📄Работа №90605
Тема: Система отбора кадров в организации (на материалах ПАО «ВТБ»)
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
менеджмент
Объем:
90 листов
Год:
2021
Просмотров:
63
4700
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОТБОРА
КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Сущность и особенности системы отбора кадров 7
1.2 Основные критерии при отборе кадров 13
1.3 Т ехнологии и методы отбора кадров 18
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ, ПРИМЕНЯЮЩЕЙСЯ В
ОТДЕЛЕНИИ №5440 ПАО «ВТБ» 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 27
2.2 Анализ обеспеченности организации кадрами 32
2.3 Оценка существующей системы отбора кадров в ПАО «ВТБ» 43
3 ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ 58
3.1 Рекомендации по оптимизации системы отбора кадров 58
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 80
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОТБОРА
КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Сущность и особенности системы отбора кадров 7
1.2 Основные критерии при отборе кадров 13
1.3 Т ехнологии и методы отбора кадров 18
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ, ПРИМЕНЯЮЩЕЙСЯ В
ОТДЕЛЕНИИ №5440 ПАО «ВТБ» 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 27
2.2 Анализ обеспеченности организации кадрами 32
2.3 Оценка существующей системы отбора кадров в ПАО «ВТБ» 43
3 ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ 58
3.1 Рекомендации по оптимизации системы отбора кадров 58
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 80
📖 Введение
В современных условиях рыночной конкуренции организации стремятся к совершенствованию системы отбора персонала, его адаптации и повышения квалификации, для достижения достаточной подготовки сотрудников к принятию ответственности в процессе своей работы. В реальных условия может сложиться ситуации нехватки квалифицированных кандидатов на рынке труда. Но в любом случае на вакантные должности руководителей и специалистов должен проводиться отбор из нескольких кандидатов, внешних соискателей и внутренних (кадровый резерв).
Во всех организациях и ранее отбору уделялось большое внимание, его проводили тщательно, потому что качество отобранного персонала в дальнейшем определяет эффективность работы организации. На этапе перехода к рыночной экономике процесс отбора персонала был не так формализован, как в настоящее время.
В современных условиях стали актуальны активные методы отбора персонала, ставящие перед собой цель привлечь большее число квалифицированных кадров, которые будут отвечать требованиям вакантной должности.
Рост надёжности и эффективности процесса отбора кадров объясняется поэтапным проведением оценки деловых и личных качеств соискателей, базирующейся на дополняющих друг друга методах их определения и источниках информации. На каждом этапе отбора выбывают кандидаты, которые больше других не подходят требованиям должности. Так же по возможности следует проверять реальные знания и навыки, которыми владеет кандидат.
Следовательно, система отбора персонала становится сложным и состоящим из множества этапов процессом.
В каждой организации предусмотрена своя политика отбора кадров, которая содержит определённые технологии, методы и критерии в зависимости от специфики деятельности той или иной организации.
Актуальность темы отбора персонала в современных условиях, выражается в рыночных отношения на рынке труда, отбору персонала уделяется важное место в процессе найма сотрудников, потому что меняется статус работника, его отношения к труду в процессе его осознания значимости для организации. Каждый руководитель кадровой службы должен рассматривать работников как человеческий капитал, и уделять отбору и найму большое внимание, поскольку какой персонал будет отобран, настолько эффективно и будет работать организация.
Степень изученности проблемы исследования: концептуальные
теоретические положения представлены в современных работах таких авторов как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других
Цель выпускной квалификационной работы - разработать мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала в ПАО «ВТБ».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Изучить теоретические аспекты отбора персонала в организации;
2. Проанализировать общее экономическое положение в № 5440 ПАО «ВТБ».
3. Проанализировать систему управления персоналом в отделении № 5440 ПАО «ВТБ».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в № 5440 ПАО «ВТБ».
Объект выпускной квалификационной работы - филиал 5440 ПАО «ВТБ».
Предмет выпускной квалификационной работы - система отбора персонала филиала 5440 ПАО «ВТБ».
Теоретической основой при написании выпускной квалификационной работы составили нормативно-правовые акты, федеральные законы, учебная литература, статьи, материалы научно-практической конференции таких авторов как А.Я. Кибанов, Н.В. Лазарев, Ю.Г. Одегов, Л.Т. Снитко, Е.С. Судакова и др.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы. Предложенные мероприятия помогут повысить производительность труда персонала организации, улучшить качество работы консультантов, повысить экономическую эффективность отделения банка
Информационной базой исследования является: законодательные акты, нормативные документы, статистические сборники, бухгалтерская отчетность и т.д.
Методы исследования: теоретический анализ литературных источников, анализ нормативно-правовых документов по отбору персонала, эмпирические методы (беседа, анкетирования), метод обобщения, метод обратной информации (количественный и качественный анализ).
Структура выпускной квалификационной работы: Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы и приложений, выпускной квалификационной работы выполнена на 88 страницах и содержит 12 формул, 10 рисунков и 15 таблиц.
