📄Работа №90164
Тема: Особенности ожиданий работников в контексте организационной лояльности
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
психология
Объем:
93 листов
Год:
2020
Просмотров:
259
4875
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1 Теоретико-методологические основания ожиданий работников в контексте организационной лояльности 10
1.1 Анализ подходов к изучению понятия организационная лояльность
персонала 10
1.2 Особенности ожиданий работников в контексте организационной
лояльности 21
1.3 Социально-психологические особенности профессиональной
деятельности работников сферы страхования 30
Глава 2 Эмпирическое исследование особенностей ожиданий работников в контексте организационной лояльности 39
2.1 Программа исследования 39
2.2 Сравнительный анализ результатов эмпирического исследования ожиданий работников в контексте организационной лояльности 46
2.3 Программа формирования лояльности молодых работников 57
Заключение 62
Список использованной литературы 66
Приложения 73
Глава 1 Теоретико-методологические основания ожиданий работников в контексте организационной лояльности 10
1.1 Анализ подходов к изучению понятия организационная лояльность
персонала 10
1.2 Особенности ожиданий работников в контексте организационной
лояльности 21
1.3 Социально-психологические особенности профессиональной
деятельности работников сферы страхования 30
Глава 2 Эмпирическое исследование особенностей ожиданий работников в контексте организационной лояльности 39
2.1 Программа исследования 39
2.2 Сравнительный анализ результатов эмпирического исследования ожиданий работников в контексте организационной лояльности 46
2.3 Программа формирования лояльности молодых работников 57
Заключение 62
Список использованной литературы 66
Приложения 73
📖 Введение
Актуальность проблемы исследования. В настоящее время все большее внимание в нашей стране уделяется лояльности сотрудников своей организации. Многие ведущие специалисты -практики рассматривают проблему лояльности как крайне актуальную для отношений работник- работодатель, для повышения эффективности труда, для качества всего отечественного бизнеса. По мнению Т.А. Петровой успех предприятия на 75% определяется нематериальными факторами, прежде всего отношением работников к своей компании, их лояльностью. Появляется все больше отечественных работ, направленных на исследование данного феномена. Однако они все еще являются единичными и очень разрозненными. В настоящий момент в России не существует единого понимания организационной лояльности, нет и единой модели. Большинство исследователей опирается на существующие зарубежные подходы, а некоторые предлагают свои концепции, но, к сожалению, не приводят данные об их применимости.
Становится актуальным вопрос определения особенностей ожиданий работников в контексте организационной лояльности, что позволит опосредованно повысить эффективность деятельности организации.
Степень изученности проблемы.
В настоящее время имеется ряд научных работ в области рассмотрения существующих подходов к интерпретации лояльности как организационно - психологического явления таких авторов как К.В. Харский, О.С. Дейнека, М.И. Магура, М.Г. Курбатова и др., подходов к изучению проблемы лояльности персонала рассматриваются в работах таких авторов, как В.И. Доминяка, Ю.М. Вершило, Т.О. Соломандиной, Дж. Кея, Дж. Куина, Н. Гангани, М.И. Магуры, Г. Мак Лиина, Н. Дж. Аллен, Дж. П. Мейер и др.).. и т.д. В процессе изучения имеющихся теоретико-методологических источников по указанной тематике, обнаружено, что зарубежные авторы в отношении организационной лояльности определяют поведенческий и установочный подходы. Так же важно учитывать тот факт, что большая часть сознательной жизни человека проходит в коллективе, в котором деятельность человека взаимосвязана с общей психологической обстановкой, где существуют деловые и личные взаимоотношения, оказывающие огромное влияние на результат труда и всю жизнь человека, возникает интерес изучить организационную лояльность через смысловую сферу личности самого работника, в частности, обнаружение непосредственно смысла лояльного отношения к компании и деятельности в ней. А так же рассмотреть каким образом формирование лояльности своей организации связано с тем, в какой степени данное место работы соответствует ожиданиям работников и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы. Данная тема мало исследована, и можно считать, что представленная работа обладает признаками научной новизны.
