Тема: Управление деловой карьерой в современной организации

В настоящее время все больший интерес в менеджменте вызывает процесс управления карьерой. Руководители организаций пришли к пониманию необходимости управления карьерой своих работников. Знание профессиональных критериев сотрудника, его навыков и ценностей наиболее важно для оптимизации роста и развития персонала. Развитие персонала в свою очередь необходимо для повышения эффективности работы предприятия, реализации его стратегического плана и повышения производительности труда.
Важным аспектом для формирования и реализации современного профессионала является его карьерное становление. Карьера является одним из наиболее значимых мотивов трудовой деятельности. Для современного человека это один из путей личностного роста и самореализации. От того, каковым будет начало карьеры, как человек трудоустроится, насколько адекватно будет оказана поддержка при его становлении, зависит профессиональный успех и возможность реализации карьерного потенциала работника.
В постоянно изменяющихся социально-экономических условиях вопрос управления карьерой стоит особенно остро. Он равно актуален как для отдельно взятых работников, так и для организаций в целом. Причем экономический кризис заставляет посмотреть на вопрос карьеро-образования с качественно иного уровня, т.к. необходимо нахождение принципиально новых факторов, позволяющих работникам самосовершенствоваться и оставаться в своей профессиональной области в изменяющихся условиях или заставляющих их кардинально изменять направление своей карьеры, или вообще отказаться от дальнейшего продвижения. В этой связи многие исследователи подчеркивают тот факт, что в наше время карьера работника является постоянно изменяющейся величиной, а представления о ее долгосрочности и гарантированной занятости отходят на второй план.
На основе многих исследований, возможность проявления и реализации собственного карьерного потенциала зависит и от дела рук самих работников, и от организации как таковой. Организации заинтересованы в карьерном продвижении своих сотрудников, т. к. карьерный рост обеспечивает развитие персонала. Поэтому управление карьерой, которое включает планирование и развитие карьеры, в настоящее время признано одной из важнейших функций управления персоналом.
Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы анализа и управления деловой карьерой персонала в организациях на современном этапе развития России. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления компанией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее сотрудников.
Степень разработанности проблемы достаточно высокая. Формированию деловой карьеры персонала организации посвящены многочисленные исследования западных и российских ученых. Довольно широко освещаются проблемы развития карьеры в отечественной научной литературе с рассмотрением, как теоретических вопросов, так и практических. Этим вопросам посвящены труды таких российских ученых, как: Кибанов А. Я., Базарова Т. Ю., Спивак В. А., Веснин В. Р., Каштанова Е. В., Аширов Д. А, Лачугина Ю. Н., Одегов Ю. Г., Васенина А. Ю. и другие.
Актуальность исследования определила цель и задачи работы.
Целью исследования является изучение теоретико-методологических основ и разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления деловой карьерой персонала на примере коммерческого банка.
В соответствии с целью исследования определены следующие задачи:
- рассмотреть понятие деловой карьеры персонала, виды и этапы ее построения;
- изучить технологии планирования и развития деловой карьеры работника организации;
- рассмотреть особенности построения карьеры в банковской системе;
- на примере ПАО «АКИБАНК» произвести анализ эффективности управления деловой карьеры персонала, выявить недостатки;
- на основе выявленных недостатков разработать рекомендации по совершенствованию управления деловой карьерой в исследуемой организации.
Объектом выпускной квалификационной работы является деловая карьера работников ПАО «АКИБАНК».
Предметом данной выпускной квалификационной работы выступает система управления деловой карьерой специалистов в исследуемой организации.
Теоретической основой исследования послужили положения и принципы теории управления, работы отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, экономики труда, психологии и социологии карьеры.
При написании работы применялась следующая совокупность методов:
- количественные: методы сравнения относительных, абсолютных и средних величин, группировки, методы оптимизации решения экономических задач;
- качественные: методы экспертных оценок, анкетирование,
тестирование, наблюдение и т.д.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в выводах, которые помогут предприятию ПАО «АКИБАНК» сформировать более эффективный процесс управления деловой карьерой, а, следовательно, и повысить производительность труда и свои финансовые показатели.
Работа включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы, приложения.
Во введении обоснована актуальность темы дипломной работы, описана степень разработанности научной проблемы, сформулированы цели, задачи, предмет исследования, обозначена научная новизна данной работы и положения, выносимые на защиту.
В первой главе рассматриваются ключевые понятия и представления о деловой карьере, типы деловой карьеры, виды карьерного процесса, его этапы, а также общие вопросы управления карьерой. Также данная глава посвящена планированию и развитию карьеры на индивидуальном и организационном уровнях. Центральное место отведено индивидуальному плану карьеры в банковской сфере.
Во второй главе представлена характеристика предприятия ПАО «АКИБАНК», представлен анализ системы управления карьерой на данном предприятии, сделаны выводы и предложены рекомендации с экономическим обоснованием.
В заключении излагаются наиболее важные выводы, предлагаются методические решения проблем, возникающих в процессе управления профессиональной карьерой, а также некоторые предложения о совершенствовании управления процессом ее прохождения.

