📄Работа №82793
Тема: Стратегическое управление персоналом в организации
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление персоналом
Объем:
98 листов
Год:
2016
Просмотров:
529
4300
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение
Глава 1.Теоретические основы стратегического управления персоналом в организации
1.1. Цели и задачи стратегического управления персоналом в организации
1.2. Механизм реализации СУП
1.3. Особенности стратегического управления персоналом в российских компаниях
Глава 2. Анализ стратегического управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ г. Казани
2.1. Общая характеристика и анализ финансово-хозяйственной деятельности ГАУЗ МКДЦ г. Казани
2.2. Анализ системы управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ
2.3. Оценка стратегического управления в ГАУЗ МКДЦ и недостатки в использовании методов стратегического управления персоналом ....
Глава 3. Разработка рекомендаций стратегического управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ
3.1. Пути совершенствования стратегического управления персоналом
3.2. Оценка эффективности стратегического управления в организации
Заключение
Список использованной литературы: 83
Приложение
Глава 1.Теоретические основы стратегического управления персоналом в организации
1.1. Цели и задачи стратегического управления персоналом в организации
1.2. Механизм реализации СУП
1.3. Особенности стратегического управления персоналом в российских компаниях
Глава 2. Анализ стратегического управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ г. Казани
2.1. Общая характеристика и анализ финансово-хозяйственной деятельности ГАУЗ МКДЦ г. Казани
2.2. Анализ системы управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ
2.3. Оценка стратегического управления в ГАУЗ МКДЦ и недостатки в использовании методов стратегического управления персоналом ....
Глава 3. Разработка рекомендаций стратегического управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ
3.1. Пути совершенствования стратегического управления персоналом
3.2. Оценка эффективности стратегического управления в организации
Заключение
Список использованной литературы: 83
Приложение
📖 Введение
Стратегическое управление персоналом - это новое направление в современном менеджменте, прямо вытекающее из концепции стратегического управления организацией. Планируя, какой должна быть компания через 5-7 лет, компетентные руководители естественно задают себе вопросы: «А какие сотрудники тогда понадобятся? Где их можно будет найти? Сколько времени это займет?» И это правильно. Ведь отбор сотрудников высокой квалификации и соответствующих личностных качеств и их последующая адаптация может занять месяцы, а иногда и годы . А в ряде случаев, например в инновационных отраслях экономики, нужных кадров просто не существует - их необходимо готовить специально. Причем готовить, сочетая профессиональную подготовку с развитием личности человека. А это процесс не только «тонкий», но и длительный. А значит начинать нужно прямо сейчас!
Тем не менее, по оценке ведущего в России специалиста по стратегическому управлению персоналом, автора первого учебника на эту тему, профессора МГУ В.И.Маслова «стратегическое управление персоналом как массовое явление находится пока в России в зачаточном состоянии. Причем, то же самое можно наблюдать и в Европе, и в Америке, а пионерами в этой области являются Индия и Китай».
Впрочем, сейчас и в России, и в Европе, и в Америке многие специалисты приходят к выводу, что дальнейшее совершенствование производственных технологий и организационных структур практически перестает влиять на рост эффективности предприятий. Последние исследования показали, что эффективную, конкурентоспособную организацию в первую очередь отличает
личностный подход к процессу управления и полнота раскрытия человеческих ресурсов. Именно развитие стратегического управления персоналом будет в ближайшие годы определять, кто в своей области деятельности будет лидером, а кто аутсайдером. И, может быть, в первую очередь это касается такой области мировой и российской экономики, как крупные и средние продажи.
Дана Э. Джарвис является HR- директором компании Snavely Forest Products. Данная компания является признанным лидером в области оптовых пиломатериалов и строительных изделий промышленности. На вопрос что такое «Стратегический HR» она отвечает:
«Сегодня одно из самых модных слов — «Стратегический HR». Раньше таковыми были «Комплексное управление качеством», «6 Сигм» или «Модель компании Toyota».
Что такое быть стратегом в HR? Это думать на два шага вперед, одновременно помня о прошлом и оберегая основы. Часто специалисты в области HR отвечают за множество сфер, от управления пособиями до обучения и развития.