Целью исследования выявить особенности ожиданий работников с разным стажем работы в контексте организационной лояльности.
Объект исследования - организационная лояльность.
Предмет исследования - особенности ожиданий работников в контексте организационной лояльности.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1) Проанализировать основные теоретические подходы к изучению организационной лояльности;
2) Изучить организационную лояльность работников сферы страхования;
3) Показать особенности ожиданий работников со стажем до трех лет в сфере страхования и работников со стажем более трех лет в сфере страхования;
4) Разработать методические рекомендации психологу организации для повышения лояльности сотрудников.
5) Осуществить карьерное консультирование в рамках изучаемой организации.
Гипотезы исследования:
1) Уровень лояльности работников, вероятно, окажется выше у людей со стажем работы в организации более одного года.
2) Уровень лояльности работников, окажется ниже у людей со стажем работы в организации менее одного года.
3) Уровень организационной лояльности связан с совпадением между ожиданиями работника от своей организации и его субъективной оценкой организационной действительности, то есть с его субъективным восприятием реализаций ожиданий от организации.
Теоретико-методологическими основаниями исследования выступили: научные работы в области рассмотрения существующих подходов к раскрытию понятия лояльности как организационно - психологического явления (К.В. Харский, О.С. Дейнека, М.И. Магура, М.Г. Курбатова и др.), подходов к изучению проблемы лояльности персонала рассматриваются в работах В.И. Доминяка, Ю.М. Вершило, Т.О. Соломандиной, Дж. Кея, Дж. Куина, Н. Гангани, М.И. Магуры, Г. Мак Лиина, Н. Дж. Аллен, Дж. П. Мейер и др.
В работе использовался следующий комплекс методов исследования: анкетирование, методика "опросник организационной лояльности" Лимана Портера, методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова), методика «Возможность реализации мотивов» В.И. Доминяка, Е.А. Родионовой.
Методы математико-статистической обработки информации стали:
Статистический анализ (U-Критерий Манна-Уитни, одновыборочный критерий Колмогова-Смирнова).
Статистические расчеты выполнены с использованием пакета прикладных компьютерных программ универсальной обработки табличных данных Microsoft Excel ХР и пакета статистического анализа IBM SPSS Statistics 23.
Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивается обоснованностью исходных теоретико -методологических позиций, репрезентативностью выборки, применением комплекса методов, адекватных психологической сущности изучаемых явлений, использованием математико - статистических процедур обработки данных в соответствии с целью и задачами исследования, соблюдением требований, предъявляемых к валидности и надежности используемых методов исследования.
Выборка исследования: В исследовании приняло участие 62 человека в возрасте от 21 до 60 лет, работающих в Обществе с ограниченной ответственностью Национальная страховая группа, имеющие разный стаж работы.
Научная новизна полученных результатов:
- Впервые осуществлено исследование взаимосвязи уровня лояльности и ожиданий работников от организации.
-Показаны особенности ожиданий работников со стажем работы в организации менее одного года и работников со стажем более года.
-Выявлены и рассмотрены ситуационные и личностные психологические факторы организационной лояльности.
Теоретическая значимость:
В результате проведенного исследования дана содержательная психологическая характеристика ожиданий работников в контексте организационной лояльности. Определены особенности этих факторов, а также их влияние на уровень лояльности. Установлено, что организационная лояльность определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения. Лояльные сотрудники используют все ресурсы и резервы для достижения максимальных результатов работы. Кроме того лояльность является важным условием безопасности компании, оказывающим существенное влияние на благонадежность работников. Выявлены особенности ожиданий работников в контексте организационной лояльности - в зависимости от возраста и стажа.
Феноменология организационной лояльности персонала задействованного в сфере страхования, достаточно специфична, что обусловлено рядом факторов. При этом для работников со стажем работы в компании менее года, ведущим факторами являются социальная стабильность, и для работников, со стажем более года - социальная самостоятельность, независимость поведения.
