📄Работа №82781
Тема: Внутрифирменное обучение персонала
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление персоналом
Объем:
130 листов
Год:
2016
Просмотров:
95
4355
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы организации системы внутрифирменного обучения персонала 9
1.1 Организация системы внутрифирменного обучения персонала 9
1.2. Методы и программы внутрифирменного обучения персонала 18
1.3. Российский и зарубежный опыт внутрифирменного обучения
персонала 25
Глава 2. Анализ процесса внутрифирменного обучения персонала на примере ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш» 31
2.1. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ОАО
«Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш» 31
2.2. Анализ структуры персонала, методов обучения и результатов
реализации программ внутрифирменного обучения персонала в компании ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш» 47
2.3 Анализ потребностей в обучении персонала и недостатки системы внутрифирменного обучения ОАО «Уралтехнострой -
ТуймазыХиммаш» 61
Глава 3 Разработка рекомендаций по развитию внутрифирменного обучения
персонала ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш» 67
3.1 Направления развития организации внутрифирменного обучения
персонала ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш» 67
3.2 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы внутрифирменного обучения персонала ОАО «Уралтехнострой -
ТуймазыХиммаш» 75
Заключение 81
Список литературы: 86
Приложение
Глава 1. Теоретические основы организации системы внутрифирменного обучения персонала 9
1.1 Организация системы внутрифирменного обучения персонала 9
1.2. Методы и программы внутрифирменного обучения персонала 18
1.3. Российский и зарубежный опыт внутрифирменного обучения
персонала 25
Глава 2. Анализ процесса внутрифирменного обучения персонала на примере ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш» 31
2.1. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ОАО
«Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш» 31
2.2. Анализ структуры персонала, методов обучения и результатов
реализации программ внутрифирменного обучения персонала в компании ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш» 47
2.3 Анализ потребностей в обучении персонала и недостатки системы внутрифирменного обучения ОАО «Уралтехнострой -
ТуймазыХиммаш» 61
Глава 3 Разработка рекомендаций по развитию внутрифирменного обучения
персонала ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш» 67
3.1 Направления развития организации внутрифирменного обучения
персонала ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш» 67
3.2 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы внутрифирменного обучения персонала ОАО «Уралтехнострой -
ТуймазыХиммаш» 75
Заключение 81
Список литературы: 86
Приложение
📖 Введение
В современных рыночных условиях резко возрастает значимость качественных параметров трудовых ресурсов. Главной производительной силой общества является человек, с его способностями, личным потенциалом и профессиональными стремлениями к самовыражению. Долгосрочный и важный фактор конкурентоспособности и выживания фирмы на рынке - это вложение в человеческие ресурсы. Поэтому в современных экономических условиях важно определить пути развития этого направления.
Работник, его способности и квалификация - наиболее ценные ресурсы организации. Управление человеческими ресурсами и повышение их качества становится стратегической задачей современных организаций. Если материально-вещественный фактор производства постоянно совершенствуется и лучше используется, значит, человеческий потенциал в организации очень развит. Условия рыночной экономики требуют постоянного развития компетенции и профессионализма работников.
Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 — 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление — это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых успешных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.
Уже в середине 80-х годов американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку около 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек — примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% фирм обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.
Формирование личности, которое активно и компетентно участвует в экономической, социальной и личной жизни, является конечной целью образования работников. Таким образом, внутрифирменное обучение можно определить как сферу образовательных услуг для лиц, отнесенных к взрослым обучающимся.
Проблемы непрерывного образования широко рассматривались в трудах таких ученых, как А. А. Вербицкий, С. И. Змеев, Г. Л. Ильин, М. В. Кларин, Б. С. Гершунский и др. В научных трудах в области внутрифирменного обучения в системе непрерывного образования Л. Г. Афериной, С. Я. Батышева, В. П. Полуянова, И.Т. Сенченко, Б. С. Гершунского, В. М. Зуева, П. Н. Новикова, Г. В. Онушкина и др. внутрифирменное обучение рассматривается с точки зрения реализации комплексного подхода к профессиональному образованию и как его составная часть в рамках организации.