С точки зрения тайм-менеджмента важно отложить на время критику стратегического HR. Это вопрос предвидения, сколько - 2 года или 5 лет потребуется какому-то HR-отделу, чтобы не только начать работать приемлемо, но и стать исключительным.
Первый шаг для формирования стратегического HR-отдела, представители которого бы сидели за одним столом с руководством, а их новые идеи и инновации с радостью бы принимались, — повышение осведомленности. Нужно задавать базисные вопросы, ответы на которые выявят новые идеи, которые, возможно, удивят, но «расшевелят» креативность. Конечный результат - это стратегический HR, где внутренний человеческий капитал и внешние бизнес стандарты работают на одну цель.
Дана Э. Джарвис считает: «В реальности стратегический HR - это возвращение к основам. Это не наука о ракетах. Да, мы имеем дело с людьми, но нам не нужно отправлять их на луну.»
От специалистов в области HR, зависит преумножение индивидуального и коллективного талантов. Как говорит автор «Good to Great» Джим Коллинз (Jim Collins): «В конечном счете, суть в том, чтобы посадить подходящего человека на подходящее место в подходящем автобусе в подходящее время».
Стратегический HR - это действенный инструмент, который дает больше возможностей, как для HR-отдела, состоящего из одного сотрудника, так и для HR-отдела с сотней служащих, выполнить работу не только приемлемо, но исключительным образом.
Чтобы победить, HR должен стать комплексным. Вооруженные несколькими основными стратегиями, здравым смыслом и способностью задавать правильные вопросы, специалисты в области HR могут вскоре начать настраивать свои отделы на долгосрочные, стратегические успехи.3»
Для многих современных компаний остается актуальным вопрос стратегического управления персоналом. Но, к сожалению, для большинства организаций все методы стратегического управления сводятся к формулированию стратегии управления персоналом и допускаются некоторые элементы стратегического планирования, не анализируя ту ситуацию, в которой находится в настоящий момент компания, а также не учитываются внешние, независящие от самой компании, обстоятельства.
Это может быть критично, так как неполный или плохо изученный материал дает неверное понятие самого предназначения стратегии управления персоналом в общей стратегии управления компанией. Именно стратегическое управление персоналом компании нацелено на достижение долгосрочных целей компании, так как ценный, конкурентоспособный персонал способен помочь компании быть не только наплаву, но и расти, развиваться, достигая поставленных целей. А для этого и сами HR- специалисты должны быть гибки в своих подходах к управлению, идти «в ногу» с современными изменениями.
Современные успешные организации понимают значимость постоянного усовершенствования своих методов работы во всем, не исключая, методов работы HR- специалистов с работниками организаций. Так, служба управления персоналом, HR- специалисты, рекрутинговые агентства должны постоянно мониторить современные или будущие актуальные темы для персонала. Например, какие наиболее актуальные в будущем будут профессии, или как и каким образом, в каком направлении необходимо обучать персонал, что в следующем году будет наиболее востребованным в работе с персоналом и т.п.
Роль работника и его потенциала в компании в условиях активного развития технологического производства постоянно растет, а значит и требования, которые компания предъявляет своим работникам и кандидатам, их способностям, квалификации, уровню знаний также неизменно повышаются.
Никто не поспорит с тем фактом, что существует постоянная динамика в изменении условий внешней среды, а она, в свою очередь, предъявляет свои высокие требования к управлению всей компании, а значит и управлению персоналом. Выработав успешное решение данного вопроса, повышается эффективность деятельности компании, и ее жизнедеятельность в целом. Многие эксперты, а также и сами управленцы давно выяснили, что умея эффективно управлять человеческими ресурсами, намного быстрее повышается возможность достичь высокого уровня экономического роста.
Как и раньше, так и сейчас на рынке наблюдается нехватка квалифицированных специалистов. В такой ситуации СУП вынуждена искать общие решения проблем, связанных с кадрами, например: применять гибкие системы мотивации, заниматься кадровым планированием, разрабатывать программы обучения и переквалификации кадров, повышать лояльность своих сотрудников и т.п. Компании, которые занимаются своим персоналом, прогнозируют, и имеют обратную связь от своих же сотрудников значительно снижают риск потери ценных специалистов, а следовательно повышают устойчивость компании на рынке.
