Помощь студентам в учебе
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА
|
Введение
1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами в организации.
1.1. Понятие, методы и модели управления человеческими ресурсами в организации.
1.2. Анализ современных методов управления человеческих ресурсов в организациях.
1.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами.
2. Анализ системы управления человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио
2.1. Экономическая характеристика и анализ деятельности IL Патио
2.2. Анализ системы управления человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио
2.3. Управление человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио
3. Совершенствования системы управления человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио
3.1. Предложения по совершенствованию системы управления и адаптации персонала IL Патио
3.2. Оценка социальной и экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в IL Патио
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами в организации.
1.1. Понятие, методы и модели управления человеческими ресурсами в организации.
1.2. Анализ современных методов управления человеческих ресурсов в организациях.
1.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами.
2. Анализ системы управления человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио
2.1. Экономическая характеристика и анализ деятельности IL Патио
2.2. Анализ системы управления человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио
2.3. Управление человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио
3. Совершенствования системы управления человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио
3.1. Предложения по совершенствованию системы управления и адаптации персонала IL Патио
3.2. Оценка социальной и экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в IL Патио
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
На современном этапе развития рыночных отношений основным фактором, обусловливающим эффективность хозяйственной деятельности предприятия на рынке является его обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой. Сформировался новый подход к принятию управленческих решений при выделении управления человеческими ресурсами как основного направления менеджмента.[23, c.81]
Деятельность, связанная с организацией и представлением услуг общественного питания, занимает одну из ведущих позиций в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности. Специалисты отмечают, что у отечественного ресторанного бизнеса имеются значительные перспективы роста. [29, c.34] Об этом
свидетельствует в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса. Однако в сфере ресторанного бизнеса высокой остается доля убыточных предприятий, что связано, прежде всего, с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий.
Анализ современного состояния управления человеческими ресурсами предприятий сфер ресторанного бизнеса показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной. Специфика российского рынка в целом и ресторанного, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса. Следует отметить недостаток информационного обеспечения, возникающий при попытке внедрения руководителями ресторанов западных технологий управления в систему менеджмента российских предприятий ресторанного бизнеса.
Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий управления человеческими ресурсами, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий сферы ресторанного бизнеса, а также являлись осуществимыми на практике.
Институциализация управления персоналом в России осуществлялась в рамках исторического и функционального подходов, преобладавших в отечественной специальной литературе по управлению персоналом конца двадцатого века. Это позволило выявить исходные предпосылки его зарождения и этапы развития в исторической ретроспективе - от школы Ф. Тейлора до современных конструкций теории Human Resources Management с различными вариантами по содержанию и месту применения, расширить границы представлений о функциях управления персоналом и его возможностях в современных организациях. Такие исследования подчеркивают динамичность управления персоналом, демонстрируют предпосылки и условия, влияющие на развитие сложного объекта. Однако их ограниченность заключается в том, что не исследуется глубоко сущность и закономерности отдельных составляющих объекта, не дается целостного понимания структуры и взаимосвязей в нем. Результатом является наличие в научной литературе многообразия разработок по отдельным направлениям управления персоналом, ориентированных на решение локальных проблем, широко представлен зарубежный опыт. Лишь в последние годы появляются некоторые работы, содержащие теоретические структурированные обобщения. .[14, c.39]
Вопросы теории и практики управления персоналом, роли и значения человеческого фактора в системе управления организацией широко освещены российскими и зарубежными исследователями. Среди наиболее значимых публикаций следует упомянуть работы отечественных специалистов Б.М. Генкина, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, В.В Музыченко, Ю.Г. Одегова, А.И. Пригожина, Л.Б. Сульповара, Э.Я. Уткина, С.В. Шекшни и других, а также работы зарубежных авторов — Г. Десслера, П.Ф. Друкера, Д. Майерса, М.Х. Мескона, Я. Мэйтланда, Й. Хентце и других.