Таким образом, внутрифирменное обучение можно определить как часть системы дополнительного профессионального образования и как основную форму его реализации в условиях организации.
Эволюция подходов к определению понятия «внутрифирменное обучение» неразрывно связано с изменением взглядов на развитие сотрудников и организации в целом.
Отечественные зарубежные ученые (Д. Хинричс, М. И. Магура, Ю. Г. Одегов и П.В. Журавлев) рассматривают внутрифирменное обучение как развитие работника в процессе профессиональной деятельности в компании. К ранним подходам к понятию «внутрифирменное обучение» можно отнести определение, которое было предложено списком терминов Департамента занятости Великобритании. Внутрифирменное обучение — это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности.
Данное утверждение предполагает систематический характер развития сотрудников с целью достижения высокого качества выполнения профессиональных обязанностей. Развитие работника ориентировано, в первую очередь, на его собственные потребности, которые могут не соответствовать целям организации. Кроме того, данное определение подразумевает индивидуальное обучение и не рассматривает его командную или коллективную форму. Заслуживает внимания подход М. И. Магуры, согласно которому внутрифирменное обучение — это программа обучения персонала, подогнанная под очень конкретные цели организации. Автор отражает важную специфическую особенность обучения — соответствие целям и задачам компании.
человеческих ресурсов и направленный на изменение поведения работника в целях наилучшего достижения целей организации.
В последнее время интерес к внутрифирменному обучению наблюдается со стороны таких международных организаций, как Международная организация по стандартизации (ИСО), ЮНЕСКО, Европейская комиссия. Это обусловлено взрастающим значением профессионального обучения для современных компаний и резким повышением потребности в нем, так как развитие персонала является неиссякаемым резервом повышения эффективности деятельности организаций и может стать конкурентным преимуществом в рыночных условиях.
Поэтому внутрифирменное обучение как особая система организации обучения персонала в настоящее время является актуальной задачей. Развитие персонала с помощью внутриорганизационного обучения является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Как правило, программа внутрифирменной подготовки создается специально для конкретного предприятия и ориентирована на развитие персонала и изменениям в организации. Поэтому область внутрифирменного обучения требует объединения методического взгляда на программы обучения взрослых и консультационного подхода к работе с организацией.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что для реализации задач организаций, как на микроуровне, так и в масштабах всей экономической системы, существует необходимость в высококвалифицированных кадрах, обладающих обширными знаниями, умениями и навыками в соответствующих сферах деятельности. Поэтому проблема обучения и переподготовки персонала является одной из центральных в менеджменте любого уровня и занимает важное место в кадровой политике предприятий всех форм собственности. Проблема комплектации кадрового состава квалифицированными сотрудниками переходит в новую плоскость - своевременной и регулярной подготовки работающего персонала. Система внутрифирменного обучения будет эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение организации, потребности персонала в обучении, спрогнозированы изменения, и сформирован образ желаемого будущего. Однако этот процесс до сих пор недостаточно обеспечен методически и дидактически. Это подтверждается ощутимым дефицитом эффективных современных технологий обучения, которые ориентированы на персонал.
Целью работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности внутрифирменного обучения сотрудников.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Изучить теоретические основы обучения персонала в организации, методы, подходы в области построения системы обучения персонала, организацию системы обучения персонала.
2. Изучить отечественный и зарубежный опыт внутрифирменного обучения персонала.
3. Проанализировать систему обучения сотрудников
4. Выявить текущие потребности в обучении личного состава.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения сотрудников
Объектом исследования работы является системы внутрифирменного обучения сотрудников.
Предметом исследования являются методы и механизмы, используемые в системе обучения и переподготовки сотрудников.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений. Первая глава содержит теоретические сведения об организации системы внутрифирменного обучения персонала, принципах, подходах, методах обучения, об отечественном и зарубежном опыте организации обучения персонала. Вторая глава посвящена общей характеристике и организационной структуре, а также анализу структуры персонала, выявлению потребности в обучении, описывается система обучения персонала, описываются недостатки в системе внутрифирменного обучения персонала. В третьей главе дается описание проекта построения усовершенствованной системы обучения, детально рассмотрены компоненты эффективной системы обучения. В заключении приводятся результаты проведенного исследования, формулируются основные выводы и рекомендации.
