Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы обучения персонала в организации: управление компетенциями
|
Введение 3
1. Теоретические и методические основы исследования
системы обучения персонала в организации 5
1.1 Система обучения персонала в организации: основные
понятия, формы и методы 5
1.2 Теоретические основы управления компетенциями
работников организации 15
1.3 Технологии развития компетенций работников организации 21
2. Анализ системы обучения персонала и практики
управления компетенциями в ООО «Гранит» 27
2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации 27
2.2 Анализ системы управления организации 35
2.3 Анализ практики управления компетенциями сотрудников
ООО «Гранит» 41
3. Разработка мероприятий по совершенствованию
системы обучения в ООО «Гранит» 49
3.1 Моделирование компетенций сотрудников как
инструмент управления персоналом в ООО «Гранит» 49
3.2 Внедрение практико-ориентированных методов обучения
персонала ООО «Гранит» 54
3.3 Оценка экономической и социальной эффективности
предложенных мер 60
Заключение 65
Список использованных источников 70
Приложения
1. Теоретические и методические основы исследования
системы обучения персонала в организации 5
1.1 Система обучения персонала в организации: основные
понятия, формы и методы 5
1.2 Теоретические основы управления компетенциями
работников организации 15
1.3 Технологии развития компетенций работников организации 21
2. Анализ системы обучения персонала и практики
управления компетенциями в ООО «Гранит» 27
2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации 27
2.2 Анализ системы управления организации 35
2.3 Анализ практики управления компетенциями сотрудников
ООО «Гранит» 41
3. Разработка мероприятий по совершенствованию
системы обучения в ООО «Гранит» 49
3.1 Моделирование компетенций сотрудников как
инструмент управления персоналом в ООО «Гранит» 49
3.2 Внедрение практико-ориентированных методов обучения
персонала ООО «Гранит» 54
3.3 Оценка экономической и социальной эффективности
предложенных мер 60
Заключение 65
Список использованных источников 70
Приложения
Организации для достижения успеха в своей сфере деятельности крайне важно поддерживать на современном уровне те знания, которыми необходимо обладать ее персоналу. При таком подходе наиболее актуальным для нее становится развитие системы внутрифирменного обучения сотрудников. Получая базовые знания, работник, безусловно, понимает, что в дальнейшем ему придется регулярно обновлять и совершенствовать их, улучшая свои профессиональные компетенции. Понятно и то, что внутрифирменное обучение, способствующее профессиональному совершенствованию сотрудников и позволяющее организации адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды, требует систематизации, комплексности и непрерывности, этим и определена актуальность темы исследования.
Важным элементом построения системы управления человеческими ресурсами является процесс формирования компетенций персонала, которые создают основу для конкурентного преимущества предприятия. Универсальной модели компетенций, подходящей для любой организации, не существует, поэтому предприятие должно самостоятельно создавать свои модели, отвечающие современному уровню развития и целям деятельности.
Цель работы: исследование системы обучения персонала посредством управления компетенциями и определение направлений совершенствования системы управления персоналом на примере ООО «Гранит».
Исходя из поставленной цели, были сформулированы следующие задачи:
- определить степень исследования проблемы, используя накопленную теоретическую и методическую базу исследования обучения персонала в организации;
- изучить основные понятия, формы и методы системы обучения персонала в организации;
- ознакомиться с теоретическими основами управления компетенциями работников организации;
- изучить технологии развития компетенций работников организации;
- изучить характеристику организации ООО «Гранит» и проанализировать финансово-хозяйственную деятельность ООО «Гранит»;
- проанализировать систему управления организации ООО «Гранит»;
- проанализировать практику управления компетенциями сотрудников ООО «Гранит»
- сформулировать предложения и рекомендации по совершенствованию системы обучения в ООО «Гранит», посредством моделирования компетенций сотрудников и внедрения практико-ориентированных методов обучения персонала ООО «Гранит».
Объект исследования: ООО «Гранит».
Предмет исследования: система обучения персонала ООО «Гранит».