Теоретические и прикладные проблемы управления предприятиями
сферы ресторанного бизнеса исследовались в специализированной литературе, представленной отечественными авторами Н.И. Ануровой, А.С. Ванукевич, В.В. Ждановым, Н.И. Кабушкиным, A.JI. Лесником, Б.В. Лукашевичем, В.П. Осиповым, Г.А. Папиряном, А.Д. Чудновским, Н.Н. Шаповаловым, а также зарубежными - Ф. Котлером, М. Палли, Л. Карлом Ульямом, Дж.Р. Уокером, Кр. Эгертоном-Томасом и другими авторами. Несмотря на значительное количество публикаций по управлению персоналом ресторана, большая часть работ представляет лишь общие рекомендации по найму, отбору и текущей координации деятельности работников ресторана и содержит краткую характеристику функциональных обязанностей отдельных работников.
Следует отметить, большая часть научной литературы, ряд вопросов управления персоналом, определенных спецификой ресторанного бизнеса, еще не исследован. Это относится к таким аспектам, как факторы, обусловливающие формирование системы управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса, организация процесса набора персонала, разработка комплекса требований к работникам ресторанов, влияние структуры мотивации персонала на реализацию целей предприятий ресторанного бизнеса, формирование критериев оценки персонала и некоторые другие.
Целью выпускной бакалаврской работы является разработка рекомендаций по применению современных теорий управления человеческими ресурсами для создания эффективной системы управления персоналом на предприятии ресторанного бизнеса, а также разработать Положение о развитии персонала сети ресторанов IL Патио.
В соответствии с указанной целью в дипломной работе будут поставлены и решены следующие задачи:
- проведен обзор возникновения проблемы управления человеческими ресурсами в отечественной и зарубежной литературе;
- рассмотрены основные методы и модели управления человеческими ресурсами, и дадим их характеристики;
- обозначены современные проблемы управления человеческими ресурсами в организации;
- проведен социально-экономический анализ современного состояния, тенденций и перспектив развития сферы общественно питания РФ и РТ;
- дана экономическая характеристика и проведен экономический анализ деятельности ресторана IL Патио;
- проведен анализ системы управления в сети ресторанов IL Патио;
- рассмотрены особенности управления человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио;
- разработаны предложения по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала ресторана IL Патио;
- проведена оценка социальной и экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в ресторане IL Патио;
- разработано Положение о развитии персонала сети ресторанов IL Патио.
Объектом исследования является управление человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио.
Предметом исследования являются теоретические и методические проблемы управления человеческими ресурсами предприятия общественного питания.
Информационную базу исследования составили нормативные и законодательные акты РФ, данные статистических организаций, научно-исследовательских и проектных разработок.
Выпускная бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений.
Деятельность, связанная с организацией и представлением услуг общественного питания, занимает одну из ведущих позиций в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности. Специалисты отмечают, что у отечественного ресторанного бизнеса имеются значительные перспективы роста. [29, c.34] Об этом
свидетельствует в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса. Однако в сфере ресторанного бизнеса высокой остается доля убыточных предприятий, что связано, прежде всего, с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий.
Анализ современного состояния управления человеческими ресурсами предприятий сфер ресторанного бизнеса показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной. Специфика российского рынка в целом и ресторанного, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса. Следует отметить недостаток информационного обеспечения, возникающий при попытке внедрения руководителями ресторанов западных технологий управления в систему менеджмента российских предприятий ресторанного бизнеса.
Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий управления человеческими ресурсами, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий сферы ресторанного бизнеса, а также являлись осуществимыми на практике.
Институциализация управления персоналом в России осуществлялась в рамках исторического и функционального подходов, преобладавших в отечественной специальной литературе по управлению персоналом конца двадцатого века. Это позволило выявить исходные предпосылки его зарождения и этапы развития в исторической ретроспективе - от школы Ф. Тейлора до современных конструкций теории Human Resources Management с различными вариантами по содержанию и месту применения, расширить границы представлений о функциях управления персоналом и его возможностях в современных организациях. Такие исследования подчеркивают динамичность управления персоналом, демонстрируют предпосылки и условия, влияющие на развитие сложного объекта. Однако их ограниченность заключается в том, что не исследуется глубоко сущность и закономерности отдельных составляющих объекта, не дается целостного понимания структуры и взаимосвязей в нем. Результатом является наличие в научной литературе многообразия разработок по отдельным направлениям управления персоналом, ориентированных на решение локальных проблем, широко представлен зарубежный опыт. Лишь в последние годы появляются некоторые работы, содержащие теоретические структурированные обобщения. .[14, c.39]
Вопросы теории и практики управления персоналом, роли и значения человеческого фактора в системе управления организацией широко освещены российскими и зарубежными исследователями. Среди наиболее значимых публикаций следует упомянуть работы отечественных специалистов Б.М. Генкина, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, В.В Музыченко, Ю.Г. Одегова, А.И. Пригожина, Л.Б. Сульповара, Э.Я. Уткина, С.В. Шекшни и других, а также работы зарубежных авторов — Г. Десслера, П.Ф. Друкера, Д. Майерса, М.Х. Мескона, Я. Мэйтланда, Й. Хентце и других.