Работник, его способности и квалификация - наиболее ценные ресурсы организации. Управление человеческими ресурсами и повышение их качества становится стратегической задачей современных организаций. Если материально-вещественный фактор производства постоянно совершенствуется и лучше используется, значит, человеческий потенциал в организации очень развит. Условия рыночной экономики требуют постоянного развития компетенции и профессионализма работников.
Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 — 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление — это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых успешных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.
Уже в середине 80-х годов американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку около 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек — примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% фирм обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.
Формирование личности, которое активно и компетентно участвует в экономической, социальной и личной жизни, является конечной целью образования работников. Таким образом, внутрифирменное обучение можно определить как сферу образовательных услуг для лиц, отнесенных к взрослым обучающимся.
Проблемы непрерывного образования широко рассматривались в трудах таких ученых, как А. А. Вербицкий, С. И. Змеев, Г. Л. Ильин, М. В. Кларин, Б. С. Гершунский и др. В научных трудах в области внутрифирменного обучения в системе непрерывного образования Л. Г. Афериной, С. Я. Батышева, В. П. Полуянова, И.Т. Сенченко, Б. С. Гершунского, В. М. Зуева, П. Н. Новикова, Г. В. Онушкина и др. внутрифирменное обучение рассматривается с точки зрения реализации комплексного подхода к профессиональному образованию и как его составная часть в рамках организации.
Таким образом, внутрифирменное обучение можно определить как часть системы дополнительного профессионального образования и как основную форму его реализации в условиях организации.
Эволюция подходов к определению понятия «внутрифирменное обучение» неразрывно связано с изменением взглядов на развитие сотрудников и организации в целом.
Отечественные зарубежные ученые (Д. Хинричс, М. И. Магура, Ю. Г. Одегов и П.В. Журавлев) рассматривают внутрифирменное обучение как развитие работника в процессе профессиональной деятельности в компании. К ранним подходам к понятию «внутрифирменное обучение» можно отнести определение, которое было предложено списком терминов Департамента занятости Великобритании. Внутрифирменное обучение — это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности.
Данное утверждение предполагает систематический характер развития сотрудников с целью достижения высокого качества выполнения профессиональных обязанностей. Развитие работника ориентировано, в первую очередь, на его собственные потребности, которые могут не соответствовать целям организации. Кроме того, данное определение подразумевает индивидуальное обучение и не рассматривает его командную или коллективную форму. Заслуживает внимания подход М. И. Магуры, согласно которому внутрифирменное обучение — это программа обучения персонала, подогнанная под очень конкретные цели организации. Автор отражает важную специфическую особенность обучения — соответствие целям и задачам компании.
человеческих ресурсов и направленный на изменение поведения работника в целях наилучшего достижения целей организации.
В последнее время интерес к внутрифирменному обучению наблюдается со стороны таких международных организаций, как Международная организация по стандартизации (ИСО), ЮНЕСКО, Европейская комиссия. Это обусловлено взрастающим значением профессионального обучения для современных компаний и резким повышением потребности в нем, так как развитие персонала является неиссякаемым резервом повышения эффективности деятельности организаций и может стать конкурентным преимуществом в рыночных условиях.
Поэтому внутрифирменное обучение как особая система организации обучения персонала в настоящее время является актуальной задачей. Развитие персонала с помощью внутриорганизационного обучения является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Как правило, программа внутрифирменной подготовки создается специально для конкретного предприятия и ориентирована на развитие персонала и изменениям в организации. Поэтому область внутрифирменного обучения требует объединения методического взгляда на программы обучения взрослых и консультационного подхода к работе с организацией.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что для реализации задач организаций, как на микроуровне, так и в масштабах всей экономической системы, существует необходимость в высококвалифицированных кадрах, обладающих обширными знаниями, умениями и навыками в соответствующих сферах деятельности. Поэтому проблема обучения и переподготовки персонала является одной из центральных в менеджменте любого уровня и занимает важное место в кадровой политике предприятий всех форм собственности. Проблема комплектации кадрового состава квалифицированными сотрудниками переходит в новую плоскость - своевременной и регулярной подготовки работающего персонала. Система внутрифирменного обучения будет эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение организации, потребности персонала в обучении, спрогнозированы изменения, и сформирован образ желаемого будущего. Однако этот процесс до сих пор недостаточно обеспечен методически и дидактически. Это подтверждается ощутимым дефицитом эффективных современных технологий обучения, которые ориентированы на персонал.