Во всех организациях и ранее отбору уделялось большое внимание, его проводили тщательно, потому что качество отобранного персонала в дальнейшем определяет эффективность работы организации. На этапе перехода к рыночной экономике процесс отбора персонала был не так формализован, как в настоящее время.
В современных условиях стали актуальны активные методы отбора персонала, ставящие перед собой цель привлечь большее число квалифицированных кадров, которые будут отвечать требованиям вакантной должности.
Рост надёжности и эффективности процесса отбора кадров объясняется поэтапным проведением оценки деловых и личных качеств соискателей, базирующейся на дополняющих друг друга методах их определения и источниках информации. На каждом этапе отбора выбывают кандидаты, которые больше других не подходят требованиям должности. Так же по возможности следует проверять реальные знания и навыки, которыми владеет кандидат.
Следовательно, система отбора персонала становится сложным и состоящим из множества этапов процессом.
В каждой организации предусмотрена своя политика отбора кадров, которая содержит определённые технологии, методы и критерии в зависимости от специфики деятельности той или иной организации.
Актуальность темы отбора персонала в современных условиях, выражается в рыночных отношения на рынке труда, отбору персонала уделяется важное место в процессе найма сотрудников, потому что меняется статус работника, его отношения к труду в процессе его осознания значимости для организации. Каждый руководитель кадровой службы должен рассматривать работников как человеческий капитал, и уделять отбору и найму большое внимание, поскольку какой персонал будет отобран, настолько эффективно и будет работать организация.
Степень изученности проблемы исследования: концептуальные
теоретические положения представлены в современных работах таких авторов как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других
Цель выпускной квалификационной работы - разработать мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала в ПАО «ВТБ».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Изучить теоретические аспекты отбора персонала в организации;
2. Проанализировать общее экономическое положение в № 5440 ПАО «ВТБ».
3. Проанализировать систему управления персоналом в отделении № 5440 ПАО «ВТБ».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в № 5440 ПАО «ВТБ».
Объект выпускной квалификационной работы - филиал 5440 ПАО «ВТБ».
Предмет выпускной квалификационной работы - система отбора персонала филиала 5440 ПАО «ВТБ».
Теоретической основой при написании выпускной квалификационной работы составили нормативно-правовые акты, федеральные законы, учебная литература, статьи, материалы научно-практической конференции таких авторов как А.Я. Кибанов, Н.В. Лазарев, Ю.Г. Одегов, Л.Т. Снитко, Е.С. Судакова и др.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы. Предложенные мероприятия помогут повысить производительность труда персонала организации, улучшить качество работы консультантов, повысить экономическую эффективность отделения банка
Информационной базой исследования является: законодательные акты, нормативные документы, статистические сборники, бухгалтерская отчетность и т.д.
Методы исследования: теоретический анализ литературных источников, анализ нормативно-правовых документов по отбору персонала, эмпирические методы (беседа, анкетирования), метод обобщения, метод обратной информации (количественный и качественный анализ).
Структура выпускной квалификационной работы: Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы и приложений, выпускной квалификационной работы выполнена на 88 страницах и содержит 12 формул, 10 рисунков и 15 таблиц.
✅ Заключение
Отбор персонала является одной из важнейших функций системы управления персоналом, не только из-за обеспечения эффективного функционирования и развития организации, но и за счёт её конкурентного преимущества в современной рыночной экономике. Отбор персонала всегда играл основную роль в процессе управления персоналом любой организации. В современных условиях каждая организация рассматривает своих сотрудников как конкурентное преимущество на рынке, а это значит, что качеству процесса отбора кадров нужно уделять особое внимание, чтобы в организации были самые квалифицированные и профессиональные сотрудники.
Основную потребность организации в персонале, как в количественном выражении, так и в качественном удовлетворяет система отбора кадров.
Система отбора кадров состоит из следующих элементов:
1. Анализа потребности организации в персонале, как в базисном, так и в плановом переде.
2. Разработке чётких критериев, которым должен соответствовать кандидат для выполнения функций определённой должности (рабочего места), создание описания данной должности, и сроков закрытия вакансии.
3. Определение источников подбора кандидатов на вакантную должность.
4. Разработка методики для качественного отбора и оценки
кандидатов на вакантную должность.
Банк ВТБ является одним из крупнейших банков Российской Федерации, за свою историю ПАО «ВТБ» зарекомендовал себя как стабильная банковская организация, так и стабильный работодатель. В ВТБ создана единая система отбора кадров, по которой во всех отделения банка происходит отбор персонала на всех уровнях служебной иерархии. Система отбора кадров ПАО «ВТБ» выглядит следующим образом:
1. Оформление заявки на подбор персонала на открывшуюся вакансию руководителем структурного подразделения и передачи её менеджеру по персоналу
2. Проверка менеджера по персоналу штатного расписания о наличии свободной штатной единицы в данном подразделении.