Практическая значимость:
Появилась возможность использования полученных результатов в организациях при разработке комплекса мер, направленных на сохранение и укрепление лояльности сотрудников. В результате исследования получен инструмент, позволяющий выявлять причины нелояльности работников, прогнозировать их лояльность и строить программы ее повышения. Предложенные методы позволяют не только оценивать организационную лояльность уже работающих сотрудников, но и прогнозировать отношение новых сотрудников к организации, а также дает основания для разработки, как коллективных, так и индивидуальных систем мотивации. Использование предложенных методик позволяет рассчитывать индексы карьерной и мотивационной привлекательности организации, что дает возможность оценивать положение на рынке труда, а для потенциальных кандидатов - выбирать наиболее привлекательное место работы.
Положения, выносимые на защиту:
1. Показатели уровня организационной лояльности у группы со стажем работы более одного года выше, чем у группы со стажем работы в компании менее одного года. Очевидно, что для второй группы респондентов актуален процесс адаптации в компании, идет сопоставление ценностей работника и ценностей организации, ознакомление с нормами и правилами работы в компании, происходит налаживание неформальных отношений внутри коллектива и в этот период, вполне логично, что лояльность только формируется.
2. Выявлена взаимосвязь между карьерной установкой, постоянным и устойчивым элементом структуры личности и оценкой работников на сколько организация способствует реализации, этих ожиданий. Так же сопоставив уровень лояльности группы, где ожидания респондентов совпали с реальностью можно сделать вывод, что уровень организационной лояльности связан с совпадением между ожиданиями сотрудника от своей организации и его субъективной оценкой организационной действительности, то есть с его субъективным восприятием реализаций ожиданий от организации.
Апробация и внедрение результатов исследования.
1. Материалы исследования были представлены на научных конференциях:
- всероссийской научно-практической конференции «Дни науки» в АлтГУ (Барнаул, апрель, 2019).
- всероссийской научно-практической конференции «Дни науки» в АлтГУ (Барнаул, апрель, 2020).
Структура диссертации. Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, включающего в себя 102 источника, из них 3 — на иностранном языке. Текст работы содержит 6 рисунков и 5 приложений. Структура диссертации соответствует изложенным целям и задачам, поставленным в диссертационном исследовании.
Становится актуальным вопрос определения особенностей ожиданий работников в контексте организационной лояльности, что позволит опосредованно повысить эффективность деятельности организации.
Степень изученности проблемы.
В настоящее время имеется ряд научных работ в области рассмотрения существующих подходов к интерпретации лояльности как организационно - психологического явления таких авторов как К.В. Харский, О.С. Дейнека, М.И. Магура, М.Г. Курбатова и др., подходов к изучению проблемы лояльности персонала рассматриваются в работах таких авторов, как В.И. Доминяка, Ю.М. Вершило, Т.О. Соломандиной, Дж. Кея, Дж. Куина, Н. Гангани, М.И. Магуры, Г. Мак Лиина, Н. Дж. Аллен, Дж. П. Мейер и др.).. и т.д. В процессе изучения имеющихся теоретико-методологических источников по указанной тематике, обнаружено, что зарубежные авторы в отношении организационной лояльности определяют поведенческий и установочный подходы. Так же важно учитывать тот факт, что большая часть сознательной жизни человека проходит в коллективе, в котором деятельность человека взаимосвязана с общей психологической обстановкой, где существуют деловые и личные взаимоотношения, оказывающие огромное влияние на результат труда и всю жизнь человека, возникает интерес изучить организационную лояльность через смысловую сферу личности самого работника, в частности, обнаружение непосредственно смысла лояльного отношения к компании и деятельности в ней. А так же рассмотреть каким образом формирование лояльности своей организации связано с тем, в какой степени данное место работы соответствует ожиданиям работников и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы. Данная тема мало исследована, и можно считать, что представленная работа обладает признаками научной новизны.
Целью исследования выявить особенности ожиданий работников с разным стажем работы в контексте организационной лояльности.
Объект исследования - организационная лояльность.
