Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


Совершенствование системы обучения персонала в организации: управление компетенциями

Работа №29403

Тип работы

Дипломные работы, ВКР

Предмет

менеджмент

Объем работы110
Год сдачи2018
Стоимость6300 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
663
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 3
1. Теоретические и методические основы обучения персонала
в организации 6
1.1 Сущность и содержание обучения персонала в организации 6
1.2 Управление компетенциями как задача кадрового менеджмента
организации 13
1.3 Методы обучения и развития персонала в организации 21
2. Анализ системы обучения персонала в организации
на примере ООО «Адидас» 29
2.1 Краткая характеристика деятельности организации 29
22 Исследование системы управления организации 38
2.3 Практика организации обучения персонала в ООО «Адидас» 48
3. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в
ООО «Адидас» 62
3.1 Аттестация как механизм оценки компетенций персонала 62
3 .2 Рекомендации по внедрению внутренней системы обучения персонала 68
3.3 Разработка регламентов по внедрению системы управления
компетенциями в кадровый менеджмент организации 71
Заключение 81
Список использованных источников 87
Приложения

Для того чтобы компания развивалась, необходимо развивать её главный потенциал - сотрудников, которые в этот компании работают. Так как только высококлассные и высококвалифицированные сотрудники смогут вывести компанию на лидирующие позиции в своей сфере, оставив конкурентов далеко позади. Система обучения и развития персонала помогает сформировывать и поддерживать кадровый состав в организации в "рабочем тонусе", то есть повышает профессиональное мастерство работников, формирует у них современное экономическое мышление и умение работать в команде. Благодаря процессам обучения и развития повышается производительность труда и эффективное функционирование предприятия в целом.
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.
Обучение персонала является составной частью процесса Управления человеческими ресурсами и включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются различные методы обучения. Компания создает специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление корпоративным обучением, развитием и созданием кадрового резерва.
Профессионализм персонала определяет конкурентоспособность предприятия, его умение зарабатывать прибыль. Наиболее рентабельным видом инвестиций в человеческий ресурс являются обучение и повышение квалификации работников.
Одной из проблем формирования трудовых ресурсов, способных воспроизводить и развивать материальный и интеллектуальный потенциал предприятий, является снижение объемов подготовки квалифицированных кадров в общеобразовательных, профессиональных и высших учебных заведениях, общее ослабление системы подготовки кадров.
Проблемы, связанные с квалификацией работников, главным образом, возникают из-за того, что многие предприятия не признают необходимости обучения и повышения квалификации. Обучение часто рассматривается как фактор увеличения расходов, который необходимо контролировать и минимизировать, а не как стратегические инвестиции, в то время как экономическая эффективность деятельности многих предприятия во многом зависит именно от квалификации персонала.
Актуальность темы заключается в том, что обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Социально-экономические условия и научно-технический прогресс не стоят на месте и диктуют свои правила развития работников и повышения их квалификации.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Адидас».
Предметом исследования является оценка системы обучения персонала в организации, управление компетенциями и пути ее совершенствования.
Цель выпускной квалификационной работы - обосновать мероприятия по совершенствованию системы обучения и развития персонала в организации ООО «Адидас».
Достижение данной цели предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические и методические основы обучения персонала в организации;
- проанализировать систему обучения персонала в организации на примере ООО «Адидас»;
- дать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в организации ООО «Адидас».
В ходе работы использовались методы: абстрактно-логический, монографический, статистико-экономический.
Информационной базой исследования послужили материалы отчетности организации ООО «Адидас».
Среди отечественных авторов при написании дипломной работы использовались научные труды таких авторов как: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин,O. С. Виханский, А .Я Кибанов, В.И. Маслов, С.В. Шекшня, В.В. Щербина и др.
Среди зарубежных авторов необходимо особо выделить таких как: Б. Альстрэнд, С. Гошал, Г. Десслер, Дж.Б. Куинн, Д. Лэмпел, М. Портер, Р.Райт, P. Ричардсон, А. Чандлер, А. Уилкинсон.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
В первой главе рассмотрена сущность и содержание обучения персонала в организации, управление компетенциями, как задача кадрового менеджмента организации и методы обучения и развития персонала в организации.
В третьей главе рассмотрена аттестация как механизм оценки компетенций персонала, даны рекомендации по внедрению внутренней системы обучения персонала и разработаны регламенты по внедрению системы управления компетенциями в кадровый менеджмент организации.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!


