Помощь студентам в учебе
Трудовой договор (понятие, виды и порядок заключения)
|
Введены 3
Глава I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. 7 § 1. Понятие и значение трудового договора. Его отличие от смежных
гражданско-правовых договоров, связанных с трудом 7
§ 2. Стороны трудового договора 17
§ 3. Содержание трудового договора 23
§ 4. Виды трудового договора 31
Глава II. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 39
§ 1. Документы, необходимые для заключения трудового договора 39
§ 2. Гарантии и ограничения при заключении трудового договора 44
§ 3. Форма трудового договора. Оформление приема на работу 54
Заключение 60
Список использованной литературы
Глава I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. 7 § 1. Понятие и значение трудового договора. Его отличие от смежных
гражданско-правовых договоров, связанных с трудом 7
§ 2. Стороны трудового договора 17
§ 3. Содержание трудового договора 23
§ 4. Виды трудового договора 31
Глава II. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 39
§ 1. Документы, необходимые для заключения трудового договора 39
§ 2. Гарантии и ограничения при заключении трудового договора 44
§ 3. Форма трудового договора. Оформление приема на работу 54
Заключение 60
Список использованной литературы
Право на труд является одним из основополагающих прав любого гражданина России. В ст. 37 Конституции РФ провозглашено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В процессе реализации данного права возникают трудовые отношения между работником и работодателем, которые опосредуются заключением трудового договора.
Трудовой договор является центральным институтом трудового права. Он занимал и продолжает занимать видное место в индивидуализации трудовых отношений. В настоящее время в условиях рыночной экономики, несомненно, меняются функции государства в сфере регулирования труда. Наблюдается тенденция уменьшения объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений, и многократно возрастают роль и значение трудового договора, принцип свободы трудового договора становится универсальным принципом трудового права.
Анализ современной практики позволяет сделать вывод о том, что зачастую работодатели заключают с работниками договоры, имеющие гражданско-правовую природу, в то время как возникающие отношения являются трудовыми. При этом существенно нарушаются права работника, поскольку физические лица лишаются прав и гарантий, на которые они могли бы рассчитывать при оформлении трудовых договоров. С административным правом трудовое «роднит» необходимость нахождения компромисса в вопросах регулирования труда государственных служащих. Кроме того, именно нормы административно-правовой направленности обуславливают осуществление контроля в этой сфере.
Вопрос трудовой миграции также в России стоит достаточно остро. Учитывая потребность в привлечении иностранных работников, которая определяется в нормативном порядке1, необходимо полное и всестороннее правовое регулирование трудовых правоотношений с участием иностранных граждан. Ранее условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях определялись только Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее - ФЗ от 25 июля 2000 г. № 115-ФЗ).
При этом пробелы в правовом регулировании восполнялись, как правило, неофициальными разъяснениями и требованиями сотрудников УФМС, исходя из сложившейся в соответствующем регионе административной практики, что не всегда приводило к положительному эффекту.
В настоящее время основным нормативно-правовым актом, регулирующими трудовую деятельность иностранных граждан в России, является Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), дополненный ФЗ от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ новой гл. 50.1 «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства». Эти положения существенно реформировали положения ТК РФ о заключении договора.
Как видим, указанная глава ТК РФ вступила в силу лишь относительно недавно и разрешила множество спорных вопросов, однако не устранила все проблемы и коллизии в данной сфере.
Сверх того, занятость иностранных граждан является объектом комплексного регулирования несколькими отраслями права, в том числе конституционного, административного, трудового, гражданского, что также усложняет тему, избранную для данного исследования.
Особенностью трудового договора, прежде всего, является его стабильность, связанная с определенностью содержания трудовой функции, местом ее выполнения и иными условиями трудового договора.
На современном этапе реформирования трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как трудовой договор, неизбежно порождающее множество противоречий в правоприменительной практике, требует самого пристального внимания и осмысления многих правовых категорий.
Эти и некоторые другие обстоятельства свидетельствуют об актуальности темы, избранной для написания данного квалификационного исследования.
Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в сфере регулирования правоотношений относительно особенностей понятия, видов и порядка заключения трудовой договор.