Использованные методы: теоретический метод (изучение литературы), анализ, синтез, анкетирование, опрос.
В соответствии с вышеуказанными целью и задачами, и определена структура и содержание выпускной квалификационной (дипломной) работы, которая состоит из трех глав: первая охватывает теоретические и методические основы исследования системы обучения персонала в организации; вторая изучает систему обучения персонала и практики управления компетенциями в ООО «Гранит»; в третьей главе представлены предложения и рекомендации по совершенствованию системы обучения в ООО «Гранит».
Важным элементом построения системы управления человеческими ресурсами является процесс формирования компетенций персонала, которые создают основу для конкурентного преимущества предприятия. Универсальной модели компетенций, подходящей для любой организации, не существует, поэтому предприятие должно самостоятельно создавать свои модели, отвечающие современному уровню развития и целям деятельности.
Цель работы: исследование системы обучения персонала посредством управления компетенциями и определение направлений совершенствования системы управления персоналом на примере ООО «Гранит».
Исходя из поставленной цели, были сформулированы следующие задачи:
- определить степень исследования проблемы, используя накопленную теоретическую и методическую базу исследования обучения персонала в организации;
- изучить основные понятия, формы и методы системы обучения персонала в организации;
- ознакомиться с теоретическими основами управления компетенциями работников организации;
- изучить технологии развития компетенций работников организации;
- изучить характеристику организации ООО «Гранит» и проанализировать финансово-хозяйственную деятельность ООО «Гранит»;
- проанализировать систему управления организации ООО «Гранит»;
- проанализировать практику управления компетенциями сотрудников ООО «Гранит»
- сформулировать предложения и рекомендации по совершенствованию системы обучения в ООО «Гранит», посредством моделирования компетенций сотрудников и внедрения практико-ориентированных методов обучения персонала ООО «Гранит».
Объект исследования: ООО «Гранит».
Предмет исследования: система обучения персонала ООО «Гранит».
Использованные методы: теоретический метод (изучение литературы), анализ, синтез, анкетирование, опрос.
В соответствии с вышеуказанными целью и задачами, и определена структура и содержание выпускной квалификационной (дипломной) работы, которая состоит из трех глав: первая охватывает теоретические и методические основы исследования системы обучения персонала в организации; вторая изучает систему обучения персонала и практики управления компетенциями в ООО «Гранит»; в третьей главе представлены предложения и рекомендации по совершенствованию системы обучения в ООО «Гранит».
Изучение системы обучения персонала в организации показало, что обучение персонала - это процесс овладения знаниями, который осуществляется целенаправленно, систематически, организованно, планомерно, а также осуществляем умениями, навыками и способами общения под управлением опытных специалистов - преподавателей, наставников и руководителей. Обучение персонала в последнее время рассматривается как достаточно мощный ресурс корпоративных изменений.
Обучение персонала можно сгруппировать на три основных вида: подготовка; повышение квалификации; переподготовка персонала. Методы обучения персонала на рабочем месте подразделяются на: направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; смена рабочего места (ротация); использование работников в качестве ассистентов, стажеров; наставничество; подготовка в проектных группах. Методы обучения персонала вне рабочего места подразделяются на: лекционный метод; программированные курсы обучения; конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством; метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики; деловые игры; тренинг; самостоятельное обучение; методы решения производственно - экономических проблем с помощью моделей; кружок качества, рабочая группа.
Объектом внутрифирменного образовательного процесса является человек, то есть сотрудник организации. Взаимное соответствие его профессиональных навыков и умений формирует такое понятие, как компетенция, которое выступает в качестве основного оценочного критерия обучения.
Когда компетентность рассматривается внутрифирменного образовательного процесса, то это может служить способом повышения компетентности обучаемого, направленной на достижение максимальных результатов. Главной целью при этом является развитие у сотрудников тех компетентностей, которые в наибольшей степени соответствуют насущным потребностям организации.