Теоретические и прикладные проблемы управления предприятиями
сферы ресторанного бизнеса исследовались в специализированной литературе, представленной отечественными авторами Н.И. Ануровой, А.С. Ванукевич, В.В. Ждановым, Н.И. Кабушкиным, A.JI. Лесником, Б.В. Лукашевичем, В.П. Осиповым, Г.А. Папиряном, А.Д. Чудновским, Н.Н. Шаповаловым, а также зарубежными - Ф. Котлером, М. Палли, Л. Карлом Ульямом, Дж.Р. Уокером, Кр. Эгертоном-Томасом и другими авторами. Несмотря на значительное количество публикаций по управлению персоналом ресторана, большая часть работ представляет лишь общие рекомендации по найму, отбору и текущей координации деятельности работников ресторана и содержит краткую характеристику функциональных обязанностей отдельных работников.
Следует отметить, большая часть научной литературы, ряд вопросов управления персоналом, определенных спецификой ресторанного бизнеса, еще не исследован. Это относится к таким аспектам, как факторы, обусловливающие формирование системы управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса, организация процесса набора персонала, разработка комплекса требований к работникам ресторанов, влияние структуры мотивации персонала на реализацию целей предприятий ресторанного бизнеса, формирование критериев оценки персонала и некоторые другие.
Целью выпускной бакалаврской работы является разработка рекомендаций по применению современных теорий управления человеческими ресурсами для создания эффективной системы управления персоналом на предприятии ресторанного бизнеса, а также разработать Положение о развитии персонала сети ресторанов IL Патио.
В соответствии с указанной целью в дипломной работе будут поставлены и решены следующие задачи:
- проведен обзор возникновения проблемы управления человеческими ресурсами в отечественной и зарубежной литературе;
- рассмотрены основные методы и модели управления человеческими ресурсами, и дадим их характеристики;
- обозначены современные проблемы управления человеческими ресурсами в организации;
- проведен социально-экономический анализ современного состояния, тенденций и перспектив развития сферы общественно питания РФ и РТ;
- дана экономическая характеристика и проведен экономический анализ деятельности ресторана IL Патио;
- проведен анализ системы управления в сети ресторанов IL Патио;
- рассмотрены особенности управления человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио;
- разработаны предложения по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала ресторана IL Патио;
- проведена оценка социальной и экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в ресторане IL Патио;
- разработано Положение о развитии персонала сети ресторанов IL Патио.
Объектом исследования является управление человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио.
Предметом исследования являются теоретические и методические проблемы управления человеческими ресурсами предприятия общественного питания.
Информационную базу исследования составили нормативные и законодательные акты РФ, данные статистических организаций, научно-исследовательских и проектных разработок.
Выпускная бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений.
Ресторанный бизнес считается одним из самых рискованных с точки зрения вложения средств, самым непредсказуемым точки зрения планирования прибыли и рентабельности. Но вместе с тем в ресторанном бизнесе есть настолько привлекательные черты, настолько велика степень удовлетворения от успеха, настолько широки возможности для творчества, что в этот бизнес приходит все больше и больше ярких и интересных людей. Это люди, которые не нашли себя в другой профессии и хотят проявить свою изобретательность и творческие задатки.