Целью работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности внутрифирменного обучения сотрудников.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Изучить теоретические основы обучения персонала в организации, методы, подходы в области построения системы обучения персонала, организацию системы обучения персонала.
2. Изучить отечественный и зарубежный опыт внутрифирменного обучения персонала.
3. Проанализировать систему обучения сотрудников
4. Выявить текущие потребности в обучении личного состава.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения сотрудников
Объектом исследования работы является системы внутрифирменного обучения сотрудников.
Предметом исследования являются методы и механизмы, используемые в системе обучения и переподготовки сотрудников.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений. Первая глава содержит теоретические сведения об организации системы внутрифирменного обучения персонала, принципах, подходах, методах обучения, об отечественном и зарубежном опыте организации обучения персонала. Вторая глава посвящена общей характеристике и организационной структуре, а также анализу структуры персонала, выявлению потребности в обучении, описывается система обучения персонала, описываются недостатки в системе внутрифирменного обучения персонала. В третьей главе дается описание проекта построения усовершенствованной системы обучения, детально рассмотрены компоненты эффективной системы обучения. В заключении приводятся результаты проведенного исследования, формулируются основные выводы и рекомендации.
✅ Заключение
Постоянное улучшение - это жизненная философия любой организации сегодня, если она хочет выжить и успешно функционировать в среднем, не говоря уже о долгосрочном периоде. Важно отметить, что эту ситуацию породила изменяющаяся природа мира, и что изменения происходят не как-то линейно с одной скоростью, а нарастают по экспоненте. Стоять на одном месте в меняющемся мире на самом деле означает отставать. В этих обстоятельствах не всегда возможно удержаться на плаву, проводя незначительные улучшения в происходящих сегодня процессах.
Одним из инструментов развития организации является внутрифирменное обучение, которое направлено на достижение стратегических целей организации. Без повышения эффективности работы на каждом уровне организации невозможна эффективная работа в компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции. Старые подходы к работе на разных уровнях организации и недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала - это главные препятствия, которые мешают достижению более высоких результатов в работе организации. Эти препятствия преодолимы только при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, которая будет включать в себя разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.
На сегодняшний день почти каждая крупная организация обладает собственной системой обучения. К обучению персонала до сих пор относятся, как к одной из задач HR-отдела, связанной с адаптацией, внутренними коммуникациями, PR работодателя и т.д. В данной работе система обучения рассматривалась как инструмент для достижения стратегических целей компании и удовлетворения потребностей работников.
Анализ теоретических и эмпирических материалов позволил выделить основные пункты в построении системы обучения, обратить внимание на нюансы планирования и организации. Работы отечественных и зарубежных авторов помогли сформировать общую картину обучения персонала в разных условиях и с разными задачами. В свою очередь это позволило в рамках данной работы предложить и обосновать принципы формирования эффективной системы обучения.
Таким образом, в результате системной работы в области обучения и развития персонала организация получает следующие «выгоды»:
- более успешно решает проблемы, связанные с новыми направлениями
деятельности, и поддерживает необходимый уровень конкурентоспособности;
- повышает приверженность персонала, снижает текучесть кадров;
- повышает способность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка;
- позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты корпоративной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
Для сотрудника польза состоит в следующем:
- более высокая удовлетворенность своей работой;
- рост самоуважения;
- рост квалификации, компетенции;
- расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.
В ходе работы было выявлено, что существует множество факторов, определяющих ключевые компоненты системы обучения персонала ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш». Обучение должно:
1. Соответствовать общей концепции развития и являться инструментом достижения целей организации.