Таким образом, подводя итог теме исследования можно отметить, что обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели обучения с позиции работодателя и работника отличаются. Основные принципы развития персонала: целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала; опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации; гибкость различных форм развития; профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов; учет возможностей организации. Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Управление компетенцией представляет собой процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. Компетенции - это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека. Навыки - это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность. Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности. Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности. Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.
Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Методы обучения персонала могут классифицироваться по разным признакам: пассивные и активные - различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся; индивидуальные и групповые; с отрывом и без отрыва от производства. По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение. По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение. Также методы обучения персонала можно разделить на две группы: обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы; обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.
Анализ системы обучения персонала в организации на примере ООО «Адидас» показало, что компания ООО «Adidas» - лидер рынка спортивных товаров в России. Основными видами деятельности являются оптовая и розничная торговля спортивными товарами и экипировкой. Среди товаров,продающихся под маркой ООО «Adidas» можно выделить: одежда, обувь,аксессуары, косметика, спортивное оборудование. Магазин спортивной одежды «Adidas» находиться в каждом крупном городе России. Анализ финансовых показателей показал, что план продаж в 2017 году стал ниже по отношению к 2016 году, но фактические продажи выросли на 1,3%. Уменьшились товарные потери на 62%, однако увеличилось количество брака на 40%. Уменьшилась чистая и стандартная маржа на 16% и 12% соответственно. Затраты в 2017 году стали больше, чем в 2016 году, в связи с возросшей арендой - 17%, так же были изменения в мотивационной схеме, поднялся уровень заработной платы, соответственно увеличились затраты на персонал - 3%. Серьезно увеличились прочие расходы на 30% по отношению к 2016 году. Операционный результат ушел в минус 50%, в связи с тем, затраты увеличились, а продажи значительно снизились, в связи с недавним падением рубля.
Исследование системы управления магазином «Адиас» показало, что магазин имеет свою организационную структуру. Заместитель директора, который контролирует складские операции, занимается анализом проданного товара за период и в соответствии с эти осуществляет дополнительный заказ товара, а также оборудования. Администратор обеспечивал полноценную замену директора во время его отсутствия, отвечал за работу с персоналом и др. В основу деятельности координатора по мерчендайзингу входила работа в торговом зале, непосредственный контроль за презентацией товара. Координатор по товару отвечал за работу склада.
Данная структура является линейной, т.к. здесь вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу - своему непосредственному вышестоящему руководителю. Главным достоинством данной структуры является высокая степень эффективности работы, т.к. каждый знает и выполняет свои обязанности, четкое разделение функций, разгрузка линейного руководителя.
Соотношение полномочий различных должностей и определение должностных обязанностей сотрудников регламентируются должностными инструкциями и регламентами выполнения рабочих операций. В ООО «Адидас» производственный процесс описывают и устанавливают регламент обслуживания клиентов и регламент осуществления кассовых операций.