Анализируя развитие бизнеса в целом, можно сделать вывод, что проблемы современного управления в ресторане уже не решаются на основе жестких решений и авторитарной политики. Эта старая система не эффективна в современных условиях, когда количественные показатели уступают место качественным. Не работает и принцип понимания отдельных составляющих частей бизнеса: для успеха необходимо знание как экономических, так и гуманитарных проблем, то есть системы в целом. Главным является понятие равновесия — сбалансированного сочетания всех составляющих ресторанного бизнеса. Приоритетным становится сам человек как носитель высшей ценности для успешного бизнеса.
Таким образом, в процессе теоретического исследования проблем управления персоналом в организации были сделаны следующие выводы:
1. Развитие систем управления персоналом как конструкции субъекта организации осуществляется скачкообразно путем перехода от одного типа системы к другому. Данный процесс имеет свою специфику и реализуется по особым механизмам и в соответствии со своими закономерностями.
2. Переход систем управления персоналом от одного типа к другому осуществляется последовательно, как отражение развития теорий, и поэтапно, вследствие закономерностей развития системных образований.
3. Развитие систем обусловлено уровнем развития субъектов и объектов управления персоналом и организационно-экономическими условиями деятельности организации.
4. Функционирование и развитие систем осуществляется в противоречивой форме. Разрешение основного противоречия в рамках системы предшествующего типа является главным источником развития и предопределяет характер процесса реорганизации системы.
5. Реорганизация систем как переходное их состояние является многоэтапным инновационным процессом и осуществляется с помощью определенных методов и моделей.
6. Методы управления персоналом подразделяются на три группы:
• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическим стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.
7. В практике управления персоналом существуют классические модели управления: авторитарная, демократическая и либеральная, а также современная классификация моделей, которая выделяет технокрактическую группу, экономическую и современную.
8. В качестве основных современных проблем управления
человеческими ресурсами в организации следует выделить:
• ограниченное понимание социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями;
• недостатки организации службы управления персоналом;
• слабая способность руководства определять мотивы поведения работников, их наиболее значимые, на настоящий момент, потребности и проблемы, а также отсутствие должного внимания к ним, что приводит к обману ожиданий сотрудников и их неудовлетворенности;
• отсутствие должного внимания бизнес-планированию, управлению по целям;
• вынужденное в период кризиса сокращение штатов;
• «информационная блокада» персонала;
• сокращение расходов на обучение персонала.
В процессе анализа экономического положения и структуры управления ресторана IL Патио были сделаны следующие выводы:
1. Выручка от реализации повысилась за два года на 13014 тыс. руб. (на 39 %) при одновременном увеличении чистой прибыли на 629 тыс. руб.
2. Значительное повышение рентабельности продаж на 6 %
свидетельствует о повышении спроса на услуги ресторана «IL Патио». Это связано с улучшением маркетинговой деятельности предприятия.
3. Отрицательным моментом деятельности предприятия является увеличение затрат на производство реализованной продукции на 9040 тыс. руб., однако уменьшение на 4 копейки их доли в выручке от реализации свидетельствует о перспективе стабилизации положения. Так, если в 2013 году затраты на 1 руб. реализованной продукции равнялись 80 копейкам, то по итогам 2014 года они составили 77 копеек, а в 2015 году снизились еще на одну копейку.
4. Повышение фондоотдачи предприятия свидетельствует о повышении эффективности использования основных фондов и ведёт к экономии капитальных вложений.
5. Проанализировав систему управления рестораном IL Патио, можно сделать вывод, что данная система является линейно-функциональной. Общее управление рестораном осуществляет директор, который лично контролирует и координирует деятельность своего предприятия посредством вертикальных связей. Более конкретные вопросы ложатся на плечи руководителей отделов, которые также посредством вертикальных связей управляют своими подразделениями. Связи же между руководителями отделов носят горизонтальный характер.
6. Линейно-функциональная структура аппарата управления ресторана IL Патио освобождает руководителя от целого ряда функций, для выполнения которых имеются квалифицированные специалисты. Однако она имеет ряд недостатков. Усложняется задача руководителя по эффективной координации их деятельности даже при наличии штата заместителей.
