низкий уровень конфликтности в организации ООО «Бетон-Град»
определяется следующими основными факторами: низкой частотой
возникновения конфликтов, благоприятным социально-психологическим климатом, высоким уровнем демократизации отношений в коллективе и правовой защищенности сотрудников, высокой степенью управляемости конфликтами и их низкой продолжительностью.
4. Существующая в организации ООО «Бетон-Град» практика по управлению конфликтами складывается из следующих основных характеристик: управление конфликтами в организации осуществляется на уровне руководителей соответствующих подразделений; большинство сотрудников организации придерживаются компромиссной модели поведения; в большинстве случаев разрешение конфликтов, возникающих в организации, происходит по общей инициативе руководителей и подчиненных; руководители организации специально занимаются деятельностью по разрешению конфликтов; в подавляющем большинстве случаев конфликты в организации разрешаются посредством переговоров.
5. Для оптимизации управления конфликтами в организации ООО «Бетон-град» необходимы меры по изменению отношения сотрудников к конфликтам; улучшению социально психологического климата среди мужской части коллектива; увеличению степени учета интересов и потребностей рабочих; повышению конфликтологической культуры сотрудников; расширению спектра инструментов, применяемых для разрешения конфликтов.
Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость работы состоит в получении новых знаний о системе конфликт- менеджмента в торговой организации. Практическая значимость работы заключается в том, что в ней даны рекомендации по оптимизации деятельности по управлению конфликтами в организации ООО «Бетон- Град».
Апробация результатов исследования.
1. Скачкова, Н.В. Конфликты в организации: причины, виды, функции
[Электронный ресурс] / Н.В. Скачкова // Интернаука: электронный научный журнал. - 2022. - № 2 (225). - Режим доступа: https:
//internauka.org/j ournal/science/internauka/225.
2. Скачкова, Н.В. Конфликт-менеджмент в организации [Электронный
ресурс] / Н.В. Скачкова // Интернаука: электронный научный журнал. - 2022. - № 2 (225). - Режим доступа: https:
//internauka.org/j ournal/science/internauka/225.
Структура и объем магистерской диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, каждая из которых включает в себя по два параграфа, заключения, списка литературы и приложений. Объем работы составляет 105 страниц.
Конфликты в организации представляют собой столкновение противоположных взглядов, мнений, интересов и потребностей сотрудников организации, которое непосредственно связано с самой организацией, ее структурными элементами и осуществляемыми ею целями, задачами и функциями.
Основными элементам конфликта в организации являются: объект, субъект, социальная среда, условия конфликта и субъективное восприятие конфликта.
Конфликты в организации могут возникать по различным причинам. Выделяют субъективные и объективные причины. Субъективные причины связаны с целями, установками, ценностями сотрудников организации, а к объективным можно отнести, например, неудовлетворительные условия труда, низкую заработную плату, недостаточно четкое разделение прав и обязанностей между сотрудниками организации.
Существуют различные критерии для классификации конфликтов, возникающих в организациях. Так, по субъектам конфликта выделяют межличностные, межгрупповые конфликты и конфликты типа «группа- личность»; по источникам возникновения конфликты подразделяются на структурные, инновационные, позиционные, ресурсные и динамические; по своим последствиям - на функциональные и дисфункциональные.
Конфликты в организации состоят из следующих основных этапов: зарождение конфликта, его созревание, непосредственно конфликт, развитие конфликта и его завершение.
Функции конфликтов в организации могут быть конструктивными и деструктивными. Сущность конструктивных функций состоит в том, что они оказывают позитивное влияние на функционирование организации и ее структурных элементов. Деструктивные функции вносят определенные трудности в развитие организации, способствуют ухудшению отношений между сотрудниками организации.
Для успешного разрешения конфликта и сведения к минимуму его негативных последствий, крайне важно подобрать наиболее оптимальный метод решения проблемы. Методы разрешения конфликтов в организации подразделяются на структурные и межличностные. Структурные методы предполагают внесение определенных изменений в саму организацию, в ее структуру, цели, задачи и функции. Межличностные методы связаны с теми стратегиями поведения, которыми руководствуются сотрудники организации, находящиеся в конфликте.