Целью бакалаврской работы является изучение стратегического управления персоналом в современной организации и разработка мероприятий по развитию стратегического управления персоналом в учреждениях здравоохранения.
Задачи работы:
• рассмотреть сущностные методы и принципы стратегического управления персоналом;
• провести анализ системы управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ;
• провести анализ финансовой деятельности предприятия;
• провести анализ стратегических мероприятий предприятия;
• разработать мероприятия по развитию стратегического управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ;
• дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система управления персоналом ГАУЗ МКДЦ.
Предметом исследования выступает процесс стратегического управления персоналом в организации.
Теоретической основой исследования служат концепции и положения отечественных и зарубежных авторов таких, как профессора МГУ В.И.Маслова, немецких специалистов Р. Марр и Г. Шмидт, А. Полякова, Джима Коллинза по следующим проблемам: управление персоналом, стратегическое планирование, стратегическое управление персоналом, стратегическое управление персоналом в России.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы стратегического управления персонала в организации
Структура работы. Бакалаврская работа состоит из содержания, введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.
Тем не менее, по оценке ведущего в России специалиста по стратегическому управлению персоналом, автора первого учебника на эту тему, профессора МГУ В.И.Маслова «стратегическое управление персоналом как массовое явление находится пока в России в зачаточном состоянии. Причем, то же самое можно наблюдать и в Европе, и в Америке, а пионерами в этой области являются Индия и Китай».
Впрочем, сейчас и в России, и в Европе, и в Америке многие специалисты приходят к выводу, что дальнейшее совершенствование производственных технологий и организационных структур практически перестает влиять на рост эффективности предприятий. Последние исследования показали, что эффективную, конкурентоспособную организацию в первую очередь отличает
личностный подход к процессу управления и полнота раскрытия человеческих ресурсов. Именно развитие стратегического управления персоналом будет в ближайшие годы определять, кто в своей области деятельности будет лидером, а кто аутсайдером. И, может быть, в первую очередь это касается такой области мировой и российской экономики, как крупные и средние продажи.
Дана Э. Джарвис является HR- директором компании Snavely Forest Products. Данная компания является признанным лидером в области оптовых пиломатериалов и строительных изделий промышленности. На вопрос что такое «Стратегический HR» она отвечает:
«Сегодня одно из самых модных слов — «Стратегический HR». Раньше таковыми были «Комплексное управление качеством», «6 Сигм» или «Модель компании Toyota».
Что такое быть стратегом в HR? Это думать на два шага вперед, одновременно помня о прошлом и оберегая основы. Часто специалисты в области HR отвечают за множество сфер, от управления пособиями до обучения и развития.
С точки зрения тайм-менеджмента важно отложить на время критику стратегического HR. Это вопрос предвидения, сколько - 2 года или 5 лет потребуется какому-то HR-отделу, чтобы не только начать работать приемлемо, но и стать исключительным.
Первый шаг для формирования стратегического HR-отдела, представители которого бы сидели за одним столом с руководством, а их новые идеи и инновации с радостью бы принимались, — повышение осведомленности. Нужно задавать базисные вопросы, ответы на которые выявят новые идеи, которые, возможно, удивят, но «расшевелят» креативность. Конечный результат - это стратегический HR, где внутренний человеческий капитал и внешние бизнес стандарты работают на одну цель.
Дана Э. Джарвис считает: «В реальности стратегический HR - это возвращение к основам. Это не наука о ракетах. Да, мы имеем дело с людьми, но нам не нужно отправлять их на луну.»
От специалистов в области HR, зависит преумножение индивидуального и коллективного талантов. Как говорит автор «Good to Great» Джим Коллинз (Jim Collins): «В конечном счете, суть в том, чтобы посадить подходящего человека на подходящее место в подходящем автобусе в подходящее время».
Стратегический HR - это действенный инструмент, который дает больше возможностей, как для HR-отдела, состоящего из одного сотрудника, так и для HR-отдела с сотней служащих, выполнить работу не только приемлемо, но исключительным образом.