Предметом исследования явились нормы трудового и иных отраслей законодательства Российской Федерации, регулирующие отношения в сфере установления особенностей понятия, видов и порядка заключения трудовой договор, а также судебная практика, монографическая и специальная литература, относящиеся к теме исследования.
Цель исследования заключается в формировании комплексного представления об особенностях понятия, видов и порядка заключения трудовой договор.
Достижение данной цели связано с решением следующих научно - практических задач:
- рассмотреть понятие и значение трудового договора, а также его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом;
- дать общую характеристику правовому положению сторон трудового договора;
- рассмотреть содержание трудового договора;
- раскрыть основные классификации трудового договора;
- изучить общие положения о документах, необходимых для заключения трудового договора;
- исследовать гарантии и ограничения при заключении трудового договора;
- охарактеризовать форму трудового договора и особенности оформления приема на работу.
Изучению института трудового договора были посвящены работы следующих ученых Аббасова Е.В., Анисимов А.Л., Архипов В.В., Ахмадова М.А., Бондаренко Э.Н., Буянова А.В., Гатауллина А., Грасмик Л., Гулько Е., Джиоев В.Г., Колосовский А.В., Крылова Э.Ю., Ломакин А., Миронов В.И., Миронова А.Н., Миронова А.Н., Офман Е.М., Певцова Е.А., Пресняков М., Радчикова Н., Сагандыков М.С., Сергеенко Ю.С., Сойфер В.Г., Тихомиров М.Ю. и другие.
Поставленные нами выше задачи обусловили структуру исследования, которая состоит из введения, двух глав, состоящих из семи параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Глава первая посвящена изучению общей характеристики трудового договора и его видов, а именно: понятию и значению трудового договора, и его отличиям от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом; сторонам, содержанию и видам трудового договора.
В главе второй дана характеристика порядку заключения трудового договора, а именно: документам, необходимым для заключения трудового договора; гарантиям и ограничениям при заключении трудового договора и форме трудового договора.
Трудовой договор является центральным институтом трудового права. Он занимал и продолжает занимать видное место в индивидуализации трудовых отношений. В настоящее время в условиях рыночной экономики, несомненно, меняются функции государства в сфере регулирования труда. Наблюдается тенденция уменьшения объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений, и многократно возрастают роль и значение трудового договора, принцип свободы трудового договора становится универсальным принципом трудового права.
Анализ современной практики позволяет сделать вывод о том, что зачастую работодатели заключают с работниками договоры, имеющие гражданско-правовую природу, в то время как возникающие отношения являются трудовыми. При этом существенно нарушаются права работника, поскольку физические лица лишаются прав и гарантий, на которые они могли бы рассчитывать при оформлении трудовых договоров. С административным правом трудовое «роднит» необходимость нахождения компромисса в вопросах регулирования труда государственных служащих. Кроме того, именно нормы административно-правовой направленности обуславливают осуществление контроля в этой сфере.
Вопрос трудовой миграции также в России стоит достаточно остро. Учитывая потребность в привлечении иностранных работников, которая определяется в нормативном порядке1, необходимо полное и всестороннее правовое регулирование трудовых правоотношений с участием иностранных граждан. Ранее условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях определялись только Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее - ФЗ от 25 июля 2000 г. № 115-ФЗ).
При этом пробелы в правовом регулировании восполнялись, как правило, неофициальными разъяснениями и требованиями сотрудников УФМС, исходя из сложившейся в соответствующем регионе административной практики, что не всегда приводило к положительному эффекту.
В настоящее время основным нормативно-правовым актом, регулирующими трудовую деятельность иностранных граждан в России, является Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), дополненный ФЗ от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ новой гл. 50.1 «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства». Эти положения существенно реформировали положения ТК РФ о заключении договора.
Как видим, указанная глава ТК РФ вступила в силу лишь относительно недавно и разрешила множество спорных вопросов, однако не устранила все проблемы и коллизии в данной сфере.
Сверх того, занятость иностранных граждан является объектом комплексного регулирования несколькими отраслями права, в том числе конституционного, административного, трудового, гражданского, что также усложняет тему, избранную для данного исследования.