Предмет исследования - особенности ожиданий работников в контексте организационной лояльности.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1) Проанализировать основные теоретические подходы к изучению организационной лояльности;
2) Изучить организационную лояльность работников сферы страхования;
3) Показать особенности ожиданий работников со стажем до трех лет в сфере страхования и работников со стажем более трех лет в сфере страхования;
4) Разработать методические рекомендации психологу организации для повышения лояльности сотрудников.
5) Осуществить карьерное консультирование в рамках изучаемой организации.
Гипотезы исследования:
1) Уровень лояльности работников, вероятно, окажется выше у людей со стажем работы в организации более одного года.
2) Уровень лояльности работников, окажется ниже у людей со стажем работы в организации менее одного года.
3) Уровень организационной лояльности связан с совпадением между ожиданиями работника от своей организации и его субъективной оценкой организационной действительности, то есть с его субъективным восприятием реализаций ожиданий от организации.
Теоретико-методологическими основаниями исследования выступили: научные работы в области рассмотрения существующих подходов к раскрытию понятия лояльности как организационно - психологического явления (К.В. Харский, О.С. Дейнека, М.И. Магура, М.Г. Курбатова и др.), подходов к изучению проблемы лояльности персонала рассматриваются в работах В.И. Доминяка, Ю.М. Вершило, Т.О. Соломандиной, Дж. Кея, Дж. Куина, Н. Гангани, М.И. Магуры, Г. Мак Лиина, Н. Дж. Аллен, Дж. П. Мейер и др.
В работе использовался следующий комплекс методов исследования: анкетирование, методика "опросник организационной лояльности" Лимана Портера, методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова), методика «Возможность реализации мотивов» В.И. Доминяка, Е.А. Родионовой.
Методы математико-статистической обработки информации стали:
Статистический анализ (U-Критерий Манна-Уитни, одновыборочный критерий Колмогова-Смирнова).
Статистические расчеты выполнены с использованием пакета прикладных компьютерных программ универсальной обработки табличных данных Microsoft Excel ХР и пакета статистического анализа IBM SPSS Statistics 23.
Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивается обоснованностью исходных теоретико -методологических позиций, репрезентативностью выборки, применением комплекса методов, адекватных психологической сущности изучаемых явлений, использованием математико - статистических процедур обработки данных в соответствии с целью и задачами исследования, соблюдением требований, предъявляемых к валидности и надежности используемых методов исследования.
Выборка исследования: В исследовании приняло участие 62 человека в возрасте от 21 до 60 лет, работающих в Обществе с ограниченной ответственностью Национальная страховая группа, имеющие разный стаж работы.
Научная новизна полученных результатов:
- Впервые осуществлено исследование взаимосвязи уровня лояльности и ожиданий работников от организации.
-Показаны особенности ожиданий работников со стажем работы в организации менее одного года и работников со стажем более года.
-Выявлены и рассмотрены ситуационные и личностные психологические факторы организационной лояльности.
Теоретическая значимость:
В результате проведенного исследования дана содержательная психологическая характеристика ожиданий работников в контексте организационной лояльности. Определены особенности этих факторов, а также их влияние на уровень лояльности. Установлено, что организационная лояльность определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения. Лояльные сотрудники используют все ресурсы и резервы для достижения максимальных результатов работы. Кроме того лояльность является важным условием безопасности компании, оказывающим существенное влияние на благонадежность работников. Выявлены особенности ожиданий работников в контексте организационной лояльности - в зависимости от возраста и стажа.
Феноменология организационной лояльности персонала задействованного в сфере страхования, достаточно специфична, что обусловлено рядом факторов. При этом для работников со стажем работы в компании менее года, ведущим факторами являются социальная стабильность, и для работников, со стажем более года - социальная самостоятельность, независимость поведения.