Чтобы победить, HR должен стать комплексным. Вооруженные несколькими основными стратегиями, здравым смыслом и способностью задавать правильные вопросы, специалисты в области HR могут вскоре начать настраивать свои отделы на долгосрочные, стратегические успехи.3»
Для многих современных компаний остается актуальным вопрос стратегического управления персоналом. Но, к сожалению, для большинства организаций все методы стратегического управления сводятся к формулированию стратегии управления персоналом и допускаются некоторые элементы стратегического планирования, не анализируя ту ситуацию, в которой находится в настоящий момент компания, а также не учитываются внешние, независящие от самой компании, обстоятельства.
Это может быть критично, так как неполный или плохо изученный материал дает неверное понятие самого предназначения стратегии управления персоналом в общей стратегии управления компанией. Именно стратегическое управление персоналом компании нацелено на достижение долгосрочных целей компании, так как ценный, конкурентоспособный персонал способен помочь компании быть не только наплаву, но и расти, развиваться, достигая поставленных целей. А для этого и сами HR- специалисты должны быть гибки в своих подходах к управлению, идти «в ногу» с современными изменениями.
Современные успешные организации понимают значимость постоянного усовершенствования своих методов работы во всем, не исключая, методов работы HR- специалистов с работниками организаций. Так, служба управления персоналом, HR- специалисты, рекрутинговые агентства должны постоянно мониторить современные или будущие актуальные темы для персонала. Например, какие наиболее актуальные в будущем будут профессии, или как и каким образом, в каком направлении необходимо обучать персонал, что в следующем году будет наиболее востребованным в работе с персоналом и т.п.
Роль работника и его потенциала в компании в условиях активного развития технологического производства постоянно растет, а значит и требования, которые компания предъявляет своим работникам и кандидатам, их способностям, квалификации, уровню знаний также неизменно повышаются.
Никто не поспорит с тем фактом, что существует постоянная динамика в изменении условий внешней среды, а она, в свою очередь, предъявляет свои высокие требования к управлению всей компании, а значит и управлению персоналом. Выработав успешное решение данного вопроса, повышается эффективность деятельности компании, и ее жизнедеятельность в целом. Многие эксперты, а также и сами управленцы давно выяснили, что умея эффективно управлять человеческими ресурсами, намного быстрее повышается возможность достичь высокого уровня экономического роста.
Как и раньше, так и сейчас на рынке наблюдается нехватка квалифицированных специалистов. В такой ситуации СУП вынуждена искать общие решения проблем, связанных с кадрами, например: применять гибкие системы мотивации, заниматься кадровым планированием, разрабатывать программы обучения и переквалификации кадров, повышать лояльность своих сотрудников и т.п. Компании, которые занимаются своим персоналом, прогнозируют, и имеют обратную связь от своих же сотрудников значительно снижают риск потери ценных специалистов, а следовательно повышают устойчивость компании на рынке.
Целью бакалаврской работы является изучение стратегического управления персоналом в современной организации и разработка мероприятий по развитию стратегического управления персоналом в учреждениях здравоохранения.
Задачи работы:
• рассмотреть сущностные методы и принципы стратегического управления персоналом;
• провести анализ системы управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ;
• провести анализ финансовой деятельности предприятия;
• провести анализ стратегических мероприятий предприятия;
• разработать мероприятия по развитию стратегического управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ;
• дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система управления персоналом ГАУЗ МКДЦ.
Предметом исследования выступает процесс стратегического управления персоналом в организации.
Теоретической основой исследования служат концепции и положения отечественных и зарубежных авторов таких, как профессора МГУ В.И.Маслова, немецких специалистов Р. Марр и Г. Шмидт, А. Полякова, Джима Коллинза по следующим проблемам: управление персоналом, стратегическое планирование, стратегическое управление персоналом, стратегическое управление персоналом в России.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы стратегического управления персонала в организации
Структура работы. Бакалаврская работа состоит из содержания, введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.
✅ Заключение
Бакалаврская работа выполнена по материалам Государственного автономного учреждения здравоохранения "Межрегионального клинико-диагностического центра"
Целью бакалаврской работы является изучение стратегического управления персоналом в современной организации и разработка мероприятий по развитию стратегического управления персоналом в учреждениях здравоохранения.