2. Развивать у сотрудников знания, навыки и умения необходимые для успешной работы в сфере работы.
3. Удовлетворять требованиям и потребностям работников, а также включать специализированные знания.
4. Обучение должно быть без отрыва от производства
Таким образом, мы получаем систему обучения персонала, которая повысит результативность работы ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш». Благодаря интеграции системы обучения в общую концепцию развития должен сработать эффект синергии. И система обучения покажет максимальный результат за счет системного подхода к управлению изменениями в организации, не встретив на пути разработки и внедрения стандартного для групповой психологии (группы сотрудников) сопротивления.
По результатам проделанной работы можно сделать следующие выводы:
1. Внутрифирменное обучение подготавливает персонал правильно решать широкий круг задач, обеспечивает широкий круг компетентности и профессионализма в работе. При этом оно не только повышает уровень знаний работников и вырабатывает требуемые от работника навыки профессии, но и формирует систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшнему дню и поддерживают организационную стратегию и культуру.
2. Поэтому при планировании обучения необходимо обращать внимание на множество факторов, для того чтобы грамотно составить программу обучения сотрудников компании. Выбор метода зависит от конкретной цели, которую хотят добиться обучаемые. Это может быть получение новых знаний и навыков, выработка новых ценностей, эмоциональная разгрузка, налаживание межличностных коммуникаций.
3. Обучение персонала ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш», должно удовлетворять потребностям работников. На это влияют морально-психологический, социально-политический и другие факторы.
4. В ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш осуществляется
профессиональное внутриорганизационное обучение.
Профессиональная подготовка и переподготовка сотрудников ориентирована на помощь в их идентификации с профессиональной группой и с обстоятельствами и ситуациями деятельности, которая им предстоит.
5. Необходимо придать большое значение обучению без отрыва от производства, для этого рекомендуется создание на предприятии кафедры Башкирского Г осударственного Университета.
6. ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш» предлагается ведение электронного документооборота в вопросах внутрифирменного обучения персонала, что позволит сэкономить рабочее время и вследствие этого повысить производительность труда.
7. Разработаны критерии оценки результативности краткосрочного и долгосрочного обучения для всех категорий персонала ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш».
8. Социальный эффект от реализации мероприятия по опережающему обучению выразится в предупреждении безработицы работников, обеспечения их занятости, повышения конкурентоспособности на рынке труда.
Быстрое развитие технологий приводит к скорому устареванию любой системы обучения. Для того чтобы этого не происходило, нужна налаженная схема модернизации системы обучения в ответ на малейшие изменения. Именно в этом случае мы получаем самообучающуюся организацию. Так как к созданию системы обучения подключены сотрудники, обладающие информацией о внешних и внутренних изменениях компании, система обучения персонала постоянно модернизируется.
Качество человеческих ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Эффективно действующая организация стремится максимально использовать потенциал своих сотрудников, создавая все условия для их наиболее полной отдачи в процессе труда и интенсивного развития их потенциала. Руководство организации призвано обеспечивать не только эффективное взаимодействие организации с внешней средой, но и взаимовыгодное взаимодействие сотрудника с организацией.
Одним из инструментов развития организации является внутрифирменное обучение, которое направлено на достижение стратегических целей организации. Без повышения эффективности работы на каждом уровне организации невозможна эффективная работа в компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции. Старые подходы к работе на разных уровнях организации и недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала - это главные препятствия, которые мешают достижению более высоких результатов в работе организации. Эти препятствия преодолимы только при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, которая будет включать в себя разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.
На сегодняшний день почти каждая крупная организация обладает собственной системой обучения. К обучению персонала до сих пор относятся, как к одной из задач HR-отдела, связанной с адаптацией, внутренними коммуникациями, PR работодателя и т.д. В данной работе система обучения рассматривалась как инструмент для достижения стратегических целей компании и удовлетворения потребностей работников.