Должностные инструкции в ООО «Адидас» разработаны с учетом стандартов качества менеджмента и включают разделы: общие положения,документы, регламентирующие деятельность, цель работы, функции,должностные обязанности, должен знать, критерии эффективности и оценки работы.
Практика организации обучения персонала в ООО «Адидас» показала, что стратегия управления людьми в рознице называется «Shine». Она содержит все ключевые направления развития персонала. Отдел по персоналу разработал различные тренинги для торгового персонала магазинов ООО «Адидас». Эти тренинги направлены на изучение техники продаж, развивают коммуникабельность и уверенность в себе. Вводную систему обучения Fast Track сотрудники считают отличным теоретическим материалом, но сетуют на то, что в ней не хватает практических заданий и хотят обновлений. Fast Track направлен на максимально быструю адаптацию нового сотрудника. Для эффективного обучения есть важные правила: обучение проводит только Директор/Зам.директора/Администратор торгового зала; качество обучения зависит от подготовки тренера.
В настоящее время компания ООО «Адидас» столкнулась с проблемой, которая заключается в том, что сотрудники магазина не обладают достаточными знаниями.
Таким образом, традиционные способы обучения персонала не являются достаточно эффективными, поэтому основными рекомендациями по совершенствованию системы обучения персонала в ООО «Адидас» должно стать:
- проведение аттестации. Ключевой задачей аттестации является оценка эффективности выполнения работниками своих должностных функций. Аттестация проводится отдельно для каждой категории работников предприятия. Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия.
- организация внутренней системы обучения. Внутреннее обучение проводят специалисты компании. Это могут быть семинары, собрания, мастерклассы и т.п. Цель такой подготовки состоит обычно в том, чтобы изучить
нечто новое в работе компании, будь то новое оборудование, технологии, программное обеспечение и т.п. В этом случае внутреннее обучение, как правило, является продолжением внешнего: когда нескольких сотрудников отправляют на курсы (семинар, мастер-класс, стажировку и т.д.) за пределами компании, а затем они делятся полученными знаниями с остальными.
Традиционные способы обучения персонала в ООО «Адидас» не являются достаточно эффективными, поэтому необходимо разработать внутреннюю систему обучения персонала.
Решить эту проблему в ООО «Адидас» возможно как минимум с помощью трех инструментов, которые должны использоваться во взаимосвязи. Использование только одного инструмента не позволяет объективно оценить потребность в обучении, связать его в дальнейшем с интересами работников и стратегией развития предприятия.
Первый инструмент - участие специалиста по управлению персоналом в ежегодном планировании деятельности предприятия.
Еще одним инструментом определения потребности в обучении может являться опрос сотрудников ООО «Адидас».
Третьим инструментом является сбор заявок на обучение от руководителей структурных подразделений.
В работе разработан регламент шагов по внедрению системы обучения в ООО «Адидас».
Для того чтоб данный регламент окончательно превратилась в инструмент развития ООО «Адидас» к проделанной работе необходимо добавить сбалансированные и согласованные сроки проведение того или иного учебного мероприятия, а так же осуществить расчет стоимости обучения. Тогда руководство предприятия ООО «Адидас» получит реальную картину того, как будет развиваться персонал, как это согласуется со стратегией, почему происходит выбор в пользу той или иной обучающей компании, методики и форм обучения, как это отразится на текущей работе предприятия (не будет ли срывов из-за отвлечения персонала), каких результатов следует ожидать и самое главное - сколько это стоит и когда именно нужны деньги на оплату обучения сотрудников.