Практическая значимость:
Появилась возможность использования полученных результатов в организациях при разработке комплекса мер, направленных на сохранение и укрепление лояльности сотрудников. В результате исследования получен инструмент, позволяющий выявлять причины нелояльности работников, прогнозировать их лояльность и строить программы ее повышения. Предложенные методы позволяют не только оценивать организационную лояльность уже работающих сотрудников, но и прогнозировать отношение новых сотрудников к организации, а также дает основания для разработки, как коллективных, так и индивидуальных систем мотивации. Использование предложенных методик позволяет рассчитывать индексы карьерной и мотивационной привлекательности организации, что дает возможность оценивать положение на рынке труда, а для потенциальных кандидатов - выбирать наиболее привлекательное место работы.
Положения, выносимые на защиту:
1. Показатели уровня организационной лояльности у группы со стажем работы более одного года выше, чем у группы со стажем работы в компании менее одного года. Очевидно, что для второй группы респондентов актуален процесс адаптации в компании, идет сопоставление ценностей работника и ценностей организации, ознакомление с нормами и правилами работы в компании, происходит налаживание неформальных отношений внутри коллектива и в этот период, вполне логично, что лояльность только формируется.
2. Выявлена взаимосвязь между карьерной установкой, постоянным и устойчивым элементом структуры личности и оценкой работников на сколько организация способствует реализации, этих ожиданий. Так же сопоставив уровень лояльности группы, где ожидания респондентов совпали с реальностью можно сделать вывод, что уровень организационной лояльности связан с совпадением между ожиданиями сотрудника от своей организации и его субъективной оценкой организационной действительности, то есть с его субъективным восприятием реализаций ожиданий от организации.
Апробация и внедрение результатов исследования.
1. Материалы исследования были представлены на научных конференциях:
- всероссийской научно-практической конференции «Дни науки» в АлтГУ (Барнаул, апрель, 2019).
- всероссийской научно-практической конференции «Дни науки» в АлтГУ (Барнаул, апрель, 2020).
Структура диссертации. Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, включающего в себя 102 источника, из них 3 — на иностранном языке. Текст работы содержит 6 рисунков и 5 приложений. Структура диссертации соответствует изложенным целям и задачам, поставленным в диссертационном исследовании.
✅ Заключение
В работе нами были рассмотрены такие важные категории отношения работника к организации, в которой он работает и соответствующе е этому отношению поведение. Обозначена значимость лояльного отношения в деятельности человека, как в личностном, так и в профессиональном плане. Рассмотрены, особенности ожиданий работников в контексте организационной лояльности. Приведены научные зарубежные и отечественные исследования в этой области.
В настоящее время все большее внимание в нашей стране уделяется лояльности сотрудников своей организации. Многие ведущие специалисты - практики рассматривают проблему лояльности как крайне актуальную для отношений работник-работодатель, для повышения эффективности труда, для качества всего отечественного бизнеса. Появляется все больше отечественных работ, направленных на исследование данного феномена. Однако они все еще являются единичными и очень разрозненными. В настоящий момент в России не существует единого понимания организационной лояльности, нет и единой модели. Большинство исследователей опирается на существующие зарубежные подходы, а не которые предлагают свои концепции, но, к сожалению, не приводят данные об их применимости. Становится актуальным вопрос определения особенностей ожиданий работников в контексте организационной лояльности, что позволит опосредованно повысить эффективность деятельности организации.
На первом этапе нашей работы был осуществлен теоретический анализ понятия «организационная лояльность», выделены его сущностные характеристики, рассмотрены особенности ожиданий работников в контексте организационной лояльности, определены специфические характеристики профессиональной деятельности работников задействованных в сфере страхования. На втором этапе разработана и осуществлена программа эмпирического исследования. На третьем этапе проведена обработка и интерпретация полученных данных, подведены итоги исследования, описаны выводы и заключения.
В процессе работы нами были решены поставленные задачи.
Проведен анализ литературы по проблеме исследования, выявлены сущностные характеристики ожиданий работников в контексте организационной лояльности.