3. Согласование менеджером по персоналу выбора источников подбора персонала на вакантную должность.
4. Подготовка менеджером по персоналу информации об открытой вакансии
5. Размещение информации об открытой вакансии в согласованных источниках подбора персонала.
6. Сбор резюме из согласованных источников подбора кадров, по откликам кандидатов.
7. Поиск в банке кандидатов из кадрового резерва, либо на специализированных сайтах.
8. Оценка резюме соответствию требованиям вакантной должности
9. Оценка кандидатов на первичной отборочной беседе и собеседовании.
10. Проверка кандидатов службой безопасности банка
11. Сбор рекомендаций с прошлых мест работы кандидатов
12. Собеседование с руководителем структурного подразделения
13. Трудоустройства сотрудника.
Процедура отбора персонала разделена на две части:
1. Первичная - отбор производится менеджером по персоналу.
2. Окончательная - отбор производится руководителем структурного подразделения.
В процессе исследования системы отбора кадров отделения №5440 ПАО «ВТБ» были выявлены следующие недостатки:
1. Не полное предоставление информации о вакантной должности кандидату на этапе телефонного интервью и первичной отборочной беседы.
2. Низкая эффективность отбора персонала менеджером по персоналу на этапе телефонного интервью (данный этап проходят 99% соискателей).
3. Нет чёткого формально закрепляющего документа,
регламентирующего сроки закрытия вакантных должностей.
4. Отсутствие штатного психолога.
5. Плохо организована работа с учебными заведениями в процессе привлечения и дальнейшего отбора кадров.
Проанализировав данные недостатки, мы разработали рекомендации по их устранению, что поможет оптимизировать систему отбора кадров в отделении №5440 ПАО «ВТБ». Так же мы рассчитали экономический эффект от предложенных рекомендаций, и доказали, что предложенные нами рекомендации являются не только теоретически обоснованными, но и экономически выгодными для организации.
Основную потребность организации в персонале, как в количественном выражении, так и в качественном удовлетворяет система отбора кадров.
Система отбора кадров состоит из следующих элементов:
1. Анализа потребности организации в персонале, как в базисном, так и в плановом переде.
2. Разработке чётких критериев, которым должен соответствовать кандидат для выполнения функций определённой должности (рабочего места), создание описания данной должности, и сроков закрытия вакансии.
3. Определение источников подбора кандидатов на вакантную должность.
4. Разработка методики для качественного отбора и оценки
кандидатов на вакантную должность.
Банк ВТБ является одним из крупнейших банков Российской Федерации, за свою историю ПАО «ВТБ» зарекомендовал себя как стабильная банковская организация, так и стабильный работодатель. В ВТБ создана единая система отбора кадров, по которой во всех отделения банка происходит отбор персонала на всех уровнях служебной иерархии. Система отбора кадров ПАО «ВТБ» выглядит следующим образом:
1. Оформление заявки на подбор персонала на открывшуюся вакансию руководителем структурного подразделения и передачи её менеджеру по персоналу
2. Проверка менеджера по персоналу штатного расписания о наличии свободной штатной единицы в данном подразделении.
3. Согласование менеджером по персоналу выбора источников подбора персонала на вакантную должность.
4. Подготовка менеджером по персоналу информации об открытой вакансии
5. Размещение информации об открытой вакансии в согласованных источниках подбора персонала.
6. Сбор резюме из согласованных источников подбора кадров, по откликам кандидатов.
7. Поиск в банке кандидатов из кадрового резерва, либо на специализированных сайтах.
8. Оценка резюме соответствию требованиям вакантной должности
9. Оценка кандидатов на первичной отборочной беседе и собеседовании.
10. Проверка кандидатов службой безопасности банка
11. Сбор рекомендаций с прошлых мест работы кандидатов
12. Собеседование с руководителем структурного подразделения
13. Трудоустройства сотрудника.
Процедура отбора персонала разделена на две части:
1. Первичная - отбор производится менеджером по персоналу.
2. Окончательная - отбор производится руководителем структурного подразделения.
В процессе исследования системы отбора кадров отделения №5440 ПАО «ВТБ» были выявлены следующие недостатки:
1. Не полное предоставление информации о вакантной должности кандидату на этапе телефонного интервью и первичной отборочной беседы.
2. Низкая эффективность отбора персонала менеджером по персоналу на этапе телефонного интервью (данный этап проходят 99% соискателей).
3. Нет чёткого формально закрепляющего документа,
регламентирующего сроки закрытия вакантных должностей.
4. Отсутствие штатного психолога.
5. Плохо организована работа с учебными заведениями в процессе привлечения и дальнейшего отбора кадров.
Проанализировав данные недостатки, мы разработали рекомендации по их устранению, что поможет оптимизировать систему отбора кадров в отделении №5440 ПАО «ВТБ». Так же мы рассчитали экономический эффект от предложенных рекомендаций, и доказали, что предложенные нами рекомендации являются не только теоретически обоснованными, но и экономически выгодными для организации.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.