В ходе решения поставленной цели были решены следующие задачи:
• рассмотрены сущностные методы и принципы стратегического управления персоналом;
• проведен анализ системы управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ;
• проведен анализ финансовой деятельности предприятия;
• проведен анализ стратегических мероприятий предприятия;
• разработаны мероприятия по развитию стратегического управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ;
• приведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
На основании проведенного исследования были сделаны следующие выводы:
1) Стратегическое управление персоналом в организации одна из главных целей стратегического менеджмента персонала. Стратегический менеджмент персонала в рамках нового подхода к управлению организацией дает огромные преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.
2) Стратегический менеджмент - не только разработка программы развития, но и принятие и выполнение решений, рассчитанных на перспективу. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающих приоритетность целей и динамики роста, своевременность действий, предвидение, анализ последствий управляющих действий и инноваций. Также является программным способом мышления и управления, обеспечивающим согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.
3) Стратегическое управление - это поиск, идентификация и реализация долгосрочных конкурентных преимуществ. Это - разработка и реализация действий, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности деятельности организации над уровнем конкурентов. И, прежде всего, это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации и важнейший источник ее конкурентных преимуществ.
4) Стратегия управления персоналом, наряду с маркетинговой и финансовой стратегиями, является сейчас ключевой функциональной стратегией организации. Одна из особенностей современной российской ситуации заключается в том, что стратегия управления персоналом все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор. Анализ конкретных управленческих ситуаций показывает, что в подавляющем большинстве случаев начать любые сколько- нибудь значимые стратегические изменения в организации можно только посредством человеческого фактора.
работающие в ней люди. В современных условиях создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является для нее (организации) главным фактором успеха в конкурентной борьбе, как в тактической, так и в стратегической перспективе. Причем в стратегической перспективе значимость человеческого фактора будет возрастать.
6) Основной фокус стратегии управления персоналом лежит на конкретных намерениях организации относительно осуществления необходимых действий и изменений. Круг вопросов, очерченных этой стратегией, включает обеспечение организации необходимым персоналом, его обучение, мотивацию, систему вознаграждения, гибкость, командную работу и стабильные трудовые отношения. Решение всех этих вопросов способствует успешной реализации корпоративной стратегии. Стратегическое управление персоналом предполагает, что направления и цели стратегии управления персоналом организации будут определяться в процессе разработки общей стратегии.
7) Стратегии управления персоналом носят долгосрочный характер, что не в последнюю очередь объясняется их нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры трудового коллектива, причем такие изменения происходят, как правило, только через достаточно длительное время.
8) Если говорить о конкретной цели стратегического управления персоналом, то она состоит в формировании направления движения организации в изменчивой среде путем разработки и реализации целостной и действенной политики управления персоналом (кадровой политики).
Изучив теоретические аспекты стратегического управления персоналом, его основ, проведя полный анализ деятельности компании, рассмотрев вопросы по системе стратегического управления персоналом, автор сделал выводы о необходимости совершенствования систем управления персоналом и предложил следующие решения:
1) Найм новых сотрудников в отдел: организационного проектирования , орг. культуры, трудовых отношений.
2) Внедрение и применение облачного сервиса Google Диск.
3) Разработка дополнений к должностным инструкциям.
4) Разработка и внедрение в РА «Кимберли» дополнительных тестов для качественного подбора соискателей.
Для всех мероприятий был проведен анализ эффективности и в случае внедрения предложений предполагается:
• экономия времени сотрудников;
• перераспределение нагрузки;
• удовлетворенность работников;
• уменьшение текучки кадров;
• уменьшение затрат времени;
• повышение продуктивной деятельности;
• снижение срока изучения должностных инструкций, заключение договора;
• ясное и точное представление своего положения и своих обязанностей сотрудником - следствие уменьшение текучести, снижение конфликтных ситуаций в организации;
• повышение качества работы РА «Кимберли»;
• повышение вероятности отбора и найма соответствующего кандидата на вакансию среднего персонала и младшего персонала.
Стоит отметить, что факт внедрения данных предложений окажет положительное влияние не только на экономическую составляющую компании, но и на репутацию организации, повысится имидж компании, и сотрудники будут проявлять большую лояльность к организации. Увеличится доля клиентов, имя компании будет «работать на себя».
Целью бакалаврской работы является изучение стратегического управления персоналом в современной организации и разработка мероприятий по развитию стратегического управления персоналом в учреждениях здравоохранения.