Анализ теоретических и эмпирических материалов позволил выделить основные пункты в построении системы обучения, обратить внимание на нюансы планирования и организации. Работы отечественных и зарубежных авторов помогли сформировать общую картину обучения персонала в разных условиях и с разными задачами. В свою очередь это позволило в рамках данной работы предложить и обосновать принципы формирования эффективной системы обучения.
Таким образом, в результате системной работы в области обучения и развития персонала организация получает следующие «выгоды»:
- более успешно решает проблемы, связанные с новыми направлениями
деятельности, и поддерживает необходимый уровень конкурентоспособности;
- повышает приверженность персонала, снижает текучесть кадров;
- повышает способность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка;
- позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты корпоративной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
Для сотрудника польза состоит в следующем:
- более высокая удовлетворенность своей работой;
- рост самоуважения;
- рост квалификации, компетенции;
- расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.
В ходе работы было выявлено, что существует множество факторов, определяющих ключевые компоненты системы обучения персонала ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш». Обучение должно:
1. Соответствовать общей концепции развития и являться инструментом достижения целей организации.
2. Развивать у сотрудников знания, навыки и умения необходимые для успешной работы в сфере работы.
3. Удовлетворять требованиям и потребностям работников, а также включать специализированные знания.
4. Обучение должно быть без отрыва от производства
Таким образом, мы получаем систему обучения персонала, которая повысит результативность работы ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш». Благодаря интеграции системы обучения в общую концепцию развития должен сработать эффект синергии. И система обучения покажет максимальный результат за счет системного подхода к управлению изменениями в организации, не встретив на пути разработки и внедрения стандартного для групповой психологии (группы сотрудников) сопротивления.
По результатам проделанной работы можно сделать следующие выводы:
1. Внутрифирменное обучение подготавливает персонал правильно решать широкий круг задач, обеспечивает широкий круг компетентности и профессионализма в работе. При этом оно не только повышает уровень знаний работников и вырабатывает требуемые от работника навыки профессии, но и формирует систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшнему дню и поддерживают организационную стратегию и культуру.
2. Поэтому при планировании обучения необходимо обращать внимание на множество факторов, для того чтобы грамотно составить программу обучения сотрудников компании. Выбор метода зависит от конкретной цели, которую хотят добиться обучаемые. Это может быть получение новых знаний и навыков, выработка новых ценностей, эмоциональная разгрузка, налаживание межличностных коммуникаций.
3. Обучение персонала ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш», должно удовлетворять потребностям работников. На это влияют морально-психологический, социально-политический и другие факторы.
4. В ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш осуществляется
профессиональное внутриорганизационное обучение.
Профессиональная подготовка и переподготовка сотрудников ориентирована на помощь в их идентификации с профессиональной группой и с обстоятельствами и ситуациями деятельности, которая им предстоит.
5. Необходимо придать большое значение обучению без отрыва от производства, для этого рекомендуется создание на предприятии кафедры Башкирского Г осударственного Университета.
6. ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш» предлагается ведение электронного документооборота в вопросах внутрифирменного обучения персонала, что позволит сэкономить рабочее время и вследствие этого повысить производительность труда.
7. Разработаны критерии оценки результативности краткосрочного и долгосрочного обучения для всех категорий персонала ОАО «Уралтехнострой - ТуймазыХиммаш».
8. Социальный эффект от реализации мероприятия по опережающему обучению выразится в предупреждении безработицы работников, обеспечения их занятости, повышения конкурентоспособности на рынке труда.
Быстрое развитие технологий приводит к скорому устареванию любой системы обучения. Для того чтобы этого не происходило, нужна налаженная схема модернизации системы обучения в ответ на малейшие изменения. Именно в этом случае мы получаем самообучающуюся организацию. Так как к созданию системы обучения подключены сотрудники, обладающие информацией о внешних и внутренних изменениях компании, система обучения персонала постоянно модернизируется.
Качество человеческих ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Эффективно действующая организация стремится максимально использовать потенциал своих сотрудников, создавая все условия для их наиболее полной отдачи в процессе труда и интенсивного развития их потенциала. Руководство организации призвано обеспечивать не только эффективное взаимодействие организации с внешней средой, но и взаимовыгодное взаимодействие сотрудника с организацией.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.