7. Структура управления рестораном IL Патио характеризуется также слабыми горизонтальными связями между функциональными отделами. Поэтому некоторые аналогичные функции управления осуществляют недостаточно согласованно. Постоянная необходимость согласования принимаемых решений на высшем уровне из-за многообразия горизонтальных связей вызывает значительное замедление сроков реализации целей, снижение качества принимаемых решений, увеличение издержек на управление.
8. Существующей системой управления персоналом в ресторане упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность системы - так называемый «человеческий фактор». Руководство ресторана использует «технический» подход, относящийся к административно-правовому методу управления персоналом. Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.
В качестве направлений совершенствования системы управления человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио можно отметить следующие:
Предложения по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала IL Патио
- разработка анкеты для отбора и оценки персонала при приеме на работу, которая должна включать общие вопросы, а также вопросы по технике сервиса;
- разработка профессионального профиля и должностных инструкций по каждой профессии;
- разработка программы адаптации новых сотрудников, которая должна включать в себя необходимость стажировки с наставником;
- разработка и внедрение постоянно действующей системы обучения сотрудников ресторана.
По нашему мнению, предложенные мероприятия позволят свести текучесть кадров к минимуму и повысить эффективность системы управления персоналом.
Таким образом, можно сделать вывод, что если руководство ресторана IL Патио займется повышением эффективности систем управления персоналом, а также планированием других основополагающих систем управления бизнесом, а также активно применит хотя бы некоторые из предложенных в данной работе рекомендаций, то оно имеет неплохой шанс не только сохранить основную долю рынка, но и улучшить свое положение в ресторанном бизнесе по сравнению со своими конкурентами.
Анализируя развитие бизнеса в целом, можно сделать вывод, что проблемы современного управления в ресторане уже не решаются на основе жестких решений и авторитарной политики. Эта старая система не эффективна в современных условиях, когда количественные показатели уступают место качественным. Не работает и принцип понимания отдельных составляющих частей бизнеса: для успеха необходимо знание как экономических, так и гуманитарных проблем, то есть системы в целом. Главным является понятие равновесия — сбалансированного сочетания всех составляющих ресторанного бизнеса. Приоритетным становится сам человек как носитель высшей ценности для успешного бизнеса.
Таким образом, в процессе теоретического исследования проблем управления персоналом в организации были сделаны следующие выводы:
1. Развитие систем управления персоналом как конструкции субъекта организации осуществляется скачкообразно путем перехода от одного типа системы к другому. Данный процесс имеет свою специфику и реализуется по особым механизмам и в соответствии со своими закономерностями.
2. Переход систем управления персоналом от одного типа к другому осуществляется последовательно, как отражение развития теорий, и поэтапно, вследствие закономерностей развития системных образований.
3. Развитие систем обусловлено уровнем развития субъектов и объектов управления персоналом и организационно-экономическими условиями деятельности организации.
4. Функционирование и развитие систем осуществляется в противоречивой форме. Разрешение основного противоречия в рамках системы предшествующего типа является главным источником развития и предопределяет характер процесса реорганизации системы.
5. Реорганизация систем как переходное их состояние является многоэтапным инновационным процессом и осуществляется с помощью определенных методов и моделей.
6. Методы управления персоналом подразделяются на три группы:
• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическим стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.
7. В практике управления персоналом существуют классические модели управления: авторитарная, демократическая и либеральная, а также современная классификация моделей, которая выделяет технокрактическую группу, экономическую и современную.
8. В качестве основных современных проблем управления
человеческими ресурсами в организации следует выделить:
• ограниченное понимание социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями;
• недостатки организации службы управления персоналом;
• слабая способность руководства определять мотивы поведения работников, их наиболее значимые, на настоящий момент, потребности и проблемы, а также отсутствие должного внимания к ним, что приводит к обману ожиданий сотрудников и их неудовлетворенности;
• отсутствие должного внимания бизнес-планированию, управлению по целям;
• вынужденное в период кризиса сокращение штатов;
• «информационная блокада» персонала;
• сокращение расходов на обучение персонала.
В процессе анализа экономического положения и структуры управления ресторана IL Патио были сделаны следующие выводы:
1. Выручка от реализации повысилась за два года на 13014 тыс. руб. (на 39 %) при одновременном увеличении чистой прибыли на 629 тыс. руб.