Исследуемое предприятие - ООО «Гранит», это предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные, винно-водочные, табачные и кондитерские изделия, с повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха. ООО «Гранит» реализует свою деятельность в ресторане «Music-holl» и службе доставки еды «Экспресс-аппетит».
Анализ основных экономических показателей деятельности ООО «Гранит» за 2014-2016 гг. показал, что в 2016 г., как на протяжении всего анализируемого периода происходит увеличение объемов продаж продукции. Следует также отметить, что темпы роста себестоимости ниже темпов роста выручки от продаж. Неблагоприятным для предприятия в 2016 г. явилось увеличение продолжительности одного оборота оборотных средств предприятия, данная закономерность наблюдается на протяжении всего периода. Неблагоприятным для организации явилось увеличение затрат на 1руб. продаж, так в 2015 г. затраты увеличились на 13,47% в сравнении с 2014 г., а в 2016 г. наблюдается незначительное снижение данного показателя на 2,96% по сравнению с 2015 г. Также следует отметить, что в 2016г. наблюдается увеличение положительного финансового результата от деятельности предприятия, так увеличение чистой прибыли составило 192,38% или 2686,95тыс.руб. по сравнению с 2015 г.
В ООО «Гранит» организована линейно-функциональная структура, которая сформирована по производственному признаку с учетом технологических особенностей, ассортимента по оказанию услуг. При такой организации управляющие воздействуя на объект эксплуатации могут передаваться только одним доминантным лицом - руководителем, получающий информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц и принимающий решения (и, соответственно, отвечающий) по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта.
Негативным моментом является возрастающая тенденция к повышению коэффициента текучести кадров за анализируемый период, так наблюдается рост текучести кадров от 5,15% до 20,41% от среднесписочного числа работников. При этом основная текучесть персонала происходит в большей степени среди официантов и поваров. Также на основании данных ежемесячных отчетов ООО «Гранит» было установлено, что большинство сотрудников организации увольняются в первые несколько месяцев работы.
Также недостатком является отсутствие участия специалиста по работе с кадрами в процессе адаптации и планирования карьеры сотрудников. Что касается мотивации персонала ООО «Гранит», то недостатком является отсутствие программ нематериального стимулирования сотрудников, а именно выработки лояльности, «эмоциональной привязанности» к организации.
Анализ практики управления компетенциями персоналом ООО «Гранит» показал, что действия специалиста по работе с кадрами сводится к первоначальному отбору сотрудников в соответствии с необходимыми компетенциями и дальнейшим вводном обучении новых сотрудников (для каждой профессии оно свое). Однако дальнейшее обучение сотрудников наступает не ранее чем через год и при существующей текучести кадров, можно сказать, что дальнейшего обучения и не происходит. За исключением ситуации когда меняется меню и тогда поварам необходимо изучить технологию и практику приготовления блюд, а официантам необходимо изучить новое меню и новые блюда.
В качестве мероприятий по совершенствованию системы обучения в ООО «Гранит» предложено следующее:
1. Моделирование компетенций сотрудников. Разработана модель компетенций субъектов управления корпоративными знаниями ООО «Гранит», в разрезе следующих компетенций: личностные качества, внутренняя мотивация , управленческие навыки, навыки принятия решений, навыки управления знаниями, навыки межличностного взаимодействия. Предлагаемая модель компетенций связана с потребностью менеджеров в умении передавать знания и навыки новым, еще неопытным сотрудникам. При определении требований к конкретному менеджеру актуализируется весь набор компетенций для наиболее точной оценки каждого сотрудника и выбора необходимой ему программы обучения. С этой целью внутри ООО «Гранит» предлагается создать балльную «шкалу» измерений развития навыков и компетенций сотрудников. При этом для успешного функционирования системы управления знаниями менеджера можно мотивировать материально с целью улучшения результатов обучения им его подопечных, успех которых может влиять на размер премии их руководителя-наставника.
