В итоге проведенного исследования можно сделать вывод о том, что в связи с наличием пробелов в трудовом законодательстве и недостаточной про­работанностью ряда норм, содержащих различные условия, положения и про­цедуры заключения трудового договора, возникают проблемы в правоприме­нительной практике.
Так, при анализе нормативных документов, касающихся возраста, с кото­рого допускается заключение трудового договора можно сделать вывод, что российское законодательство не установило минимальный возраст для заклю­чения трудового договора. Данный вопрос регулируется Конвенцией о правах ребенка и иными международными актами в сфере обеспечения прав детей.
При рассмотрении вопроса о гарантиях, предоставляемых при заключе­нии трудовых договоров, хочется сделать предложение по внесению дополне­ний в ст.64 Трудового кодекса РФ и в части второй закрепить понятия деловых качеств работника. Под деловыми качествами работника следует понимать спо­собности физического лица выполнять определенную функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств: наличие оп­ределенной профессии, специальности, квалификации; личностных качеств ра­ботника: состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.
В ходе рассмотрения вопроса о документах, удостоверяющих личность гражданина на территории Российской Федерации, выяснилось, ни в одном нормативно-правовом акте не определен полный перечень документов, удо­стоверяющих личность гражданина Российской Федерации на территории Рос­сии. Значительным пробелом трудового законодательства является отсутствие закрепления конкретных документов, удостоверяющих личность которые могли быть конкретизированы законодателем в ст. 65 ТК РФ.
В аспекте изучения заявленной темы видится целесообразным обратить внимание, что перечень обязательных документов, предъявляемых при заклю- 68
чении трудовых договоров, не окончательный и может быть дополнен законо­дательством с учетом требований конкурентного рынка труда.
К числу выявленных в ходе проведенного исследования проблем, следует отнести определенные трудности, которые возникают на практике в связи с различной трактовкой письменной формы трудового договора. В практической деятельности нередко трудовые отношения оформляются посредством про­ставления резолюции руководителя на заявлении работника о приеме на рабо­ту. В юридической науке подобный подход отдельными авторами признается правомерным. Считается достаточным, чтобы в заявлении от соискателя были прописаны все обязательные условия будущего трудового договора, а из со­держания резолюции однозначно следовало согласие с ними руководителя . Данная позиция является ошибочной и не соответствует требованиям законода­тельства. Заявление о приеме на работу не предусмотрено нормами ТК РФ, в связи с чем, не может являться основанием для приема на работу. Трудовые отношения возникают не с момента визирования заявления руководителем ор­ганизации, а после подписания трудового договора. Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается не на основании заявления , а в соответствии с письменным трудовым договором.
Одной из проблем, выявленной в ходе исследования, является необходи­мость утверждения «унифицированной» формы трудового договора на законо­дательном уровне для различных сфер хозяйственной деятельности. Особенно актуальна унифицированная форма договора для работодателей - физических лиц, так как это единственное подтверждение трудовых отношений с работни­ками, в связи с тем, что работодатели- физические лица не имеют право вно­сить сведения в трудовые книжки.
Проведенный анализ в части этапа испытания при приеме на работу под­твердил, что испытание устанавливается в отношении большинства сотрудни­ков независимо от уровня предъявляемых к ним профессиональных требований и квалификации.
Работодатель не устанавливает четко системы прохождения испытания при приеме на работу, в связи с чем, при неудовлетворительных результатах сотрудника, проявленных в ходе выполнения текущих задач, у работодателя возникают затруднения с правовым обоснованием и доказательством фактов таких результатов, объективности критериев их оценки. В итоге работодатель вынужден идти на соглашение сторон для расторжения договора или примене­нию фальсификации доказательств. Во избежание данной ситуации работода­телю необходимо в должностной инструкции работника закрепить его обязан­ности и ежедневно проверять исполнение поставленных задач, в случае выяв­ления неисполнения, данный факт отражать в служебной записке. Это позволит работодателю расторгнуть трудовые отношения в связи с несоответствием де­ловых качеств.
Испытательный срок позволяет не только определить сотруднику соот­ветствие работы его желаемым ожиданиям, но и работодателю сэкономить средства, время и силы сотрудников в случае судебных разбирательств , а так­же убережет репутацию компании на рынке труда.
В заключении проведенного исследования необходимо отметить, что в настоящее время нет объективной необходимости в проведении широкомас­штабной реформы трудового законодательства, необходима лишь детальная проработка отдельных проблемных вопросов на законодательном уровне с уче­том мнения как работодателей, так и работников. Путем предварительного об­суждения с привлечением широкого круга заинтересованных лиц, экспертов, представителей соответствующих государственных и общественных организа­ций, для принятия поправок в нормативные акты, учитывающие интересы всех заинтересованных сторон.

Купить