Особенностью трудового договора, прежде всего, является его стабильность, связанная с определенностью содержания трудовой функции, местом ее выполнения и иными условиями трудового договора.
На современном этапе реформирования трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как трудовой договор, неизбежно порождающее множество противоречий в правоприменительной практике, требует самого пристального внимания и осмысления многих правовых категорий.
Эти и некоторые другие обстоятельства свидетельствуют об актуальности темы, избранной для написания данного квалификационного исследования.
Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в сфере регулирования правоотношений относительно особенностей понятия, видов и порядка заключения трудовой договор.
Предметом исследования явились нормы трудового и иных отраслей законодательства Российской Федерации, регулирующие отношения в сфере установления особенностей понятия, видов и порядка заключения трудовой договор, а также судебная практика, монографическая и специальная литература, относящиеся к теме исследования.
Цель исследования заключается в формировании комплексного представления об особенностях понятия, видов и порядка заключения трудовой договор.
Достижение данной цели связано с решением следующих научно - практических задач:
- рассмотреть понятие и значение трудового договора, а также его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом;
- дать общую характеристику правовому положению сторон трудового договора;
- рассмотреть содержание трудового договора;
- раскрыть основные классификации трудового договора;
- изучить общие положения о документах, необходимых для заключения трудового договора;
- исследовать гарантии и ограничения при заключении трудового договора;
- охарактеризовать форму трудового договора и особенности оформления приема на работу.
Изучению института трудового договора были посвящены работы следующих ученых Аббасова Е.В., Анисимов А.Л., Архипов В.В., Ахмадова М.А., Бондаренко Э.Н., Буянова А.В., Гатауллина А., Грасмик Л., Гулько Е., Джиоев В.Г., Колосовский А.В., Крылова Э.Ю., Ломакин А., Миронов В.И., Миронова А.Н., Миронова А.Н., Офман Е.М., Певцова Е.А., Пресняков М., Радчикова Н., Сагандыков М.С., Сергеенко Ю.С., Сойфер В.Г., Тихомиров М.Ю. и другие.
Поставленные нами выше задачи обусловили структуру исследования, которая состоит из введения, двух глав, состоящих из семи параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Глава первая посвящена изучению общей характеристики трудового договора и его видов, а именно: понятию и значению трудового договора, и его отличиям от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом; сторонам, содержанию и видам трудового договора.
В главе второй дана характеристика порядку заключения трудового договора, а именно: документам, необходимым для заключения трудового договора; гарантиям и ограничениям при заключении трудового договора и форме трудового договора.
Трудовой договор является центральным институтом всего трудового права, поскольку он представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым определяются: понятие и стороны трудового договора, его содержание, правила оформления приема на работу, гарантии заключения и изменения трудового договора, а также прекращение трудовых отношений между сторонами.
В юридической доктрине справедливо отмечается, что трудовой договор выступает наиболее удачной и универсальной юридической формой воплощения свободы труда в трудовых отношениях. Связано это с тем, что, с одной стороны, трудовой договор дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболее подходящих кандидатов.
При заключении организациями-работодателями договоров с гражданами необходимо четко и ясно определять предмет и условия договоров, четко представлять, какие правоотношения они породят. Неправильная квалификация договорных отношений сторон может привести к ошибкам в учете, нарушении требований трудового законодательства.
Подмена трудового договора гражданско-правовым на практике приводит к умалению прав работников и сложностям в восстановлении нарушенных прав Чтобы исключить риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, необходимо соблюдать ряд условий. В первую очередь - не заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами на длительный период и для выполнения определенной трудовой функции или неоднократно с одним и тем же лицом для выполнения одной и той же работы в течение длительного периода времени. Ни в коем случае не включать в гражданско-правовой договор условия, предусмотренные для трудового договора. Не оформлять никаких документов (приказов, трудовых книжек и т.д.), кроме договора. И не включать исполнителя в табель учета рабочего времени и ведомость по оплате труда. Оплачивать работу или услуги физического лица следует согласно условиям договора, отдельно от расчета в дни зарплаты сотрудников организации. Не следует требовать от такого лица подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям руководителя. И не стоит оформлять гражданско-правовой договор для выполнения тех же работ, что выполняются штатными работниками. При соблюдении этих простых правил вероятность признания гражданско- правового договора трудовым сводится к нулю.