2. Внедрение практико-ориентированных методов обучения персонала. Такими методами обучения будут деловые и ролевые игры, анализ учебных ситуаций, кросс-тренинг, социально-психологический тренинг, методы психодиагностики, активизирующие внимание и интерес человека к своим личностным качествам, и пр. Это не исключает, однако, использование более традиционных методов обучения - лекций, семинаров и пр. Для оценки навыков обслуживания официантов и барменов можно использовать КЛН (контрольные листы наблюдения), а для проверки поваров - КПБ (карты приготовления блюд на станции). Контрольный лист наблюдения за работой сотрудника позволит объективно оценить работу каждого в течение дня с привязкой ко всем необходимым стандартам данной должности. На основании маркеров в КЛН руководитель определяет слабые места и запрос для обучения того или иного стандарта. Этот инструмент исключает беспредметное обучение чему-нибудь, а дает возможность скорректировать индивидуальные ошибки сотрудника и повысить профессионализм. На основании оценки КЛН должен строится индивидуальный план обучения по компетенциям. На основании анализа потребности в обучении составляется долгосрочный план обучения как индивидуальный, так и групповой.
В результате проведенных мероприятий экономический эффект составляет 7884,8тыс.руб.
Таким образом, за счет предложенных мероприятий по совершенствованию системы обучения в ООО «Гранит» предполагается повышение выручки организации от улучшения качества обслуживания и качества приготовленных блюд, снижение текучести, снижение расходов на поиск новых сотрудников и первоначальное обучение стажеров.
Обучение персонала можно сгруппировать на три основных вида: подготовка; повышение квалификации; переподготовка персонала. Методы обучения персонала на рабочем месте подразделяются на: направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; смена рабочего места (ротация); использование работников в качестве ассистентов, стажеров; наставничество; подготовка в проектных группах. Методы обучения персонала вне рабочего места подразделяются на: лекционный метод; программированные курсы обучения; конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством; метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики; деловые игры; тренинг; самостоятельное обучение; методы решения производственно - экономических проблем с помощью моделей; кружок качества, рабочая группа.
Объектом внутрифирменного образовательного процесса является человек, то есть сотрудник организации. Взаимное соответствие его профессиональных навыков и умений формирует такое понятие, как компетенция, которое выступает в качестве основного оценочного критерия обучения.
Когда компетентность рассматривается внутрифирменного образовательного процесса, то это может служить способом повышения компетентности обучаемого, направленной на достижение максимальных результатов. Главной целью при этом является развитие у сотрудников тех компетентностей, которые в наибольшей степени соответствуют насущным потребностям организации.
Исследуемое предприятие - ООО «Гранит», это предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные, винно-водочные, табачные и кондитерские изделия, с повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха. ООО «Гранит» реализует свою деятельность в ресторане «Music-holl» и службе доставки еды «Экспресс-аппетит».
Анализ основных экономических показателей деятельности ООО «Гранит» за 2014-2016 гг. показал, что в 2016 г., как на протяжении всего анализируемого периода происходит увеличение объемов продаж продукции. Следует также отметить, что темпы роста себестоимости ниже темпов роста выручки от продаж. Неблагоприятным для предприятия в 2016 г. явилось увеличение продолжительности одного оборота оборотных средств предприятия, данная закономерность наблюдается на протяжении всего периода. Неблагоприятным для организации явилось увеличение затрат на 1руб. продаж, так в 2015 г. затраты увеличились на 13,47% в сравнении с 2014 г., а в 2016 г. наблюдается незначительное снижение данного показателя на 2,96% по сравнению с 2015 г. Также следует отметить, что в 2016г. наблюдается увеличение положительного финансового результата от деятельности предприятия, так увеличение чистой прибыли составило 192,38% или 2686,95тыс.руб. по сравнению с 2015 г.
В ООО «Гранит» организована линейно-функциональная структура, которая сформирована по производственному признаку с учетом технологических особенностей, ассортимента по оказанию услуг. При такой организации управляющие воздействуя на объект эксплуатации могут передаваться только одним доминантным лицом - руководителем, получающий информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц и принимающий решения (и, соответственно, отвечающий) по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта.