Рассмотренные подходы к классификации видов, форм, а так же уровней лояльности позволяет раскрыть отличительные че рты отдельно взятого сотрудника или коллектива в целом. Руководители, обладая такими званиями, имеют возможность делать прогнозы касаемо изменений лояльности подчиненных, вследствие чего планировать мероприятия, обращенные на ее укрепления или повышение.
Проблема лояльности крайне актуальна для отношений работник- работодатель, для повышения эффективности труда, для качества всего отечественного бизнеса. Успех предприятия на 75% определяется не материальными факторами, прежде всего отношением работников к своей компании, их лояльностью.
Актуален и вопрос определения особенностей ожиданий работников в контексте организационной лояльности, что позволит повысить эффективность деятельности персонала и организации в целом.
В работе сделаны следующие выводы:
1. Изучение организационной лояльности че ре з смысловую сферу личности самого работника представляется более эффективным, в частности, обнаружение не посредственно смысла лояльного отношения к компании и деятельности в ней. Формирование у работника лояльности своей организации связано с тем, в какой степени данное место работы соответствует его ожиданиями и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы.
2. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Реализация ожиданий - это степень, в которой ожидания сотрудников относительно организационной жизни реализуются на работе или степень соответствия ожиданий относительно работы реальному опыту, то есть разница между тем, с чем человек сталкивается на работе при получении позитивного или негативного опыта и тем, с чем он ожидал столкнуться.
3. Персонал организации всегда имеет определенные карьерные ожидания от выполняемой работы, и не всегда это только карьерный рост, это может быть и стабильность рабочего места, и возможность управлять людьми, и реализация своих профессиональных устремлений, и многое другое. В связи с этим изучение карьерных ожиданий персонала на сегодняшний день - это важная составляющая процесса управления персоналом организации.
4. Профессии, которые связаны с оказанием социально значимых услуг имеют достаточно широкую дифференциацию. Каждая профессия имеет свои границы компетенции и требования к компетентности субъекта труда. При этом в современной психологии достаточно мало исследований которые бы касались на прямую изучения требований профессиональной деятельности к личности специалиста социальной сферы.
5. Показатели уровня организационной лояльности у группы со стажем работы более одного года выше, чему группы со стажем работы в компании менее одного года. Можно сделать вывод, что для второй группы респондентов актуален процесс адаптации в компании, идет сопоставление ценностей работника и ценностей организации, ознакомление с нормами и правилами работы в компании, происходит налаживание не формальных отношений внутри коллектива и в этот период, вполне логично, что лояльность только формируется.
6. Выявлена взаимосвязь между карьерной установкой, постоянным и устойчивым элементом структуры личности и оценкой работников на сколько организация способствует реализации, этих ожиданий.
7. Сопоставив уровень лояльности группы, где ожидания респондентов совпали с реальностью можно сделать вывод, что уровень организационной лояльности связан с совпадением между ожиданиями сотрудника от своей организации и его субъективной оценкой организационной действительности, то есть с его субъективным восприятием реализаций ожиданий от организации. Таким образом, на уровень организационной лояльности влияет, стаж работы и совпадение м между ожиданиями сотрудника от своей организации и его субъективной оценкой организационной действительности, то есть сего субъективным его субъективным восприятие м реализаций ожиданий от организации.
Задачи, поставленные в работе выполнены, гипотезы доказаны, цель работы достигнута .
В настоящее время все большее внимание в нашей стране уделяется лояльности сотрудников своей организации. Многие ведущие специалисты - практики рассматривают проблему лояльности как крайне актуальную для отношений работник-работодатель, для повышения эффективности труда, для качества всего отечественного бизнеса. Появляется все больше отечественных работ, направленных на исследование данного феномена. Однако они все еще являются единичными и очень разрозненными. В настоящий момент в России не существует единого понимания организационной лояльности, нет и единой модели. Большинство исследователей опирается на существующие зарубежные подходы, а не которые предлагают свои концепции, но, к сожалению, не приводят данные об их применимости. Становится актуальным вопрос определения особенностей ожиданий работников в контексте организационной лояльности, что позволит опосредованно повысить эффективность деятельности организации.