В науке существует множество различных определений конфликт- менеджмента в организации. Все многообразие этих определений может быть сведено к следующим основным подходам. Во-первых, конфликт - менеджмент может пониматься как процесс, во-вторых, как деятельность, в- третьих, как одна из частей системы управления конфликтами в обществе, в- четвертых, как система знаний, приемов и принципов воздействия на конфликт.
В данной работе под конфликт-менеджментом в организации понимается целенаправленная, последовательная и многоступенчатая деятельность, главная цель которой состоит в том, чтобы спрогнозировать, предупредить, минимизировать или полностью устранить деструктивные последствия конфликта и активизировать или усилить конструктивные.
Для эффективного управления конфликтами в организации необходимы определенные условия. К таким условиям относятся: признание конфликта как объективно существующей реальности; способность конфликтующих субъектов принимать во внимание интересы и потребности друг друга; наличие в организации формальных и неформальных правил и норм, регулирующих взаимоотношения между сотрудниками; признание того, что на конфликты, возникающие в организации, необходимо оказывать активное воздействие; наличие в организации экономических, социальных и других ресурсов.
Деятельность по управлению конфликтами в организации состоит из следующих основных элементов: прогнозирование конфликта,
предупреждение конфликта, его урегулирование и разрешение. Прогнозирование конфликта - это совокупность представлений о том, каким будет конфликт в организации. В результате деятельности по прогнозированию конфликта определяются предполагаемые причины конфликта, место, время его возникновения, длительность конфликта, его возможные участники и последствия, к которым может привести данный конфликт. Предупреждение конфликта направлено на полное исключение или сведение к минимуму вероятности возникновения конфликта в организации. Урегулирование конфликта предполагает его частичное разрешение. Под разрешением конфликта понимается полное завершение конфликта в организации.
К базовым функциям конфликт-менеджмента в организации относятся: функция планирования деятельности по управлению конфликтами, функция организации этой деятельности, функция мотивации сотрудников организации, функция координации и функция контроля деятельности по управлению конфликтами в организации.
В результате проведенного исследования был установлен низкий уровень конфликтности в организации ООО «Бетон-Град», что было подтверждено низкой частотой возникновения конфликтов, благоприятным социально-психологический климатом, высоким уровнем демократизации отношений в коллективе и правовой защищенности сотрудников, высокой степенью управляемости конфликтами и их непродолжительностью.
В результате анализа существующей в организации ООО «Бетон-Град» практики по управлению конфликтами было установлено, что управление конфликтами в организации происходит на уровне соответствующих подразделений; сотрудники организации, вовлеченные в конфликт, в большинстве случаев предпочитают идти на компромисс; разрешение конфликтов в организации осуществляется по общей инициативе руководителей и подчиненных; руководители организации специально занимаются осуществлением деятельности по разрешению конфликтов; конфликты, возникающие в организации, разрешаются с помощью метода переговоров.
В результате проведенного интервью сотрудниками администрации организации были даны следующие рекомендации по оптимизации деятельности по управлению конфликтами в организации ООО «Бетон- град»: повышение уровня знаний в таких областях, как психология и математика; обучение руководителей организации методикам и техникам по разрешению конфликтов; привлечение в организацию молодых специалистов.