1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 № 51-ФЗ// Российская газета, № 238-239, 08.12.1994
2. Федеральный закон Российской Федерации от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // Российская газета, № 30,
17.02.1998
Книги монографии
3. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 2016. - 407 с.
4. Аванесов Ю.А. Экономика предприятия торговли и сферы услуг. - М.: ВУЗ-Маркетинг, 2015. - 456 с.
5. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб, пособие. - М.: ПРОСПЕКТ, 2017. - 432 с.
6. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2017. - 560 с.
7. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. - 2015. - №6. - С.8-11
8. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия // ПерсоналМикс. - 2017. - №11.- С.29-33
9. Бражник М. Содержание и направленность основных управленческих функций в теории управления // Проблемы теории и практики управления. -2015.- №10.- С. 86-91
10. Бузырев В. В. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб: СПбГУЭФ, 2014.- 128 с.
11. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2017. - 496 с.
12. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник для вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2015.- 292 с.
13. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Ифра-М.,2016. - 670 с.
14. Волгина Н.А. Экономика труда (социально трудовые отношения) : учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», - 2015. - 736 с.
15. Воробьев А. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом.- 2017. - № 8. - С. 48-53
16. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2014. - 295 с.
17. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2015. - 448 с.
18. Глушанок Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия // Человек и труд. - 2018. - №1. - С.62 - 63
19. Грачев М. А. Управление персоналом в организации // Управление персоналом в международной корпорации. - 2018. - № 3. - С. 17-21
20. Дадашев А. 3. Управление трудовыми ресурсами столичного города. - М.: Наука, 2014.-176 с.
21. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб, пособие. - М.: ПРИОР, 2016. - 516 с.
22. Егоршин А. Л. Управление персоналом: учеб.пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2014.-320 с.
23. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - Нижний Новгород, 2016. - С.28-36
24. Захаров А. В. Управление персоналом // Управление человеческими ресурсами. - 2016. - № 8. - С. 27-29
25. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2015 - 274 с.
26. Клейнер Г. Стратегический менеджмент: актуальные проблемы и новые направления // Проблемы теории и практики управления. - 2018. - № 1. — С. 15-22
27. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 345 с.
28. КибановА.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом. Учебное пособие. - М.: «КноРус», - 410 с.
29. Корпоративное обучение персонала организации: монография/ Н.И. Шаталова, Г.Б. Кораблева, В.И. Столяров и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. - Екатеринбург: УрГУПС, 2017. - 280 с.
30. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: «Дело», 2018. - 944 с.
31. Лаврина Т.В. Постановка HR-службы: практика и аналитика // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 11.- С. 108-119
32. Любушин Н. П. Экономический анализ: Учеб, пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАВД, 2015. - 387 с.
33. Луковцева А.К. Психология и педагогика. Курс лекций. Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Издательство «Мир и Образование», 2015. - 191 с.
34. Магура И.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2018. - 192 с.
35. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для бакалавров. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Юрайт», - 561 с.
36. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. - 288 с.
37. Мескон М. X., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2014. - 704 с.
38. Михайлина Г. И. Управление персоналом: учеб, пособие для вузов. - М.: Дашков и К, 2015. - 284 с.
39. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. - Казань, 2013. - 252 с.
40. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 637 с.
41. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник. - М.: Финстатинформ, 2016. - 412 с.
42. Одегов О., Карташова Л. Управление персоналом: нужны
квалифицированные специалисты // Человек и труд. - 2015. - № 6. - С 87
43. Озеров, Г.М. Стратегия организации: от корпоративных намерений к плану действий // Управление персоналом. - 2017. - №4. - С. 46-50
44. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Феникс,2017.- 447 с.
45. Позднякова В.Я. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 617 с.
46. Политика доходов и заработной платы : учебник / П.В.Савченко [и др.]; общ. ред. П.В.Савченко. - М.: Экономист, 2015. - 525 с.
47. Потрубач Н.Н., Борисевич А.Н. Проблемы развития человеческого капитала // Микроэкономика. - 2017. - №3. - С. 45-50
48. Сидоркина С. Оценка персон ала: выбери нужный метод // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 8. - С. 11-14
49. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом.- М.: ИНФРА-М, 2015. - 373 с.
50. Соломатин А.Н. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 295 с.
51. Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2017. - 203 с.
52. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Гардарика, 2017. -241 с.
53. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2016. - 336 с.
54. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева. - М.: Инфра-М, 2014. - 669 с.
55. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред.
А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 453 с.
56. Хлынина М. Подбор персонала: методы оценки эффективности // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 8. - С. 41-44
57. Яцук Я. Обучение за счет компании: инвестиции в будущее // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 8. - С. 50-52


Работу высылаем на протяжении 24 часов после оплаты.



Подобные работы


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