2. Значительное повышение рентабельности продаж на 6 %
свидетельствует о повышении спроса на услуги ресторана «IL Патио». Это связано с улучшением маркетинговой деятельности предприятия.
3. Отрицательным моментом деятельности предприятия является увеличение затрат на производство реализованной продукции на 9040 тыс. руб., однако уменьшение на 4 копейки их доли в выручке от реализации свидетельствует о перспективе стабилизации положения. Так, если в 2013 году затраты на 1 руб. реализованной продукции равнялись 80 копейкам, то по итогам 2014 года они составили 77 копеек, а в 2015 году снизились еще на одну копейку.
4. Повышение фондоотдачи предприятия свидетельствует о повышении эффективности использования основных фондов и ведёт к экономии капитальных вложений.
5. Проанализировав систему управления рестораном IL Патио, можно сделать вывод, что данная система является линейно-функциональной. Общее управление рестораном осуществляет директор, который лично контролирует и координирует деятельность своего предприятия посредством вертикальных связей. Более конкретные вопросы ложатся на плечи руководителей отделов, которые также посредством вертикальных связей управляют своими подразделениями. Связи же между руководителями отделов носят горизонтальный характер.
6. Линейно-функциональная структура аппарата управления ресторана IL Патио освобождает руководителя от целого ряда функций, для выполнения которых имеются квалифицированные специалисты. Однако она имеет ряд недостатков. Усложняется задача руководителя по эффективной координации их деятельности даже при наличии штата заместителей.
7. Структура управления рестораном IL Патио характеризуется также слабыми горизонтальными связями между функциональными отделами. Поэтому некоторые аналогичные функции управления осуществляют недостаточно согласованно. Постоянная необходимость согласования принимаемых решений на высшем уровне из-за многообразия горизонтальных связей вызывает значительное замедление сроков реализации целей, снижение качества принимаемых решений, увеличение издержек на управление.
8. Существующей системой управления персоналом в ресторане упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность системы - так называемый «человеческий фактор». Руководство ресторана использует «технический» подход, относящийся к административно-правовому методу управления персоналом. Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.
В качестве направлений совершенствования системы управления человеческими ресурсами в сети ресторанов IL Патио можно отметить следующие:
Предложения по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала IL Патио
- разработка анкеты для отбора и оценки персонала при приеме на работу, которая должна включать общие вопросы, а также вопросы по технике сервиса;
- разработка профессионального профиля и должностных инструкций по каждой профессии;
- разработка программы адаптации новых сотрудников, которая должна включать в себя необходимость стажировки с наставником;
- разработка и внедрение постоянно действующей системы обучения сотрудников ресторана.
По нашему мнению, предложенные мероприятия позволят свести текучесть кадров к минимуму и повысить эффективность системы управления персоналом.
Таким образом, можно сделать вывод, что если руководство ресторана IL Патио займется повышением эффективности систем управления персоналом, а также планированием других основополагающих систем управления бизнесом, а также активно применит хотя бы некоторые из предложенных в данной работе рекомендаций, то оно имеет неплохой шанс не только сохранить основную долю рынка, но и улучшить свое положение в ресторанном бизнесе по сравнению со своими конкурентами.
Подобные работы
- Управление человеческими ресурсами на предприятиях сферы услуг
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4345 р. Год сдачи: 2020 - ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «КУХНЯ ФЭМИЛИ МЕНЕДЖМЕНТ»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование управления персоналом на предприятии ресторанного бизнеса
Бакалаврская работа, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование программы обучения сотрудников ресторанного бизнеса
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2022 - Цифровые технологии в организации обучения персонала ресторанного компанияа
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 1750 р. Год сдачи: 2022 - Система управления в китайских компаниях
Бакалаврская работа, история . Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КАК ФАКТОРА, СНИЖАЮЩЕГО ХИЩЕНИЯ МАТЕРИАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ДЕ-ФАКТО», Г. НОВОСИБИРСК)»
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4355 р. Год сдачи: 2016 - Ресторанный бизнес в Санкт-Петербурге в условиях пандемии; опыт социологического исследования
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4245 р. Год сдачи: 2022 - Система мотивации труда персонала, на примере ЗАО ресторан «Гордон»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2005