По мнению автора данной работы, для оптимизации деятельности по управлению конфликтами в организации ООО «Бетон-Град» необходимо: 1) поменять отношение сотрудников организации к конфликтам. Нужно принять тот факт, что конфликт - это вполне нормальное и естественное социальное явление. Данная рекомендация может быть реализована посредством проведения индивидуальных или коллективных бесед с сотрудниками организации на данную тематику, а также с помощью разработки специальных памяток или инструкций, которые бы отражали конструктивную природу конфликтов; 2) улучшить социально¬психологический климат среди мужской части коллектива. Для этого необходимо: усовершенствовать систему формальных и неформальных позитивных санкций; создать неформальный кодекс, в котором будут закреплены цели и задачи организации, ценности, наличествующие в ней, а также принципы и нормы взаимоотношений между сотрудниками; создать традиции, которые бы сплотили коллектив организации; 3) в большей степени учитывать интересы и потребности рабочих при принятии тех или иных решений в организации. Для этого руководству организации нужно проводить мероприятия (собрания, совещания и т.п.), на которых будет производиться тщательный анализ нужд, запросов и интересов рабочих; 4) при урегулировании и разрешении конфликтов в организации обратить внимание на преимущества такого стиля поведения, как «сотрудничество»;
5) повысить уровень конфликтологической культуры сотрудников организации. Данная рекомендация может быть реализована посредством курсов, тренингов, семинаров или вебинаров, направленных на расширение знаний, умений и навыков в сфере конфликтологии, а также с помощью самообразования в этой области; 6) в перспективе расширить спектр методов, применяемых с целью разрешения конфликтов в организации. В организации могут возникать совершенно разные виды конфликтов, поэтому крайне важно подобрать наиболее эффективные методы для их разрешения.
Основными элементам конфликта в организации являются: объект, субъект, социальная среда, условия конфликта и субъективное восприятие конфликта.
Конфликты в организации могут возникать по различным причинам. Выделяют субъективные и объективные причины. Субъективные причины связаны с целями, установками, ценностями сотрудников организации, а к объективным можно отнести, например, неудовлетворительные условия труда, низкую заработную плату, недостаточно четкое разделение прав и обязанностей между сотрудниками организации.
Существуют различные критерии для классификации конфликтов, возникающих в организациях. Так, по субъектам конфликта выделяют межличностные, межгрупповые конфликты и конфликты типа «группа- личность»; по источникам возникновения конфликты подразделяются на структурные, инновационные, позиционные, ресурсные и динамические; по своим последствиям - на функциональные и дисфункциональные.
Конфликты в организации состоят из следующих основных этапов: зарождение конфликта, его созревание, непосредственно конфликт, развитие конфликта и его завершение.
Функции конфликтов в организации могут быть конструктивными и деструктивными. Сущность конструктивных функций состоит в том, что они оказывают позитивное влияние на функционирование организации и ее структурных элементов. Деструктивные функции вносят определенные трудности в развитие организации, способствуют ухудшению отношений между сотрудниками организации.
Для успешного разрешения конфликта и сведения к минимуму его негативных последствий, крайне важно подобрать наиболее оптимальный метод решения проблемы. Методы разрешения конфликтов в организации подразделяются на структурные и межличностные. Структурные методы предполагают внесение определенных изменений в саму организацию, в ее структуру, цели, задачи и функции. Межличностные методы связаны с теми стратегиями поведения, которыми руководствуются сотрудники организации, находящиеся в конфликте.
В науке существует множество различных определений конфликт- менеджмента в организации. Все многообразие этих определений может быть сведено к следующим основным подходам. Во-первых, конфликт - менеджмент может пониматься как процесс, во-вторых, как деятельность, в- третьих, как одна из частей системы управления конфликтами в обществе, в- четвертых, как система знаний, приемов и принципов воздействия на конфликт.
В данной работе под конфликт-менеджментом в организации понимается целенаправленная, последовательная и многоступенчатая деятельность, главная цель которой состоит в том, чтобы спрогнозировать, предупредить, минимизировать или полностью устранить деструктивные последствия конфликта и активизировать или усилить конструктивные.
Для эффективного управления конфликтами в организации необходимы определенные условия. К таким условиям относятся: признание конфликта как объективно существующей реальности; способность конфликтующих субъектов принимать во внимание интересы и потребности друг друга; наличие в организации формальных и неформальных правил и норм, регулирующих взаимоотношения между сотрудниками; признание того, что на конфликты, возникающие в организации, необходимо оказывать активное воздействие; наличие в организации экономических, социальных и других ресурсов.