В ходе решения поставленной цели были решены следующие задачи:
• рассмотрены сущностные методы и принципы стратегического управления персоналом;
• проведен анализ системы управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ;
• проведен анализ финансовой деятельности предприятия;
• проведен анализ стратегических мероприятий предприятия;
• разработаны мероприятия по развитию стратегического управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ;
• приведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
На основании проведенного исследования были сделаны следующие выводы:
1) Стратегическое управление персоналом в организации одна из главных целей стратегического менеджмента персонала. Стратегический менеджмент персонала в рамках нового подхода к управлению организацией дает огромные преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.
2) Стратегический менеджмент - не только разработка программы развития, но и принятие и выполнение решений, рассчитанных на перспективу. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающих приоритетность целей и динамики роста, своевременность действий, предвидение, анализ последствий управляющих действий и инноваций. Также является программным способом мышления и управления, обеспечивающим согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.
3) Стратегическое управление - это поиск, идентификация и реализация долгосрочных конкурентных преимуществ. Это - разработка и реализация действий, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности деятельности организации над уровнем конкурентов. И, прежде всего, это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации и важнейший источник ее конкурентных преимуществ.
4) Стратегия управления персоналом, наряду с маркетинговой и финансовой стратегиями, является сейчас ключевой функциональной стратегией организации. Одна из особенностей современной российской ситуации заключается в том, что стратегия управления персоналом все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор. Анализ конкретных управленческих ситуаций показывает, что в подавляющем большинстве случаев начать любые сколько- нибудь значимые стратегические изменения в организации можно только посредством человеческого фактора.
работающие в ней люди. В современных условиях создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является для нее (организации) главным фактором успеха в конкурентной борьбе, как в тактической, так и в стратегической перспективе. Причем в стратегической перспективе значимость человеческого фактора будет возрастать.
6) Основной фокус стратегии управления персоналом лежит на конкретных намерениях организации относительно осуществления необходимых действий и изменений. Круг вопросов, очерченных этой стратегией, включает обеспечение организации необходимым персоналом, его обучение, мотивацию, систему вознаграждения, гибкость, командную работу и стабильные трудовые отношения. Решение всех этих вопросов способствует успешной реализации корпоративной стратегии. Стратегическое управление персоналом предполагает, что направления и цели стратегии управления персоналом организации будут определяться в процессе разработки общей стратегии.
7) Стратегии управления персоналом носят долгосрочный характер, что не в последнюю очередь объясняется их нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры трудового коллектива, причем такие изменения происходят, как правило, только через достаточно длительное время.
8) Если говорить о конкретной цели стратегического управления персоналом, то она состоит в формировании направления движения организации в изменчивой среде путем разработки и реализации целостной и действенной политики управления персоналом (кадровой политики).
Изучив теоретические аспекты стратегического управления персоналом, его основ, проведя полный анализ деятельности компании, рассмотрев вопросы по системе стратегического управления персоналом, автор сделал выводы о необходимости совершенствования систем управления персоналом и предложил следующие решения:
1) Найм новых сотрудников в отдел: организационного проектирования , орг. культуры, трудовых отношений.
2) Внедрение и применение облачного сервиса Google Диск.
3) Разработка дополнений к должностным инструкциям.
4) Разработка и внедрение в РА «Кимберли» дополнительных тестов для качественного подбора соискателей.
Для всех мероприятий был проведен анализ эффективности и в случае внедрения предложений предполагается:
• экономия времени сотрудников;
• перераспределение нагрузки;
• удовлетворенность работников;
• уменьшение текучки кадров;
• уменьшение затрат времени;
• повышение продуктивной деятельности;
• снижение срока изучения должностных инструкций, заключение договора;
• ясное и точное представление своего положения и своих обязанностей сотрудником - следствие уменьшение текучести, снижение конфликтных ситуаций в организации;
• повышение качества работы РА «Кимберли»;
• повышение вероятности отбора и найма соответствующего кандидата на вакансию среднего персонала и младшего персонала.
Стоит отметить, что факт внедрения данных предложений окажет положительное влияние не только на экономическую составляющую компании, но и на репутацию организации, повысится имидж компании, и сотрудники будут проявлять большую лояльность к организации. Увеличится доля клиентов, имя компании будет «работать на себя».
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.