Купить

На основании изученного и вышеизложенного материала в данной выпускной квалификационной работе можно сделать следующие выводы:
а) Успешная деловая карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Эффективное построение системы управления карьерой возможно только при согласовании целей этих двух подсистем.
б) Компании, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность "вырастить" специалиста или руководителя в стенах своей организации.
В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде.
Изучение запросов работников, их интересов, анализ соответствия должностных требований потенциалу исполнителей поможет предотвратить стихийные перемещения работников, придать развитию карьеры целенаправленный характер, достичь большего соответствия требований рабочего места к работнику и уровню его профессионализма, личным качествам. Следовательно, управление процессом продвижения специалистов должно быть позитивным как для самого работника (в части эффективности труда), так и для предприятия (достижение целей развития предприятия как производственно-хозяйственной системы, поддержание психологической устойчивости сотрудников, здорового социально-психологического климата в коллективе).
Однако планирование карьеры не ограничивается лишь расстановкой работников. Оно решает более общую задачу развития персонала, квалификационного или должностного продвижения работников. Отсюда - необходимость тесной взаимоувязки планирования карьеры с планированием повышения квалификации и переподготовки кадров, с программой внутреннего движения кадров при решении проблемы трудообеспеченности предприятия, стабилизации коллектива.
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием работника является его обучение. Обучаясь, сотрудник повышает квалификацию и приобретает новые навыки и знания, следовательно, становится более конкурентоспособными на рынке труда. От такого работника увеличивается отдача в виде повышения производительности.
Поэтому затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать в первую очередь, как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании.
Помимо профессионального развития специалиста, реализация плана развития карьеры подразумеваетпоследовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для занятия целевой должности.
Сориентироваться в вопросах карьерного продвижения специалистам позволяет изучение карьерограмм, которые разрабатываются для различных типов карьерного развития - вертикального и горизонтального.
Как показал проведенный анализ эффективности управления деловой карьерой работников ПАО «АКИБАНК», в данной организации имеется ряд недостатков:
- в банке существует директивная постановка задач. Сотрудник не выступает в роли субъекта управления собственной карьерой;
- на предприятии существует стандартная карьерограмма на всех специалистов. Такая карьерограмма в полной мере не учитывает специфику необходимых знаний, навыков и умений, необходимых для эффективной работы на конкретном месте;
- затраты на обучение довольно затратные, в связи с чем обучение проводится не регулярно, только при выявленной необходимости.
На основании выявленных проблем были разработаны рекомендации по совершенствованию процесса управления карьерой, которые заключались во внедрении карьерного самоменеджмента, нового способа развития персонала - коучинга и разработке более подробной карьерограммы для специалистов отдела продвижения и продаж.
Приведенные рекомендации не являются исчерпывающими, но всё же они поспособствуют еще более улучшенному и планомерному развитию карьеры специалистов в ПАО «АКИБАНК».
Таким образом, были выполнены задачи, поставленные перед началом выполнения данной выпускной квалификационной работы. А, значит, была достигнута цель, в соответствии с обозначенным объектом и предметом исследования.

Купить