Деятельность по управлению конфликтами в организации состоит из следующих основных элементов: прогнозирование конфликта,
предупреждение конфликта, его урегулирование и разрешение. Прогнозирование конфликта - это совокупность представлений о том, каким будет конфликт в организации. В результате деятельности по прогнозированию конфликта определяются предполагаемые причины конфликта, место, время его возникновения, длительность конфликта, его возможные участники и последствия, к которым может привести данный конфликт. Предупреждение конфликта направлено на полное исключение или сведение к минимуму вероятности возникновения конфликта в организации. Урегулирование конфликта предполагает его частичное разрешение. Под разрешением конфликта понимается полное завершение конфликта в организации.
К базовым функциям конфликт-менеджмента в организации относятся: функция планирования деятельности по управлению конфликтами, функция организации этой деятельности, функция мотивации сотрудников организации, функция координации и функция контроля деятельности по управлению конфликтами в организации.
В результате проведенного исследования был установлен низкий уровень конфликтности в организации ООО «Бетон-Град», что было подтверждено низкой частотой возникновения конфликтов, благоприятным социально-психологический климатом, высоким уровнем демократизации отношений в коллективе и правовой защищенности сотрудников, высокой степенью управляемости конфликтами и их непродолжительностью.
В результате анализа существующей в организации ООО «Бетон-Град» практики по управлению конфликтами было установлено, что управление конфликтами в организации происходит на уровне соответствующих подразделений; сотрудники организации, вовлеченные в конфликт, в большинстве случаев предпочитают идти на компромисс; разрешение конфликтов в организации осуществляется по общей инициативе руководителей и подчиненных; руководители организации специально занимаются осуществлением деятельности по разрешению конфликтов; конфликты, возникающие в организации, разрешаются с помощью метода переговоров.
В результате проведенного интервью сотрудниками администрации организации были даны следующие рекомендации по оптимизации деятельности по управлению конфликтами в организации ООО «Бетон- град»: повышение уровня знаний в таких областях, как психология и математика; обучение руководителей организации методикам и техникам по разрешению конфликтов; привлечение в организацию молодых специалистов.
По мнению автора данной работы, для оптимизации деятельности по управлению конфликтами в организации ООО «Бетон-Град» необходимо: 1) поменять отношение сотрудников организации к конфликтам. Нужно принять тот факт, что конфликт - это вполне нормальное и естественное социальное явление. Данная рекомендация может быть реализована посредством проведения индивидуальных или коллективных бесед с сотрудниками организации на данную тематику, а также с помощью разработки специальных памяток или инструкций, которые бы отражали конструктивную природу конфликтов; 2) улучшить социально¬психологический климат среди мужской части коллектива. Для этого необходимо: усовершенствовать систему формальных и неформальных позитивных санкций; создать неформальный кодекс, в котором будут закреплены цели и задачи организации, ценности, наличествующие в ней, а также принципы и нормы взаимоотношений между сотрудниками; создать традиции, которые бы сплотили коллектив организации; 3) в большей степени учитывать интересы и потребности рабочих при принятии тех или иных решений в организации. Для этого руководству организации нужно проводить мероприятия (собрания, совещания и т.п.), на которых будет производиться тщательный анализ нужд, запросов и интересов рабочих; 4) при урегулировании и разрешении конфликтов в организации обратить внимание на преимущества такого стиля поведения, как «сотрудничество»;
5) повысить уровень конфликтологической культуры сотрудников организации. Данная рекомендация может быть реализована посредством курсов, тренингов, семинаров или вебинаров, направленных на расширение знаний, умений и навыков в сфере конфликтологии, а также с помощью самообразования в этой области; 6) в перспективе расширить спектр методов, применяемых с целью разрешения конфликтов в организации. В организации могут возникать совершенно разные виды конфликтов, поэтому крайне важно подобрать наиболее эффективные методы для их разрешения.