Однако все указанное выше не означает, что организациям не следует заключать гражданско-правовые договоры с гражданами, а довольствоваться только трудовыми. Это тоже в целом неправильный подход.
В случае если выполнение работ (оказание услуг) носит систематический, длящийся характер, налицо необходимость и даже обязанность работодателя установить трудовые отношения, если же работа носит разовый, непредвиденный характер, отношения следует строить на гражданско-правовой основе.
Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые могут быть разделены на три группы: существенные, обязательные и дополнительные. На сегодняшний день наблюдается тенденция существенного расширения сферы индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений и включения достаточно значительного числа дополнительных условий.
В современный период централизованному регулированию подвергаются основополагающие вопросы взаимодействия сторон трудовых отношений. Более конкретные условия стороны оговаривают самостоятельно при заключении трудового договора.
Трудовое законодательство РФ не препятствует установлению более льготных для работника условий труда, чем предусмотрено законодательством, однако трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).
ТК РФ устанавливает, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением с требованиями, помимо восстановления нарушенных прав и возмещении материального ущерба, и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
Таким образом, для защиты прав работников предусмотрено три вида гарантий. Первая гарантия выражается в запрещении необоснованного отказа в приеме на работу. Вторая - возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия - это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.
В юридической доктрине справедливо отмечается, что трудовой договор выступает наиболее удачной и универсальной юридической формой воплощения свободы труда в трудовых отношениях. Связано это с тем, что, с одной стороны, трудовой договор дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболее подходящих кандидатов.
При заключении организациями-работодателями договоров с гражданами необходимо четко и ясно определять предмет и условия договоров, четко представлять, какие правоотношения они породят. Неправильная квалификация договорных отношений сторон может привести к ошибкам в учете, нарушении требований трудового законодательства.
Подмена трудового договора гражданско-правовым на практике приводит к умалению прав работников и сложностям в восстановлении нарушенных прав Чтобы исключить риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, необходимо соблюдать ряд условий. В первую очередь - не заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами на длительный период и для выполнения определенной трудовой функции или неоднократно с одним и тем же лицом для выполнения одной и той же работы в течение длительного периода времени. Ни в коем случае не включать в гражданско-правовой договор условия, предусмотренные для трудового договора. Не оформлять никаких документов (приказов, трудовых книжек и т.д.), кроме договора. И не включать исполнителя в табель учета рабочего времени и ведомость по оплате труда. Оплачивать работу или услуги физического лица следует согласно условиям договора, отдельно от расчета в дни зарплаты сотрудников организации. Не следует требовать от такого лица подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям руководителя. И не стоит оформлять гражданско-правовой договор для выполнения тех же работ, что выполняются штатными работниками. При соблюдении этих простых правил вероятность признания гражданско- правового договора трудовым сводится к нулю.
Однако все указанное выше не означает, что организациям не следует заключать гражданско-правовые договоры с гражданами, а довольствоваться только трудовыми. Это тоже в целом неправильный подход.
В случае если выполнение работ (оказание услуг) носит систематический, длящийся характер, налицо необходимость и даже обязанность работодателя установить трудовые отношения, если же работа носит разовый, непредвиденный характер, отношения следует строить на гражданско-правовой основе.
Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые могут быть разделены на три группы: существенные, обязательные и дополнительные. На сегодняшний день наблюдается тенденция существенного расширения сферы индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений и включения достаточно значительного числа дополнительных условий.
В современный период централизованному регулированию подвергаются основополагающие вопросы взаимодействия сторон трудовых отношений. Более конкретные условия стороны оговаривают самостоятельно при заключении трудового договора.
Трудовое законодательство РФ не препятствует установлению более льготных для работника условий труда, чем предусмотрено законодательством, однако трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).
ТК РФ устанавливает, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением с требованиями, помимо восстановления нарушенных прав и возмещении материального ущерба, и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
Таким образом, для защиты прав работников предусмотрено три вида гарантий. Первая гарантия выражается в запрещении необоснованного отказа в приеме на работу. Вторая - возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия - это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.