Негативным моментом является возрастающая тенденция к повышению коэффициента текучести кадров за анализируемый период, так наблюдается рост текучести кадров от 5,15% до 20,41% от среднесписочного числа работников. При этом основная текучесть персонала происходит в большей степени среди официантов и поваров. Также на основании данных ежемесячных отчетов ООО «Гранит» было установлено, что большинство сотрудников организации увольняются в первые несколько месяцев работы.
Также недостатком является отсутствие участия специалиста по работе с кадрами в процессе адаптации и планирования карьеры сотрудников. Что касается мотивации персонала ООО «Гранит», то недостатком является отсутствие программ нематериального стимулирования сотрудников, а именно выработки лояльности, «эмоциональной привязанности» к организации.
Анализ практики управления компетенциями персоналом ООО «Гранит» показал, что действия специалиста по работе с кадрами сводится к первоначальному отбору сотрудников в соответствии с необходимыми компетенциями и дальнейшим вводном обучении новых сотрудников (для каждой профессии оно свое). Однако дальнейшее обучение сотрудников наступает не ранее чем через год и при существующей текучести кадров, можно сказать, что дальнейшего обучения и не происходит. За исключением ситуации когда меняется меню и тогда поварам необходимо изучить технологию и практику приготовления блюд, а официантам необходимо изучить новое меню и новые блюда.
В качестве мероприятий по совершенствованию системы обучения в ООО «Гранит» предложено следующее:
1. Моделирование компетенций сотрудников. Разработана модель компетенций субъектов управления корпоративными знаниями ООО «Гранит», в разрезе следующих компетенций: личностные качества, внутренняя мотивация , управленческие навыки, навыки принятия решений, навыки управления знаниями, навыки межличностного взаимодействия. Предлагаемая модель компетенций связана с потребностью менеджеров в умении передавать знания и навыки новым, еще неопытным сотрудникам. При определении требований к конкретному менеджеру актуализируется весь набор компетенций для наиболее точной оценки каждого сотрудника и выбора необходимой ему программы обучения. С этой целью внутри ООО «Гранит» предлагается создать балльную «шкалу» измерений развития навыков и компетенций сотрудников. При этом для успешного функционирования системы управления знаниями менеджера можно мотивировать материально с целью улучшения результатов обучения им его подопечных, успех которых может влиять на размер премии их руководителя-наставника.
2. Внедрение практико-ориентированных методов обучения персонала. Такими методами обучения будут деловые и ролевые игры, анализ учебных ситуаций, кросс-тренинг, социально-психологический тренинг, методы психодиагностики, активизирующие внимание и интерес человека к своим личностным качествам, и пр. Это не исключает, однако, использование более традиционных методов обучения - лекций, семинаров и пр. Для оценки навыков обслуживания официантов и барменов можно использовать КЛН (контрольные листы наблюдения), а для проверки поваров - КПБ (карты приготовления блюд на станции). Контрольный лист наблюдения за работой сотрудника позволит объективно оценить работу каждого в течение дня с привязкой ко всем необходимым стандартам данной должности. На основании маркеров в КЛН руководитель определяет слабые места и запрос для обучения того или иного стандарта. Этот инструмент исключает беспредметное обучение чему-нибудь, а дает возможность скорректировать индивидуальные ошибки сотрудника и повысить профессионализм. На основании оценки КЛН должен строится индивидуальный план обучения по компетенциям. На основании анализа потребности в обучении составляется долгосрочный план обучения как индивидуальный, так и групповой.
В результате проведенных мероприятий экономический эффект составляет 7884,8тыс.руб.
Таким образом, за счет предложенных мероприятий по совершенствованию системы обучения в ООО «Гранит» предполагается повышение выручки организации от улучшения качества обслуживания и качества приготовленных блюд, снижение текучести, снижение расходов на поиск новых сотрудников и первоначальное обучение стажеров.