Введение 3
Глава 1. Теоретические основы построения системы развития персонала в организации 6
1.1. Сущностная характеристика системы развития персонала в
организации, ее составляющие 6
1.2. Методы развития персонала как инструмент повышения эффективной
деятельности предприятия 13
1.3. Методы оценки развития персонала 27
Глава 2. Анализ системы развития персонала в организации ПАО
«Татфондабанк» 42
2.1. Общая характеристика деятельности организации ПАО «Татфондбанк»
2.2. Анализ финансово - экономической деятельности организации ПАО
«Татфондбанка» 50
2.3. Методы развития персонала в организации ПАО «Татфондбанк» .... 63
Глава 3. Основные рекомендации и направления совершенствования развития персонала в организации 70
3.1. Предложения по совершенствованию системы развития персонала .... 70
3.2. Социально - экономическая эффективность разработанных
рекомендаций 87
Список использованной литературы 97
Приложения
Актуальность темы заключается в том, что эффективное функционирование каждого субъекта ведения хозяйства определяет в первую очередь степень развития его персонала. Подходы относительно формирования развития персонала являются многогранным и сложным понятием, которое охватывает широкий круг взаимосвязанных психологических, педагогических, социальных и экономических проблем. Безусловно, развитие персонала - это системно организованный процесс непрерывной профессиональной учебы работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и совершенствования социальной структуры персонала. Развитие персонала обеспечивается мероприятиями по оцениванию кадров с целью осуществления производственной адаптации и аттестации персонала, планирования трудовой карьеры рабочих и специалистов, стимулирования его развития.
Процесс постоянного обучения и развития персонала предприятий разных форм собственности, продиктованный, в первую очередь, непрерывным научно-техническим прогрессом и внедрением его элементов во все сферы жизнедеятельности человека и, как следствие, растущим уровнем конкуренции как на рынке товаров и услуг, так и на рынке труда, является в настоящее время одним из главных факторов экономического роста. Именно при таких тенденциях социально-экономического прогресса вопрос организации и управления системой непрерывного развития человеческого капитала требуют глубинно - факторного анализа с целью синхронизации изменений во внешней и внутренней среде организации с личными физическими, моральными и интеллектуальными потребностями человека. Постоянное оценивание и совершенствование уровня квалификации, системы ценностных ориентиров, знаний, навыков и умений каждого работника является одним из главных факторов повышения эффективности деятельности и обеспечения стратегического, экономического, инновационного и социального развития предприятия.
В основе построения и функционирования любой сферы научного знания положены базовые принципы, которые являются фундаментальной составляющей и признаком институализации науки. С быстрым развитием управления персоналом, как науки, расширяются ее принципы и составные элементы. На сегодня уже возникает потребность выделять каждый самостоятельный элемент системы управления персоналом как подсистему. Так развитие персонала - как неотъемлемая составляющая системы управления требует основательного исследования для повышения конкурентоспособности персонала на рынке труда.
Аспекты управления развитием персонала исследовали ряд зарубежных и отечественных ученых, в частности: Армстронг М., Бесвас П.Ч., Джой-Меттьюз Д., Евтушевский В.А., Мельничук Д. П., Кибанов А. Я., Макгрегор Д. , Савченко В. А., Травина В. И., Сапожник И. А., Шмидт Г. Н., Шульца Т. А., Щокин Г. В. и др.
На современном этапе развития теории менеджмента персонала разработаны разнообразные подходы к организации системы развития работников на предприятии, в то же время при исследовании этой системы недостаточное внимание уделяется фактору стремления человека к постоянному саморазвитию и самосовершенствованию, максимизации результата деятельности адекватно окружающим изменениям. В частности, недостаточно обоснованными и исследованными остаются такие важные вопросы, как роль личности работника и ее существенное влияние на процесс управления персоналом, анализ рычагов мотивации труда, которые бы в полной мере раскрывали и использовали интеллектуальный и социокультурный потенциал персонала.
Цель и задачи исследования. Цель дипломной работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала в организации ПАО «Татфондбанк».
Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
- дать сущностную характеристику системы развития персонала в организации;
- раскрыть методы развития персонала как инструмент повышения эффективной деятельности предприятия;
- изучить методы оценки развития персонала;
- изучить отечественный и зарубежный опыт развития персонала;
- проанализировать деятельность организации ПАО «Татфондбанк»;
- провести анализ системы развития персонала в организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы развития персонала в организации
Объект исследования: персонал ПАО «Татфондбанк».
Предмет исследования - система развития персонала в организации ПАО «Татфондбанк».
Информационной базой исследования являются данные предприятия, экономическая литература, статистическая информация и законодательные и нормативные акты РФ.
Основные методы исследования: изучение теоретической литературы по теме исследования, финансовый анализ, математический анализ, статистические и графические методы анализа, построение выводов, обобщение, анализ, синтез, дедукция, индукция, классификация.
Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
Профессиональное развитие работников является важным фактором роста кадрового потенциала и успешной деятельности предприятия. Приоритетность инвестиций в развитие персонала определяется необходимостью повышения деловой активности каждого работника с целью дальнейшей успешной деятельности предприятия, внедрения новых технологий, роста производительности труда. Заданием планирования развития персонала является определение будущих требований, которые относятся к рабочим местам, а также планированию мероприятий, необходимых для профессионального развития работников.
Проведение исследования позволило достичь поставленной цели и сделать следующие выводы, что необходима модернизация системы развития персонала в ПАО «Татфондбанк», поэтому было предложено создать свой Корпоративный Университет, который позволит решить многочисленные задачи. Корпоративный университет предназначен для решения долгосрочных задач, он разрабатывается совместно со стратегией организации. Корпоративный университет является одним из эффективных инструментов внедрения и управления корпоративной культурой компании. Наличие Корпоративного университета может рассматриваться как конкурентное преимущество, привлекающее потенциальных работников, партнеров и потребителей.
Внедряя Корпоративный Университет затраты на обучение и развитие персонала сократятся вдвое, что позволит получить экономический эффект, который составит 188 100 000 руб. Конечно срок окупаемости проекта имеет долгосрочный характер и потребует множество усилий, но организация в свою очередь приобретет такие преимущества, как увеличение контроля, увеличение скорости реакции на изменения на рынке, увеличение производительности труда, улучшение психологического климата в организации.
Преимущества Корпоративного университета перед другими формами обучения персонала:
- Во-первых, корпоративный университет подразумевает системный подход к обучению, что дает наибольший эффект.
- Во-вторых, обучение идет непрерывно, что позволяет более гибко реагировать на возможные изменения ситуации в компании.
- В-третьих, в университете преподают сами менеджеры, прошедшие соответствующие тренинги. А кто лучше знает компанию, как не ее управляющие?
Из этого следует и четвертое преимущество — преподавание, учитывающее стратегическое развитие компании и формирование единой культуры управления.
И, наконец, пятое — компания, имеющая такое внутреннее подразделение, приобретает более высокий статус на рынке.
Таким образом, построив грамотную систему обучения, представленную Корпоративным Университетом организация ПАО «Татфондбанк» получит колоссальные преимущества и сможет выйти на новый уровень развития и обучения персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