На первом этапе нашей работы был осуществлен теоретический анализ понятия «организационная лояльность», выделены его сущностные характеристики, рассмотрены особенности ожиданий работников в контексте организационной лояльности, определены специфические характеристики профессиональной деятельности работников задействованных в сфере страхования. На втором этапе разработана и осуществлена программа эмпирического исследования. На третьем этапе проведена обработка и интерпретация полученных данных, подведены итоги исследования, описаны выводы и заключения.
В процессе работы нами были решены поставленные задачи.
Проведен анализ литературы по проблеме исследования, выявлены сущностные характеристики ожиданий работников в контексте организационной лояльности.
Рассмотренные подходы к классификации видов, форм, а так же уровней лояльности позволяет раскрыть отличительные че рты отдельно взятого сотрудника или коллектива в целом. Руководители, обладая такими званиями, имеют возможность делать прогнозы касаемо изменений лояльности подчиненных, вследствие чего планировать мероприятия, обращенные на ее укрепления или повышение.
Проблема лояльности крайне актуальна для отношений работник- работодатель, для повышения эффективности труда, для качества всего отечественного бизнеса. Успех предприятия на 75% определяется не материальными факторами, прежде всего отношением работников к своей компании, их лояльностью.
Актуален и вопрос определения особенностей ожиданий работников в контексте организационной лояльности, что позволит повысить эффективность деятельности персонала и организации в целом.
В работе сделаны следующие выводы:
1. Изучение организационной лояльности че ре з смысловую сферу личности самого работника представляется более эффективным, в частности, обнаружение не посредственно смысла лояльного отношения к компании и деятельности в ней. Формирование у работника лояльности своей организации связано с тем, в какой степени данное место работы соответствует его ожиданиями и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы.
2. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Реализация ожиданий - это степень, в которой ожидания сотрудников относительно организационной жизни реализуются на работе или степень соответствия ожиданий относительно работы реальному опыту, то есть разница между тем, с чем человек сталкивается на работе при получении позитивного или негативного опыта и тем, с чем он ожидал столкнуться.
3. Персонал организации всегда имеет определенные карьерные ожидания от выполняемой работы, и не всегда это только карьерный рост, это может быть и стабильность рабочего места, и возможность управлять людьми, и реализация своих профессиональных устремлений, и многое другое. В связи с этим изучение карьерных ожиданий персонала на сегодняшний день - это важная составляющая процесса управления персоналом организации.
4. Профессии, которые связаны с оказанием социально значимых услуг имеют достаточно широкую дифференциацию. Каждая профессия имеет свои границы компетенции и требования к компетентности субъекта труда. При этом в современной психологии достаточно мало исследований которые бы касались на прямую изучения требований профессиональной деятельности к личности специалиста социальной сферы.
5. Показатели уровня организационной лояльности у группы со стажем работы более одного года выше, чему группы со стажем работы в компании менее одного года. Можно сделать вывод, что для второй группы респондентов актуален процесс адаптации в компании, идет сопоставление ценностей работника и ценностей организации, ознакомление с нормами и правилами работы в компании, происходит налаживание не формальных отношений внутри коллектива и в этот период, вполне логично, что лояльность только формируется.
6. Выявлена взаимосвязь между карьерной установкой, постоянным и устойчивым элементом структуры личности и оценкой работников на сколько организация способствует реализации, этих ожиданий.
7. Сопоставив уровень лояльности группы, где ожидания респондентов совпали с реальностью можно сделать вывод, что уровень организационной лояльности связан с совпадением между ожиданиями сотрудника от своей организации и его субъективной оценкой организационной действительности, то есть с его субъективным восприятием реализаций ожиданий от организации. Таким образом, на уровень организационной лояльности влияет, стаж работы и совпадение м между ожиданиями сотрудника от своей организации и его субъективной оценкой организационной действительности, то есть сего субъективным его субъективным восприятие м реализаций ожиданий от организации.
Задачи, поставленные в работе выполнены, гипотезы доказаны, цель работы достигнута .
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.